portal de empleo de la comunicación gráfica neobis

Presentamos el portal de empleo de la Comunicación Gráfica

En un momento clave para el mercado laboral y la recuperación del sector de la Comunicación Gráfica, en el que según datos de la Seguridad Social y del Registro Mercantil existen 6.086 empresas que emplean a 70.446 trabajadores en toda España, neobis apuesta por la Comunidad Laboral Trabajando.com- Universia para crear un nuevo portal de empleo.

Con el lanzamiento del portal de empleo de la Comunicación Gráfica, neobis y Trabajando.com- Universia buscan dinamizar el mercado laboral relacionado con la gestión integral del sector gráfico español.

El acuerdo alcanzado entre las dos organizaciones supone una nueva alternativa en la búsqueda de empleo para aquellos profesionales que desean acceder al mercado laboral o buscan nuevas oportunidades laborales en este ámbito específico.

Para las empresas asociadas a neobis, esta colaboración se materializa con la posibilidad de publicar gratuitamente ofertas de trabajo en el sector y realizar así procesos de selección  de personal. Esta plataforma virtual de empleo cuenta además con un software de gestión de recursos humanos que permite a las empresas empleadoras gestionar los currículos recibidos de forma rápida y eficaz.

Accede ya al portal de empleo de la comunicación gráfica

http://empleo.neobis.es/ se encuentra ya operativo y en él los usuarios pueden encontrar de forma gratuita ofertas laborales del sector gráfico, realizar búsquedas con los criterios deseados y dejar su currículum vitae. Por su parte, las empresas asociadas podrán disponer de este servicio, sin coste alguno, y publicar de forma ilimitada sus ofertas de empleo.


pasar de jefe a líder

La Seguridad y Salud Laboral: estrategia para pasar de jefe a líder

Según una encuesta de la consultora independiente Gallup uno de cada dos empleados de EE. UU, en algún punto de sus carreras, renuncian a sus trabajos, para alejarse de su jefe.

De acuerdo a este dato, en un contexto de competencia exacerbada y cambios continuos, parece crucial para las organizaciones, seleccionar, formar y entrenar a sus mandos para que puedan liderar equipos comprometidos y retener el talento.

De jefe a líder

La función tradicional de un jefe ha sido gestionar, es decir, realizar su tarea de la mejor manera posible, planificar las actividades y dirigir. Para hacer bien su papel, hasta ahora un jefe utilizaba gran parte de su tiempo, en controlar y supervisar a sus colaboradores.

Los tiempos cambian: revolución tecnológica y con ella la revolución del conocimiento, millennials en pleno desarrollo de sus carreras, generación Z incorporándose al mercado laboral… nuevas circunstancias que requieren otro tipo de managers.

¿Convendría añadir, a las funciones de un mando anteriormente nombradas, la voluntad de influir, de guiar y de hacer crecer a sus colaboradores? ¿Es necesario dotar a los mandos de habilidades para fomentar la confianza, para aumentar y mejorar la comunicación, con sus colaboradores? ¿Contamos en las empresas con mandos conscientes de la fuerza que tiene su propio ejemplo en el cambio de comportamientos de sus colaboradores? ¿Hay en nuestras filas mandos capaces de emocionar al equipo para la consecución de un objetivo común?

Para afrontar con éxito el desafío de ser líderes además de jefes, conviene mirar a las personas, y estar convencidos que generar lazos con el equipo y desarrollar vínculos fuertes no es una “tarea accesoria” o algo por lo que el jefe deba preocuparse “si le queda un rato”. Debe ser un modo de actuar que impregne todo su trabajo.

Uno de los valores en los que un mando puede fundamentar su liderazgo, es la Seguridad y Salud de las personas que lidera.

Así por ejemplo, podría aprovechar para -al cumplir con las obligaciones que en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, le hayan sido asignadas- hacerlo contando con la participación activa del equipo y mostrando lo que hace con sus propias acciones, en el terreno.

