Formación en gestión de personal
neobis pone a disposición de las empresas el curso "Formación en Gestión de Personal", pensado para resolver las dudas más comunes que surgen en el día a día de las empresas en relación con la gestión del personal. En este curso aprenderás, en grupos reducidos, a resolver de la manera más eficaz los problemas entre empresa y personas trabajadoras.
Esta formación consta de cuatro módulos diferenciados, pudiendo asistir a todos o únicamente a los que más te interesen, ya que, a pesar de estar concebido como un curso completo, cada módulo está individualizado, permitiendo así una mayor flexibilidad.
Formación dirigida a:
- Personal directivo
- Mandos intermedios
- Personal de Recursos Humanos
- Personal administrativo de la empresa
- En general, a todas aquellas personas que deseen profundizar y completar su formación en este campo
Módulo 1: Derechos y obligaciones / Contratación (1 de junio)
- Normativa básica y principios del derecho laboral. Especial referencia al Convenio Colectivo de Artes Gráficas
- Derechos y obligaciones de las Relaciones Laborales (igualdad, prevención de riesgos, intimidad, etc.)
- ¿Qué le puedes y qué te puede exigir una persona trabajadora?
- Nueva normativa en materia de contratación: ¿vamos hacia el fin de los contratos temporales?
- ¿Qué contrato me conviene realizar?
- Aspectos básicos de la tramitación de un contrato
Módulo 2: Jornada y tiempo de descanso (8 de junio)
- Tiempo de trabajo: Jornada diaria, semanal y anual
- Tiempo de descanso: Semanal, diario y vacaciones
- Calendario laboral y distribución irregular de la jornada: Flexibilidad para las empresas
- Horas extraordinarias y el registro de jornada
- Permisos retribuidos en el sector
- Reducción y adaptación de jornada
Módulo 3: Salario e incapacidad temporal (15 de junio)
- El salario (SMI, estructura, conceptos extrasalariales, etc.)
- Entendiendo la nómina
- Cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones al IRPF
- Registro salarial
- Tipos de contingencias
- Prestación por incapacidad: pago delegado y pago directo
- Novedades en los procesos de IT: así afecta a tu empresa
Módulo 4: Modificación y extinción de la relación laboral (22 de junio)
- Cambiando las reglas del juego: la modificación de las reglas del contrato de trabajo
- Causas y procedimiento
- ¿Qué opciones tiene el trabajador ante una modificación?
- ¿Cómo puede acabar la relación laboral? Formas de extinción del contrato de trabajo
- El despido: formalidades a tener en cuenta
Precio:
- Para los asociados: 90 euros (+IVA) por módulo (10% de descuento por asistir a más de un módulo)
- Para los no asociados: 200 euros (+IVA) por módulo (10% de descuento por asistir a más de un módulo)
Todos los módulos serán impartidos de manera presencial en la sede de neobis, situada en la calle Rufino González, nº23 bis, en horario de 10:00 a 13:15 horas.
Inscripciones: sfarina@neobis.es
¡NO TE QUEDES SIN TU PLAZA: SON LIMITADAS!
¿Cómo gestionar en las empresas las diferencias generacionales?
Que las distintas generaciones puedan chocar al coincidir en el tiempo y en los mismos lugares, es algo intrínseco a la vida misma, así como un mecanismo de renovación y, en muchos casos, de revolución por las visiones tan contrapuestas ante unos mismos hechos. Son las llamadas diferencias generacionales.
La empresa, el lugar de trabajo en el cual pasamos tantas horas a lo largo de nuestra vida, no es un territorio ajeno a esta problemática. Es más, ha sido y es uno de los entornos en el que las diferencias generacionales se han hecho más patentes, por lo que los choques generacionales pueden ser una fuente de conflictos internos que afecten directamente a los resultados de la empresa, de no ser bien gestionados.
