Neobis presenta con éxito los Planes de Igualdad para las empresas
Neobis elabora Planes de Igualdad asesorando y participando activamente en las negociaciones como expertos en esta materia.
Desde marzo de 2022 las empresas que cuentan con más de 50 personas trabajadoras tienen la obligación de implantar un Plan de Igualdad, que debe ser negociado con la Representación Legal de la plantilla. La Comisión Negociadora, que se creará al efecto, elaborará un diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad, el cual abarcará temas que van desde el proceso de selección y contratación así como la formación y promoción profesional, hasta las condiciones de trabajo y la política retributiva, entre otros. A partir de dicho diagnóstico, se diseñan medidas encaminadas a paliar las posibles desigualdades detectadas, que se incluirán en un Plan de Igualdad que se debe registrar ante la Autoridad Laboral Competente.
En este sentido, los planes de igualdad tendrán que contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Además, hay que recordar, que no contar con un Plan de Igualdad registrado puede ser objeto de sanciones económicas por parte de la Inspección de Trabajo conforme al Real Decreto Legislativo 5/200, de 04 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Debido a la delicadeza de los temas a tratar es fundamental que, ante la necesidad de elaborar un Plan de Igualdad en nuestra empresa, nos rodeemos de asesores expertos en la materia. Por ello, desde neobis estamos prestando con éxito este servicio a las empresas del sector para llevar a cabo dichos planes, asesorando y participando activamente en las negociaciones, brindando así la confianza y la experiencia necesaria en este tipo de asuntos.
Vacaciones, ¿elige cada parte 15 días?
El descanso por vacaciones es objeto de dudas sobre si quince días corresponde elegirlos al trabajador y quince días a la empresa, siendo la respuesta siempre la misma: no, no se dispone así en la normativa.
La clave está en el consenso entre la empresa y el trabajador, ya que así se establece en el Estatuto de los Trabajadores. La otra norma que hemos de tener en cuenta es el Convenio Colectivo Estatal del sector, concretamente el artículo 8.4, que dispone: “Las vacaciones se concederán, preferentemente, en los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, y se otorgarán de acuerdo con las necesidades del servicio. Se procurará complacer al personal en cuanto a la época de su disfrute, pudiéndose utilizar, en casos de discrepancia, criterios de equidad o sistemas de rotación por años.” Como podemos comprobar, partiendo de la base del consenso, este artículo va más allá y trata de establecer parámetros en los que ha de encuadrarse el mismo, como son:
- Preferencia por los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
- Atención a las necesidades del servicio.
Que cada parte dispusiese libremente de la elección de 15 días respecto de las fechas de descanso es contrario al consenso, ya que evidencia una imposición de cada parte que, por un lado, no respetaría ni tendría en cuenta las necesidades del servicio y, por otro, no se atendería a las necesidades personales del trabajador.
Dicho lo anterior, una vez alcanzado el acuerdo, dependiendo de los casos particulares este se obtendrá con la representación legal de los trabajadores o con las personas trabajadoras de manera directa, no hay que olvidar aspectos formales recogidos tanto en el Estatuto como en el Convenio Colectivo que hay que respetar: el cuadro de distribución de vacaciones ha de exponerse con una antelación de dos meses, como mínimo, en los tablones de anuncios, o en la forma que se disponga, para el conocimiento del personal.
Es claro que no siempre es fácil alcanzar un acuerdo, de forma individual o de forma colectiva, respecto de las fechas en que se disfrutarán las vacaciones, por lo que las dos normas a las que venimos haciendo referencia tratan de regular esta posibilidad. El Convenio Colectivo dispone que en caso de discrepancia, se acuda a criterios de equidad o sistemas de rotación por años, con las ventajas e inconvenientes que esto puede suponer para cada persona. Por su lado, el Estatuto de los Trabajadores prevé directamente que sea la jurisdicción social la que fije la fecha para el disfrute que corresponda, sin que esta decisión sea recurrible, por lo que ha de ser acatada por las partes.
Autor: José Antonio Pompa
Adaptación de la Jornada de trabajo
En relación con la Jornada de trabajo, en 2020 se publicó el Real Decreto – ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo la ocupación. Además de abordar el tema de los planes de igualdad y la igualdad de remuneración por razón de sexo, la norma modificó el apartado octavo del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.”
Hay que aclarar que no se concede al trabajador un derecho de adaptación de la jornada, sino que lo que la norma prevé es un derecho a solicitar la adaptación de su jornada. La solicitud puede estar referida a:
- Duración de la jornada.