Cuando la Seguridad y Salud es un valor para los líderes de una empresa, ocurren de forma natural (en las tareas cotidianas, en el día a día) situaciones como las siguientes:

  • El líder fomenta y valora que sus colaboradores participen en el proceso de identificar y evaluar los riesgos de su sección junto con el técnico de prevención. De esta manera -entre otras cosas- conocerá la percepción de los riesgos de cada uno de los miembros de su equipo, y en función de ésta, trabajará con cada colaborador, para que cada vez estén dispuestos a aceptar un nivel de riesgo menor
  • El líder invita a sus colaboradores a participar en la selección de reglas operativas y procedimientos de trabajo así como a ser parte activa en la construcción de las mismas junto con el prescriptor o “experto” en la tarea
  • El líder incentiva que su equipo participe en la selección de medidas preventivas y en el diseño de las mismas (colaboración el diseño y construcción de una herramienta más ergonómica, por ejemplo)
  • El líder forma y entrena al equipo para lograr que adquieran competencias para percibir, afrontar y responder a fallos no previstos por la organización
  • El líder evita fijarse únicamente en el resultado “qué se consigue” sino también pone atención en el “cómo se ha conseguido”. De esta manera premia logro y esfuerzo
  • El líder consigue, a través del reconocimiento, que sus colaboradores le comuniquen aquello que han hecho para llegar al éxito, estableciendo así un canal de confianza, que desembocará en la comunicación de las actuaciones que no llegan al éxito. De este modo, el equipo repetirá las buenas prácticas y aprenderá de los errores
  • Al proporcionar un “feedback de mejora” sobre una práctica que podría poner en riesgo la salud de uno de sus colaboradores, el líder no sólo analizará un posible comportamiento incorrecto, sino también el contexto y las características de la situación en que dicho comportamiento se produce

Un líder entre cuyos valores está la Seguridad y Salud, aprovecha cualquier situación para hacerlo visible entre sus colaboradores. Es decir, además de cumplir la normativa vigente, utiliza la Salud como agente motivador. Esto genera por una parte, una mayor integración de la prevención en la empresa y por otra, unos trabajadores más comprometidos con un jefe que les demuestra con su actuación diaria que le preocupa su salud.

Autora: Ana Cristina Arcega Muñoz, especialista en Prevención de Riesgos Laborales FREMAP


salario emocional

Salario Emocional ¿qué es y que efectos produce en las empresas?

Los cambios sociales que hemos vivido a lo largo de estos años de crisis no sólo han modificado la manera de entender y de realizar los negocios, sino que también han cambiado a gran parte de la población: sus inquietudes, sus necesidades, las cosas que valoran etc. Además, se ha incorporado una nueva generación al mercado laboral, los millennials cuyos intereses y forma de trabajar son el máximo exponente de esta nueva realidad. Con ellos surge este nuevo concepto, el salario emocional.

Todo esta ha generado nuevos conceptos, nuevas ideas que de deben tener en cuenta. En resumen, no podemos dejar de lado la nueva realidad del mundo en el que vivimos y las empresas no pueden vivir al margen de todo esto.

El concepto salario ha cambiado, ya no es sólo una cantidad de dinero reflejada en una nómina. Ya se lleva tiempo hablando del salario emocional, concepto que refleja muy bien la importancia de que la retribución no sólo implique prestaciones económicas o tangibles económicamente hablando, sino que cada vez más los trabajadores valoran conceptos intangibles pero que se vuelven imprescindibles a la hora de valorar si un puesto de trabajo “es para ellos”:

  • Horarios de la empresa. Los trabajadores cada vez valoran menos la posibilidad de realizar horas extraordinarias a lo largo del año aunque supongan una manera de ampliar su salario
  • En consonancia con lo anterior, políticas de conciliación de la vida personal y laboral. Es decir, la posibilidad de realizar una jornada completa, con un salario total y sin perder la capacidad de conciliación
  • Aplicación de las nuevas tecnologías y, en los puestos de trabajo que lo permitan, la posibilidad del teletrabajo
  • Un plan de carrera real y efectivo y una formación continuada
  • Un buen ambiente de trabajo, basado en el respeto y en la profesionalidad

¿Cómo implantar el salario emocional en mi empresa?