Para gestionar adecuadamente las diferencias generacionales debemos tener en cuenta estos dos pilares, respeto y aprovechamiento:
- Respeto: que debe partir de un lado hacia otro, tanto de los mayores hacia los trabajadores más jóvenes y viceversa. En muchas ocasiones y, de manera tradicional, se han tenido poco en cuenta las capacidades y las opiniones de los jóvenes por falta de experiencia. En estos momentos, los trabajadores más jóvenes viven con mayor facilidad y naturalidad los cambios derivados de la crisis que hemos atravesado en los últimos años que, no sólo ha modificado las reglas del juego desde un punto de vista económico, sino también social. Son trabajadores a los que estos cambios no les han supuesto una adaptación ya que se han formado en ellos y los tienen aprehendidos. Son sus reglas del juego y en muchos casos no han conocido otras.
Por otro lado, nos estamos empezando a encontrar con una nueva realidad empresarial: los Millennials están alcanzando ya puestos de responsabilidad e incluso directivos. No deben caer en el fácil error de que el trabajador más mayor está desfasado o es incapaz de asimilar los cambios. Son trabajadores que tienen todavía mucho que decir y mucho que aportar y, en muchos casos, poseen una gran capacidad de trabajo y han visto muchas cosas, por lo que no se les puede dejar de lado o, directamente, eliminarlos de las empresas.
- Esto nos lleva al otro pilar, el aprovechamiento, o dicho de una manera más técnica, a la creación de las sinergias que puedan surgir del confluir de generaciones distintas y tan diferentes. No debemos caer en los viejos errores ni olvidarnos de que, la base de la supervivencia, es la adaptación a los cambios y quién mejor se adapta, es quién triunfa. Vivamos los proyectos empresariales como búsquedas de éxito y no cómo un lugar donde imponer nuestros miedos al cambio o al pensamiento diferente al nuestro.
Autora: Rosario Trasobares Almagro, Consultoría Jurídico-Laboral neobis
Retos para 2020 en gestión de personas
Muchas veces cuando oímos o leemos la palabra retos la asociamos con el término problema. Los retos únicamente se convierten en problemas cuando no se saben gestionar adecuadamente. Si su gestión es correcta, un reto se convierte en una oportunidad.
Para que estos retos sean potenciales oportunidades en vuestras empresas, vamos a adelantarnos un poquito a lo que está por venir y vamos a ir planteando que nos va a traer la nueva década a la gestión de personas:
- Vamos a asistir al nacimiento de nuevas profesiones u oficios y a la desaparición de otras profesiones u oficios “tradicionales”. Esta renovación de las actividades laborales se ha producido inexorablemente a lo largo de la historia, aunque de manera muy paulatina. Sin embargo, desde la Revolución Industrial, en un período de tiempo relativamente corto han aparecido y desaparecido muchos oficios y éste cambio va a volver a ser muy patente con la última revolución que estamos viviendo, la tecnológica.
- Asentamiento de las nuevas realidades económicas, políticas y sociales. Los años de crisis han cambiado drásticamente la realidad del mundo en qué vivimos, muchos cambios se han terminado de fraguar ya y otros se siguen configurando todavía. Lo que sí que está claro es que nada ya es igual y no podemos vivir de espaldas a esta nueva realidad. Y, aunque muchas veces cueste asimilar los cambios, la adaptación forma parte de la impronta genética de cualquier ser humano. Es clave para la supervivencia. Por tanto, si queremos que nuestros proyectos empresariales sobrevivan y con éxito, la adaptación debe ser una pieza clave en los mismos. No querer aceptar la realidad, no significa que la misma no exista.
- De la mano del punto anterior, viene la necesidad constante de formarse ininterrumpidamente. En un mundo que cambia a la velocidad de un tweet, debemos estar en constante estado de aprendizaje, formándonos y aprehendiendo (que no aprendiendo), ya sea mediante la formación reglada tradicional o con la autoformación. Tenemos una grandísima cantidad de información a un solo click a través de nuestros ordenadores, tablets y smartphones (y gratis). Aprovéchate y no dejes de conocer cosas nuevas, serán en muchos casos el revulsivo que necesite tu negocio o actividad empresarial.