- Distribución de la jornada.
- Ordenación del tiempo de trabajo.
- Forma de la prestación de trabajo (trabajo a distancia).
Han sido muchas las solicitudes que han realizado los trabajadores sobre la base de este artículo, con el fin de conciliar vida laboral y familiar, y todas ellas con dos objetivos principales: el primero evitar la rotación en los turnos de noche y el segundo lograr la adscripción fija al turno de mañana. De las mismas, varias son las que han llegado a los Juzgados de lo Social con suertes dispares, atendiendo a cada caso concreto.
Dado que, de momento, nada dice el Convenio Colectivo del sector, la empresa que reciba una solicitud en esta línea ha de abrir un período de negociación con la persona que lo solicita, siendo clave dejar constancia del mismo, dando entrada en el mismo a otros afectados como el superior o compañeros afectados. Si finalmente no es viable la solicitud, en la contestación que se de al trabajador ha de quedar claro que se ha producido la negociación y cuáles son los motivos, así como medidas alternativas a su solicitud.
A día de hoy, podemos decir que no se pueden establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los supuestos, sino que ha de atenderse a cada caso concreto y ponderarse los distintos intereses en juego, siendo clave la razonabilidad de la petición del trabajador atendiendo a su puesto de trabajo y organización de la producción de la empresa (no es razonable que un oficial de impresión offset solicite prestar servicios a distancia, por ejemplo).
Si finalmente hay que acudir a los juzgados de lo social es fundamental que el empresario pueda demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que la solicitud del trabajador y que se han tratado de buscar las soluciones con conjuguen ambos intereses, sin encontrarse las mismas.
Planes de Igualdad efectiva de mujeres y hombres
El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2017, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, "Se trata de un conjunto de medidas que pueden incidir sobre acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo y prevención contra el acoso"
¿Qué empresas están obligadas a elaborar e implantar un plan de igualdad?
Dado que el Convenio Colectivo del sector no impone la obligación a las empresas por él afectadas, es aplicable la modificación llevada a cabo por el RDL 6/2019.
Se establece una obligación escalonada en el tiempo, atendiendo al número de trabajadores que tenga la empresa:
- Las empresas con un número de trabajadores entre 151 y 250 estarán obligadas a elaborar e implantarlo a partir del 7 de marzo de 2020.
- Las empresas con un número de trabajadores entre 101 y 150 estarán obligadas a elaborar e implantarlo a partir del 7 de marzo de 2021.
- Las empresas con un número de trabajadores entre 50 y 100 estarán obligadas a elaborar e implantarlo a partir del 7 de marzo de 2022.
¿Cómo se elabora e implanta un plan de igualdad?
Dispone la norma que los planes de igualdad contendrán un conjunto de medidas evaluables dirigidas a superar los obstáculos que estén impidiendo la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa.
Lo primero que ha de realizarse es un diagnóstico, en el que han de participar los representantes legales de las personas trabajadoras, que abordará, al menos, las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Existe la obligación de inscribir los planes que se elaboren en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, el cual todavía no está operativo y ha de ser regulado por la norma correspondiente.
El incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad supone una infracción grave sancionada con multa de 626 a 6.250 euros.
¿Qué establece el Convenio Colectivo del sector al respecto?
El nuevo Convenio Colectivo ha creado una comisión de trabajo en materia de igualdad, teniendo como finalidad trabajar en la elaboración de un documento de plan de igualdad sectorial para que las empresas del sector que, estando obligadas a elaborarlo y aplicarlo, y no disponiendo de uno específico, lo puedan tener como referencia.
José Antonio Pompa, Director Consultoría Jurídico-Laboral neobis
Embriaguez y Toxicomanía en el trabajo
ARTÍCULO 54.2.F ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: SE CONSIDERARÁN INCUMPLIMIENTOS CONTRACTUALES LA EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA SI REPERCUTEN NEGATIVAMENTE EN EL TRABAJO
En ocasiones se da la circunstancia de que algún trabajador es sorprendido en estado de embriaguez o que se encuentra bajo los efectos de alguna droga. El despido disciplinario basado en esta causa será declarado procedente si se acredita que el estado del trabajador repercute negativamente en el trabajo y que es una situación habitual. Nos movemos en torno a tres requisitos imprescindibles:
- Alcoholismo o toxicomanía
- Habitualidad
- Repercusión negativa en el trabajo
No habrá causa de despido si un trabajador acude un día bajo los efectos del alcohol al trabajo (salvo, por ejemplo, el caso de conductores), pero sí podrá ser motivo de sanción; de la misma forma que tampoco sería declarada procedente la decisión empresarial si acude en no muy buenas condiciones a su puesto, pero desarrolla su trabajo con total normalidad, pese a que algunas sentencias, en estos últimos casos, se han atrevido a admitir la procedencia por atentar estas conductas contra la diligencia y a la buena fe que han de presidir la relación laboral.