Grandes compañías de todo el mundo están incluyendo paquetes de medidas que contemplan convertir estas empresas en baluartes del pago del salario emocional. No lo están haciendo únicamente de manera altruista, sino que les está proporcionando dos importantes ventajas. Por un lado, el salario emocional se está convirtiendo en un baluarte de la política de Responsabilidad Corporativa de estas empresas, lo que les genera una gran imagen pública que les ayuda (y mucho) a la hora de promocionar en el mercado sus productos o servicios. Por otro, en casi todos los casos, las empresas que aplican en su política de dirección de personas todos esos principios son ejemplos de éxito empresarial, por lo que el salario emocional está directamente relacionado con la mayor implicación y la mayor productividad de los trabajadores.

No hace falta acudir a empresas extranjeras para comprobar la existencia de esta nueva realidad, sino que cada vez más empresas españolas se están sumando al carro del salario emocional, repitiendo el patrón que se da fuera de nuestras fronteras: gran aceptación social de estas empresas, una publicidad inmejorable para sus productos y servicios, además de ser casos de éxito empresarial.

Es hora de empezar a pensar en el salario emocional como una nueva política retributiva esencial para captar y retener el talento en las empresas.

Autora: Rosario Trasobares, Consultoría Jurídico- Laboral neobis


extinción del contrato de trabajo

Extinción del contrato de trabajo

Si nos paramos a pensar, seguro que nos vienen a la cabeza varias causas por las que puede finalizar una relación laboral pero, ¿seríamos capaces de enumerarlas todas?

Las principales causas por la que se puede dar por finalizado un contrato laboral son las siguientes:

  • Por mutuo acuerdo de las partes
  • Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario
  • Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación
  • Por dimisión del trabajador (baja voluntaria), debiendo mediar el preaviso que señala el convenio colectivo del sector
  • Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
  • Por jubilación del trabajador
  • Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante (si es una empresa). En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del despido colectivo o despidos objetivos individuales, según los casos. Pero queremos clarificar un aspecto sobre la base de las muchas consultas que recibimos sobre este tema. Si quien se jubila, por ejemplo, es un empresario persona física, un profesional individual que desarrolla su actividad por cuenta propia sin haber constituido una empresa con personalidad jurídica diferente, es cuando corresponde la indemnización equivalente a un mes de salario, ya que el empleador cesa en la actividad y esta desaparece con él. En el supuesto de que se jubile el socio de la empresa (aunque sea socio único), no nos encontramos ante el mismo supuesto, ya que la empleadora es la empresa y esta continúa con la actividad, pudiendo el socio que se jubila seguir manteniendo su condición; tendríamos que acudir a despidos
  • Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a un procedimiento con similitudes a un despido colectivo
  • Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
  • Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario (por ejemplo impago o retrasos continuados en el abono del salario)
  • Por despido del trabajador
  • Por causas objetivas legalmente procedentes (ineptitud sobrevenida en la persona del trabajador, por ejemplo)
  • Por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis


contratas y subcontratas

Contratas y Subcontratas ¿Cuáles son las obligaciones en materia de PRL?

El proceso de descentralización productiva de las empresas es considerado uno de los principales motivos del crecimiento de contratas y subcontratas en los últimos años. Las técnicas de contratación y subcontratación -contratas y subcontratas- de actividades se han establecido como parte del sistema productivo de las organizaciones. Esta situación exige a las entidades tener en consideración las posibles obligaciones derivadas de las relaciones contractuales que adquieren, entre ellas, las existentes en materia de Seguridad Social y Prevención de Riesgos Laborales.

El desarrollo de actividades empresariales, contratadas y subcontratadas, en concurrencia en un mismo centro de trabajo resulta una situación cada vez más común. Este hecho da lugar a escenarios en los que trabajadores de diferentes empresas realizan actividades concretas, cada una con sus riesgos asociados, los cuales pueden agravarse a consecuencia de la concurrencia e incluso afectar a trabajadores de otras empresas presentes.