- Nos encontraremos ante una nueva forma de ejercer el liderazgo a través de los millennials, que durante la próxima década alcanzarán de lleno los puestos de responsabilidad. ¿Seguirán manteniendo las notas que les definen como trabajadores hoy en día o el “poder” les hará cambiar a posiciones más tradicionales? Recientes artículos especializados de los EE.UU señalan que sus millennials están adoptando discursos muy tradicionales en cuanto a la manera de enfocar la conciliación de la vida laboral y familiar. ¿Los millennials en Europa tendrán esta visión o supondrán un soplo de aire fresco? Mi opinión personal es que, aunque haya excepciones, las posiciones serán muchos más innovadoras sobre todo de cara a la flexibilidad, el teletrabajo y el presencialismo.
- Y, ¿cómo serán los nuevos trabajadores que se incorporen al mercado laboral, la llamada generación Z? Los sociólogos advierten sobre la poca importancia que gran parte de esta generación le da a la educación (sólo hay que ver los informes de esta materia más recientes), pero son grandes expertos tecnológicos al tanto y en uso de todo lo nuevo que hay en tecnología. Todavía no sabemos cómo se van a desenvolver en el mundo laboral, pero apuesto a que muchos de ellos serán una sorpresa y que cambiarán muchas de las concepciones actuales de la autoformación.
Son muchos y apasionantes cambios. Iremos viendo qué nos deparan estos nuevos “años 20”.
Salario Emocional ¿qué es y que efectos produce en las empresas?
Los cambios sociales que hemos vivido a lo largo de estos años de crisis no sólo han modificado la manera de entender y de realizar los negocios, sino que también han cambiado a gran parte de la población: sus inquietudes, sus necesidades, las cosas que valoran etc. Además, se ha incorporado una nueva generación al mercado laboral, los millennials cuyos intereses y forma de trabajar son el máximo exponente de esta nueva realidad. Con ellos surge este nuevo concepto, el salario emocional.
Todo esta ha generado nuevos conceptos, nuevas ideas que de deben tener en cuenta. En resumen, no podemos dejar de lado la nueva realidad del mundo en el que vivimos y las empresas no pueden vivir al margen de todo esto.
El concepto salario ha cambiado, ya no es sólo una cantidad de dinero reflejada en una nómina. Ya se lleva tiempo hablando del salario emocional, concepto que refleja muy bien la importancia de que la retribución no sólo implique prestaciones económicas o tangibles económicamente hablando, sino que cada vez más los trabajadores valoran conceptos intangibles pero que se vuelven imprescindibles a la hora de valorar si un puesto de trabajo “es para ellos”:
- Horarios de la empresa. Los trabajadores cada vez valoran menos la posibilidad de realizar horas extraordinarias a lo largo del año aunque supongan una manera de ampliar su salario
- En consonancia con lo anterior, políticas de conciliación de la vida personal y laboral. Es decir, la posibilidad de realizar una jornada completa, con un salario total y sin perder la capacidad de conciliación
- Aplicación de las nuevas tecnologías y, en los puestos de trabajo que lo permitan, la posibilidad del teletrabajo
- Un plan de carrera real y efectivo y una formación continuada
- Un buen ambiente de trabajo, basado en el respeto y en la profesionalidad
¿Cómo implantar el salario emocional en mi empresa?
Grandes compañías de todo el mundo están incluyendo paquetes de medidas que contemplan convertir estas empresas en baluartes del pago del salario emocional. No lo están haciendo únicamente de manera altruista, sino que les está proporcionando dos importantes ventajas. Por un lado, el salario emocional se está convirtiendo en un baluarte de la política de Responsabilidad Corporativa de estas empresas, lo que les genera una gran imagen pública que les ayuda (y mucho) a la hora de promocionar en el mercado sus productos o servicios. Por otro, en casi todos los casos, las empresas que aplican en su política de dirección de personas todos esos principios son ejemplos de éxito empresarial, por lo que el salario emocional está directamente relacionado con la mayor implicación y la mayor productividad de los trabajadores.