No es nada fácil abordar de frente este tipo de despidos, por lo que en muchas ocasiones puede ser más asequible acudir a otras causas justificativas de la extinción contractual. Alguien con un problema con el alcohol o drogas es difícil que cumpla correctamente con sus obligaciones laborales, como por ejemplo, acudir con puntualidad a su puesto de trabajo, ausentarse del mismo con causa justificada, cumplir con las directrices marcadas por la dirección de la empresa o mantener diligencia y un nivel aceptable en el rendimiento.
HABITUALIDAD
Es necesaria una conducta reiterada, nunca puntual, salvo en determinados casos. No es causa de despido el hecho consistente en que un oficial de offset acuda un día normal y corriente bajo los efectos del alcohol, ya que nunca podremos acreditar la imprescindible habitualidad; no significa esto que el empresario tenga que sufrir las negativas consecuencias de este tipo de conductas, ya que nada obsta que, si tiene las pruebas suficientes, imponga una sanción disciplinaria severa al empleado.
¿Cómo podremos probar ante un Juez que un trabajador ha prestado sus servicios ebrio de forma habitual?, pues hemos de tener claro que no es fácil y que no existen fórmulas preestablecidas. Lo primero que hay que tener es paciencia, ya que si es cierto que se trata de una conducta repetida en el tiempo, se podrá acreditar. Podremos valernos de testigos o escritos, ya que la declaración de los compañeros o los inmediatos superiores pueden servirnos de gran ayuda.
Otras pruebas que pueden ser válidas y no muy difíciles de conseguir son las consistentes en reclamar la presencia del Samur en el caso de que una persona se encuentre en estado tan precario que sea necesario llamar a los servicios sanitarios para que le atiendan. En caso de conflictos graves con compañeros o superiores puede llamarse a la policía, quien tendrá que levantar el informe pertinente.
REPERCUSIÓN NEGATIVA EN EL TRABAJO
No basta con que un trabajador presente embriaguez o toxicomanía habitual, sino que, además, ha de existir repercusión negativa en el trabajo que desempeña; esto significa que no podrá ser despedido ningún individuo que tenga problemas con la bebida o las drogas en su ámbito de vida privado, sino que debe proyectarse y afectar negativamente en su vida laboral. Por supuesto, también se exige que esta circunstancia sea acreditada por el empresario.
Para cualquier consulta, cuenta con el departamento Jurídico- Laboral de neobis
Control ilegítimo del correo electrónico
Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 17 de marzo de 2017, EDJ 34066. Es fundamental establecer unas reglas de uso previas e informar a los trabajadores de los controles de los medios informáticos -correo electrónico- que van a existir, respetando siempre los derechos fundamentales y particularmente el derecho al secreto en las comunicaciones.
En un juicio la empresa aportó como prueba un correo electrónico de la trabajadora dirigido a su abogado; en este correo estaba la estrategia procesal que iba a seguir la trabajadora para su defensa. El correo electrónico fue hallado por la empresa mientras la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal. La trabajadora alega vulneración de derechos fundamentales, en concreto, secreto de las comunicaciones y del derecho al secreto profesional.
El Tribunal Supremo da la razón a la trabajadora y dispone que la prueba se obtuvo de forma ilícita. Los criterios jurisprudenciales en esta materia son:
- “Es necesario establecer previamente las reglas de uso de los medios informáticos e informar a los trabajadores que va a existir control y de los medios que van a aplicarse para comprobar la corrección de los usos, así como las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio, siempre con pleno respeto de los derechos fundamentales.
- La protección de la intimidad es compatible con el control lícito al que se ha hecho referencia, por eso la garantía de la intimidad se extiende a los archivos personales del trabajador que se encuentran en el ordenador de la empresa.
- Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetarlos.