El RD. 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales indica los aspectos que deben tener en consideración las empresas en función de la figura que adquieran. La normativa define las siguientes:

  • Empresa titular: Aquella que tiene capacidad de poner a disposición y gestionar el centro de trabajo en el que se produce la concurrencia.
  • Empresa principal: Empresa que contrata/subcontrata la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad, aquella que es inherente al ciclo productivo de la empresa, en el mismo centro de trabajo.
  • Empresa concurrente: Empresa que presta servicio junto a otras empresas y/o trabajador o trabajadores autónomos, en un mismo centro de trabajo.

El siguiente gráfico vincula de manera esquemática las obligaciones a las que debe dar cumplimiento cada una de las empresas tanto las contratantes como las contratas y subcontratas.

contratas

Medios de coordinación con contratas y subcontratas

Un aspecto destacable a tener en consideración es la necesidad de establecer, antes del inicio de las actividades, los medios de coordinación necesarios mediante los cuales se puedan controlar las posibles interferencias que se produzcan entre las actividades que se lleven a cabo.

Para su determinación es necesario tener en cuenta factores como:

  • grado de peligrosidad de las actividades,
  • duración de la concurrencia, y
  • número de trabajadores involucrados.

Por otro lado, conviene señalar que la forma especificada para la realización de una determinada actividad, según lo definido en la Guía técnica para la integración de la prevención,  es el “procedimiento de trabajo”. El procedi­miento de trabajo definido por cada una de las empresas concurrentes puede ser una pieza clave para una coordinación efectiva entre ellas.

A modo de conclusión, el principal objetivo durante una situación de concurrencia debe ser garantizar que el desa­rrollo de las actividades a realizar no genera riesgos incontrolados que puedan disminuir la seguridad y salud de los trabajadores.

Autor: Francisco Díaz Cerrato, Ing. de Caminos, Canales y Puertos. Técnico Superior de Prevención en FREMAP


¿Es obligatorio registrar la jornada de cada trabajador?

Artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores: “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

Este es el artículo en el que nace la obligatoriedad del registro diario de la jornada de cada trabajador, pero nos puede surgir la siguiente pregunta: si este precepto lleva invariable años en el texto legal, ¿por qué es ahora cuando surge esta obligación? La respuesta la tenemos en las sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictadas a lo largo del año 2016 (sentencia 25/2016 de, fecha 19 de febrero; sentencia 59/2016, de fecha 13 de abril; sentencia 77/2016, de fecha 6 de mayo).

El origen de la cuestión está en la realización de horas extraordinarias y, sobre todo, en su control, ya que si no tiene lugar este último, difícilmente un trabajador podrá acreditar la realización de aquellas. Las sentencias expuestas sostienen que las horas extra sólo se pueden conocer y cuantificar si se lleva en la empresa un control diario de la jornada ordinaria y aquí está el origen de la obligación.

La Audiencia Nacional llega a la conclusión de que es necesario este registro sobre la base del contenido del artículo 35.5 del Estatuto, ya que así se logra que los trabajadores puedan tener una base probatoria en materia de excesos de jornada. Afirman estas resoluciones que el registro de jornada es un derecho subjetivo de los trabajadores y, además, la representación legal de los trabajadores ha de tener conocimiento de este control.

Dicho lo anterior, es claro que existe obligatoriedad, pero en algunos casos nos encontramos con que se va en contra de la evolución que deberían tener las relaciones labores, ya que no se favorece la confianza entre las partes y, en muchos supuestos, el control no es tan factible, como el caso de comerciales que prestan servicios fuera de los centros de trabajo y que no es claro en qué momento exacto comienzan su jornada laboral o la terminan. Tampoco es muy factible en los casos de los trabajadores que prestan servicios a distancia, como puede ser el caso del teletrabajo.

neobis considera que hay que descender al caso concreto de cada sector y de cada relación laboral y valorar en qué casos ha de ser exigible este control tan exhaustivo y en cuáles no sólo no es necesario, sino tampoco recomendable.