No hace falta acudir a empresas extranjeras para comprobar la existencia de esta nueva realidad, sino que cada vez más empresas españolas se están sumando al carro del salario emocional, repitiendo el patrón que se da fuera de nuestras fronteras: gran aceptación social de estas empresas, una publicidad inmejorable para sus productos y servicios, además de ser casos de éxito empresarial.
Es hora de empezar a pensar en el salario emocional como una nueva política retributiva esencial para captar y retener el talento en las empresas.
Autora: Rosario Trasobares, Consultoría Jurídico- Laboral neobis
Ergonomía o la importancia del lugar de trabajo
Uno de los elementos que siempre hay que tener en cuenta a la hora de hablar de la motivación y de la productividad, es el lugar de la prestación de los servicios, es decir, el lugar de trabajo. Parece que, con ganas de trabajar, cualquier sitio puede ser bueno para hacerlo y tener un rendimiento óptimo, pero esto no es así. Es más, desde hace ya mucho años hay una disciplina de carácter científico, la ergonomía, que analiza y busca encontrar la mejor disposición de los lugares de trabajo para fomentar la productividad, la creatividad y el desarrollo del talento de los trabajadores, siendo desarrollada por grandes instituciones educativas.
La ergonomía no solamente tiene una función motivadora y productiva, sino que también tiene una visión que va de la mano de la Prevención de Riesgos Laborales. Los puestos de trabajo y el lugar del desempeño, tienen que contar con las características suficientes de climatización, luz adecuada, ruidos controlados, puestos de trabajo que no fomenten las lesiones musculares etc.
La ergonomía ligada a la gestión de personas
En este artículo, vamos a hablar más en profundidad de la primera de las características, la parte de la ergonomía más ligada a la gestión de personas que de la parte de Prevención de Riesgos Laborales. Empezaremos diciendo que, empresas de grandísimo éxito y que son un ejemplo de gestión empresarial, tienen una trabajada ergonomía en sus instalaciones. A todos nos viene a la cabeza el ejemplo por excelencia en la materia: Google en Silicon Valley. Sus oficinas están llenas de jardines, mesas redondas, áreas grandes donde se puede trabajar y poner en común, las zonas de descanso cuentan con futbolines, máquinas recreativas, comida y bebida gratuita etc. ¿Esto es fruto de la casualidad? La respuesta es no, los que gestionaron los espacios de trabajo de esta empresa pensaron en un lugar donde fuera fácil trabajar en equipo, poner ideas en común y donde a los trabajadores no les importara pasar gran parte de su día y no tuvieran necesidad de salir. ¿Por qué van a ir a comer fuera cuando tienen comida y bebida de gran calidad y gratuita en las instalaciones?
Cierto es que son pocas las empresas que se pueden permitir disponer de este despliegue de medios para sus trabajadores, pero cualquier empresa con voluntad y poco dinero, puede conseguir espacios de trabajo que potencien la creatividad, la productividad, la proactividad y el desarrollo y expansión del talento de los empleados. Las claves para conseguir un lugar de trabajo que fomenten las anteriores características son las siguientes:
- Mesas y puestos de trabajo que sean suficientemente cómodos y que permitan trabajar a gusto.
- Que exista una luz adecuada para trabajar, pero que no deslumbre.
- Que los ruidos no se escuchen o se den las protecciones adecuadas para que los mismos no sean molestos.
- Qué exista un espacio lo suficientemente grande donde los equipos de trabajo se puedan reunir y exponer sus ideas.
- Climatización adecuada, mucho frío o mucho calor redunda directamente en la concentración y en la productividad.
- Que existan lugares de descanso adecuados y que fomenten un tiempo de auténtico relax y esparcimiento. Es muy necesario tener momentos de desconexión para ser más productivos durante la jornada.
Fomentar la ergonomía y unos lugares de trabajo que piensen y contemplen todos estos puntos, pueden traer numerosas ventajas para nuestras organizaciones empresariales.
Autora: Rosario Trasobares, Asesoría Jurídico-Laboral neobis