- En el desarrollo de la prestación laboral pueden producirse comunicaciones entre el trabajador y otras personas cubiertas por el derecho al secreto de las comunicaciones, ya sean postales, telegráficas, telefónicas o por medios informáticos, por lo que pueden producirse vulneraciones del derecho al secreto de las comunicaciones por intervenciones antijurídicas en las mismas por parte del empresario o de las personas que ejercen los poderes de dirección en la empresa, de otros trabajadores o de terceros. “
¿Qué hago si estoy controlando el correo electrónico de mi equipo?
Son ya varias las empresas asociadas que se han dirigido a la asesoría jurídica de neobis con el fin de obtener un documento que informe al trabajador, desde el mismo momento de su entrada (al tiempo de firmarse el contrato de trabajo), sobre el uso que ha de dar a los medios informáticos que se ponen a su servicio, así como correo electrónico y similares y de los controles existentes al efecto. De esta forma, se logran evitar muchos problemas a la hora de obtener determinada información o medios de prueba necesarios para la buena defensa de los intereses de la empresa.
En caso de tener cualquier tipo de duda, tienes a tu disposición la asesoría jurídico- laboral de neobis.
Niveles profesionales en artes gráficas
Son muchas las consecuencias negativas de no acordarse o asignarse incorrectamente los niveles profesionales en artes gráficas a cada puesto de trabajo y a cada trabajador, tanto desde un punto de vista funcional, como salarial y económico. Es fundamental clasificar correctamente a los trabajadores en el nivel profesional que les corresponde, ya que de esta forma se podrá exigir al trabajador un determinado nivel de responsabilidad y autonomía y, a su vez, percibirá una retribución acorde a éstas y a las funciones realizadas. Pero, ¿dónde están las diferencias entre los tipos de oficialías recogidas en el convenio colectivo del sector?
Las diferencias en los niveles profesionales en artes gráficas las encontramos en 3 aspectos fundamentales:
- Manejo de la tecnología: sólo ha de ser oficial cualificado quien domine completamente la tecnología del grupo profesional que se trate, especialista quien no domine totalmente dicha tecnología y oficial quien domine sólo parte de la tecnología.
- Responsabilidad: tanto un oficial cualificado como un especialista tienen total responsabilidad en la ejecución de los trabajos que se le encarguen (la diferencia está en que el primero puede ejecutar cualquier tipo de trabajo de su especialidad); el oficial tiene una responsabilidad limitada.
- Autonomía: la diferencia entre un oficial cualificado y un especialista radica en que al segundo hay que darle instrucciones, por lo que tiene una autonomía más débil; el oficial no tiene plena autonomía.
Considero importante advertir sobre los riesgos de una práctica habitual en el sector y que a medio y largo plazo conlleva consecuencias negativas, tanto para el trabajador, como para la empresa. Es frecuente reconocer a aquellos trabajadores que están comprometidos con la empresa y que se esfuerzan en el día a día con un aumento de nivel profesional, pero ¿realmente está preparado el trabajador, domina completamente la tecnología que maneja, será igual su rendimiento ante una exigencia de completa responsabilidad y autonomía?, si la respuesta es negativa o no está clara, este tipo de supuestos puede solventarse con un aumento salarial (al ser posible objetivado) u otro tipo de incentivo o reconocimiento, pero no concediéndole un rango que puede convertirse en una carga para ambas partes en los niveles profesionales en artes gráficas.
Pasamos a analizar la figura del auxiliar de taller, que ha de ser ocupado por quien desarrolle funciones de carácter auxiliar en cualquier sección del taller (impresión, encuadernación, mantenimiento, etc.). Pues bien, son muchos los auxiliares de taller que prestan servicios manejando máquinas (aunque sean labores sencillas), a cargo de un oficial de la especialidad concreta o incluso sin él, realidad de la que se pueden derivar consecuencias negativas para la empresa en el caso de que se produzca un accidente laboral, se exija responsabilidad al trabajador por trabajos mal hechos o éste decida reclamar un nivel profesional superior (con el salario correspondiente) dentro de los niveles profesionales en artes gráficas.
El manejo de las máquinas ha de quedar reservado a los oficiales de cada especialidad, a quienes sí se les puede exigir responsabilidad, dependiendo del nivel de cada uno, evitándose riesgos que pueden suponer un alto coste para la empresa.
Hemos de concluir resaltando la importancia de cuidar la clasificación profesional de los trabajadores de la empresa dentro de los niveles profesionales en artes gráficas, ya que no dar a esta materia la importancia que realmente tiene supondrá un coste importante para la empresa.