Pero, a día de hoy, un inspector de trabajo puede exigir que se le exhiba el registro y, en caso de que la empresa no disponga del mismo, podría requerir que se lleve a cabo el mismo a partir de ese momento o, en su caso, imponer la correspondiente sanción a la empresa (aunque también es verdad que, de momento, no conocemos ningún caso en el sector).

Autor: José Antonio Pompa, departamento jurídico- laboral de neobis


¿Por qué trabajamos?

Según un informe publicado por Gallup, el 63% de las personas no están comprometidas y ni siquiera satisfechas con su trabajo. Tan solo el 13% de los 25 millones de trabajadores encuestados de 189 países diferentes se sienten atraídas por sus puestos de trabajo y por tanto comprometidos con lo que hacen. ¿Cuáles son las causas de estos datos? ¿qué podemos hacer para darles la vuelta? Reflexionamos sobre el libro -¿Por qué trabajamos? En busca de sentido- de Barry Schwartz.

Según el "inventor" del libre mercado, Adam Smith, las personas no disfrutan trabajando en ninguna parte y la única razón por la que lo hacen son las compensaciones que se derivan de ello o lo que es lo mismo el salario y/o el éxito. Esta es la teoría del mundo capitalista que conocemos y sobre la que se construyó el tejido empresarial tras la Revolución Industrial y lo más importante, esto es lo que nos enseñan en el colegio y es el pan nuestro de cada día en nuestras conversaciones.

“Antes de esto, sin sugerir que el trabajo fuera una bendición, el trabajo de los granjeros, artesanos y tenderos, por arduo que fuera, les proporcionaba la oportunidad de utilizar su ingenio, disponían de mayor discrecionalidad y control sobre lo que hacían y les resultaba más fácil encontrar sentido y satisfacción en sus acciones laborales”. Pero la necesidad de una mayor productividad y eficiencia hizo que aparecieran las cadenas de montaje y que las personas pasaran a especializarse en una parte de ella, repitiendo lo mismo hasta la saciedad, convirtiéndose en algo parecido a los robots.

“Las condiciones de trabajo humano generadas por la Revolución Industrial, y perpetuadas en parte gracias a las teorías de las ciencias sociales, han impedido sistemáticamente que la gente se sienta realizada con su trabajo. Y al hacerlo, han privado a las personas de una importante fuente de satisfacción, y encima han producido unos trabajadores inferiores”. Durante varias generaciones hemos aceptado que trabajamos por dinero, para poder vivir. Pero ¿y si nos planteamos trabajar para algo más? Seguro que más de uno al oír esta pregunta diría “eso solo se lo puede permitir la élite; los que tienen dinero son los que pueden permitirse tener un trabajo que les estimule; yo sin estudios no puedo aspirar a eso; para los que no llegamos a fin de mes eso es un lujo al que no podemos acceder…”.

Estas reflexiones son el reflejo de lo que ha conseguido nuestra sociedad, pero igual que lo creamos podemos transformarlo.

Para empezar, debemos enseñar a nuestros hijos que todos los trabajos son válidos y necesarios y que deben poner todo su empeño en cada cosa que hagan, buscando en ello su realización personal y no tan solo una recompensa económica. Hemos de empezar a formar personas satisfechas y no inconformistas frustrados por naturaleza.

Lo que determina lo que piensan las personas de sus trabajos es, sobre todo, la actitud y la clase de trabajo.

De la actitud debe ocuparse cada uno y sin duda en la educación está la clave. En uno de los ejemplos reales del libro ¿Por qué trabajamos? de Barry Schwartz hablan sobre los encargados de la limpieza de un hospital. Uno de los trabajadores se muestra satisfecho y comprometido con su trabajo pues su objetivo es el mismo que el de la empresa: fomentar la salud, curar la enfermedad y aliviar el sufrimiento. Esta persona, siendo encargado de la limpieza, trabaja con este fin y por tanto no se limita a limpiar de forma mecánica los espacios que le corresponden sino que considera su trabajo muy importante y en su día a día intenta ayudar a los pacientes. Por esta razón, un día decidió no limpiar el pasillo de una planta cuando le correspondía al ver que uno de los pacientes se disponía a dar su primer paseo, tan recomendado por los médicos, después de semanas en cama. Quizá no cumplió con su trabajo, pero consiguió algo mucho más importante, alcanzó los objetivos de la empresa y el bienestar de uno de los pacientes y sobre todo demostró su compromiso con su trabajo.

Sobre la clase de trabajo, son los empresarios quienes deben hacerse cargo. “En su trabajo, las personas buscan la oportunidad de utilizar sus habilidades y de adquirir algunas más, quieren autonomía sobre la manera de desempeñarlo, sentir que forman parte de un grupo y que están rodeados de compañeros que respetan. Y lo más importante, quieren que su trabajo vaya dirigido a la consecución de una meta que sea valiosa y confiera un sentido a la labor que hacen”. Las empresas deben organizar el trabajo de forma que las personas que las forman sean capaces de conseguir estas premisas. En aras de la eficiencia y el control, un jefe podría impedir el desarrollo de un trabajador y realmente lo único que estaría consiguiendo es una persona insatisfecha que solo busque la recompensa económica y que por tanto no se comprometa con la compañía. Puede que el encargado de la limpieza no limpiara el pasillo ese día por lo que diríamos que no fue eficiente, pero consiguió el objetivo común de la empresa: fomentar la salud, curar la enfermedad y aliviar el sufrimiento, además, por supuesto, de sentirse satisfecho con su trabajo.


bolsa de empleo

Bolsa de empleo en Comunicación Gráfica

Según los últimos datos oficiales, el paro ha bajado de los cuatro millones de personas por primera vez desde agosto de 2010, un dato sin duda positivo y alentador para todos los sectores de la economía española. Pero, ¿cómo se encuentra trabajo actualmente en nuestro país? ¿Dónde encontrar una bolsa de empleo de calidad?

Una buena carta de recomendación te abre las puertas a un proceso de selección pero son los candidatos quienes tienen que demostrar su valía para acceder al puesto ofertado. Lo cierto es, que publicar una oferta de trabajo en un portal de empleo suele desembocar en una lluvia de aspirantes con perfiles dispares y que no se asemeja a aquello que la empresa está buscando. ¿Es esta la bolsa de empleo que necesitas? Internet nos acerca a miles de personas pero ¿son estas las adecuadas? ¿son las que estamos buscando?

neobis te ofrece la bolsa de empleo de las Artes Gráficas

Desde neobis, como Asociación del sector de las Artes Gráficas, queremos ayudar a ambas partes en esta búsqueda de empleo y búsqueda de trabajadores respectivamente. Para facilitar la tarea tanto a los demandantes de trabajo como a las empresas, os ofrecemos una bolsa de empleo de Artes Gráficas donde nosotros nos encargamos previamente de leer los currículums y de hacer esa primera criba para quedarnos tan solo con los perfiles adecuados. Así, el empleador se asegura que cuando tiene una vacante solo va a recibir CVs adecuados al sector y el candidato tendrá la certeza de que su CV será estudiado y no pasará directamente a la papelera.

Si eres asociado neobis y necesitas cubrir una vacante en tu empresa mándanos la oferta, neobis se encargará de facilitarte los perfiles oportunos.

Si eres un profesional de Artes Gráficas tanto con como sin experiencia y estás buscando trabajo mándanos tu CV a empleo@neobis.es. La bolsa de empleo del sector depende de vosotros.

 

 


La productividad y el estado emocional

“El trabajador con sobrecarga de trabajo rinde más” o “el trabajador estresado es el más productivo”, son dos frases que apenas contienen verdades. Es cierto, que hay personas que, en determinados momentos, pueden ser más productivos bajo presión, pero en el medio o el largo plazo esto se convierte en un imposible, ya que el estrés es una emoción que bloquea y produce el efecto contrario, hace que disminuya la productividad de los trabajadores.

¿Por qué, sin embargo, esta creencia está tan arraigada en nuestros entornos laborales? Por una razón simple, pero a la vez muy peligrosa, muchos empresarios o directivos consideran que el trabajador que está tranquilo en su puesto de trabajo no está trabajando o rindiendo lo suficiente o que esa tranquilidad es fruto de una carga de trabajo inferior a la que puede abarcar, es decir que la productividad de esa persona no es óptima.

Con la sobrecarga de trabajo generamos el efecto contrario, el estrés bloquea al trabajador, lo enerva y hace que se vuelva más lento en su trabajo al querer ir más deprisa y, sobre todo, que ante este estado de cerrazón mental pueda cometer más errores, fallos que de otra manera no se hubieran sucedido, reduciéndose así su productividad.

Vivimos en un mundo donde los tiempos se han acelerado gracias a las nuevas tecnologías (para bien y para mal), los horarios son amplios y complejos y las obligaciones actuales absorben mucho tiempo y dedicación. Al empleado normal ya no sólo le estresa el trabajo, sino que su propia vida personal actual en muchos casos también supone un cúmulo de preocupaciones, carreras etc. Por lo que si sumamos el estrés laboral al estrés personal puede ser un cóctel muy difícil de gestionar para el propio trabajador y para la propia empresa.

A esto tenemos que unir que esta situación de estrés general, no supone un hecho aislado de trabajadores concretos, sino que la mayoría de los empleados actualmente están inmersos en esta dinámica de estrés de la que en muchos casos ni siquiera son conscientes, porque es su rutina habitual y el de las personas de su entorno familiar, social y laboral. Es por esta razón que este es un fenómeno de tipo global al que se han de enfrentar las organizaciones empresariales hoy en día si quieren aumentar su productividad.

Las organizaciones empresariales no pueden solucionar, lógicamente, todos los problemas de sus empleados, pero sí instaurar rutinas y un reparto de trabajo que sean lógicas y abarcables. Es cierto que puede haber momentos con puntas de trabajo que deben ser afrontadas, pero eso no significa que haya que estar en esa punta en todo momento porque ya sabemos cuál es el resultado: el trabajador estresado no rinde más, es menos productivo.

Autor: Rosario Trasobares, Asesoría Jurídico- Laboral neobis


prevención de riesgos laborales

Prevención de Riesgos Laborales en mi empresa

El empresario debe establecer un sistema adecuado de gestión de prevención de riesgos laborales que asegure el funcionamiento de todas las actividades preventivas que se desarrollen en el ámbito de la empresa.

La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas se realizará por el empresario con arreglo a alguna de las siguientes modalidades:

  • Asumiendo personalmente la actividad preventiva.
  • Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.
  • Constituyendo un servicio de prevención propio.
  • Constituyendo un servicio de prevención mancomunado.
  • Recurriendo a un servicio de prevención ajeno.

Es obligación del empresario estructurar la acción preventiva por lo que podrá adoptar alguna de estas modalidades de organización en función del tamaño de la empresa y de los riesgos o la peligrosidad de las actividades desarrolladas en la misma.

La Ley de prevención de riesgos laborales ofrece un conjunto suficiente de posibilidades para organizar de manera racional y flexible el desarrollo de la acción preventiva, garantizando que el modelo de organización elegido es el adecuado para las necesidades de la empresa.

¿Puede asumir el empresario directamente la materia de prevención de riesgos laborales en su empresa?

El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención, con excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando concurran las siguientes condiciones:

  • Que se trate de una empresa hasta diez trabajadores.
  • Las actividades desarrolladas en la empresa no estén consideradas de riesgo especial (Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención).
  • El empresario desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
  • Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar de acuerdo con la regulación establecida.

Para las empresas de 10 hasta 25 trabajadores solamente se permitirá asumir al empresario la prevención si la empresa cuenta con un único centro de trabajo y se cumplan las condiciones anteriormente descritas.

Debe entenderse que para las empresas de hasta 10 trabajadores se mantiene el primer criterio que no marca esta limitación, por lo que en éstas se podrá asumir la prevención independientemente del número de centros de trabajo.

La vigilancia de la salud de los trabajadores, así como aquellas otras actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario, deberán cubrirse mediante el recurso a alguna de las restantes modalidades de organización preventiva previstas.

Autora: Tania Torremocha Cuenca, Técnico Superior de PRL FREMAP