Videovigilancia en mi empresa
Nada impide que en una empresa se tome la decisión de instalar sistemas de videovigilancia como una medida de guardia y control, tanto de seguridad de las instalaciones como respecto de la actividad laboral. Pero, ¿puedo instalarlas libremente?, ¿qué límites existen?
Como es lógico, en una empresa se pueden adoptar las medidas de control sobre la actividad de los trabajadores que se consideren oportunas, pero con ciertos límites y respetando siempre los derechos fundamentales de las personas (derecho fundamental a la intimidad, al honor etc.); de la misma forma, también se pueden adoptar medidas por razones de seguridad de las instalaciones y de los medios de producción.
De nada servirá que se decida la adopción de este tipo de medidas si posteriormente, descubierto algún tipo de incumplimiento, no tiene validez la prueba captada por estos medios por no haberse respetado los principios constitucionales básicos. Uno de los medios más habituales para estos fines son las cámaras de videovigilancia.
El trabajador ha de tener conocimiento y debe estar informado previamente (por escrito al ser posible) de la existencia de cámaras, siendo obligatorio:
- Colocar en las zonas del centro de trabajo en las que existan cámaras un distintivo claramente visible que lo indique
- Tener a disposición de los trabajadores impresos en los que se detalle la información prevista en la normativa sobre protección de datos
Aunque las cámaras estén a la vista, si no se informa al trabajador ni existen distintivos informativos, la prueba obtenida sobre algún incumplimiento de la actividad laboral puede no ser considerada como no válida por los juzgados y tribunales.
Es también necesario tener en cuenta que su instalación ha de ser en lugares de trabajo, guardando siempre la consideración debida a la dignidad e intimidad de los trabajadores, lo que se traduce en que no deben colocarse en lugares en los que no se realice prestación laboral, lugares de descanso (comedores o zonas de café por ejemplo) o locales sindicales.
Desde el punto de vista del control de la actividad laboral ha de existir proporcionalidad. Es decir, que debe tratarse del medio idóneo para la vigilancia sin que exista otro modo más moderado pero igual de eficaz y del que además se deriven más beneficios que perjuicios por su instalación.
La videovigilancia de mi empresa, los jueces y los magistrados
Podemos resumir en los siguientes puntos los elementos que suelen tener en cuenta jueces y magistrados a la hora de dar como válida una prueba obtenida de cámaras de videovigilancia:
- Si la instalación se hace de forma indiscriminada y masiva o no;
- Si los sistemas son visibles o han sido instalados ocultamente;
- Si se ha informado debidamente de su instalación;
- La finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas de vigilancia y control;
- Si las imágenes obtenidas no han tenido difusión posterior;
- Si existen o no razones de seguridad.
Podemos concluir que las cámaras de videovigilancia son una posibilidad válida para controlar la actividad laboral, pero tienen sus riesgos y dificultades a la hora de que las imágenes captadas puedan servir como prueba para imponer sanciones por incumplimientos laborales, debiendo existir proporcionalidad en todo momento y, siempre información de su instalación y uso.
Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis
Embriaguez y Toxicomanía en el trabajo
ARTÍCULO 54.2.F ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: SE CONSIDERARÁN INCUMPLIMIENTOS CONTRACTUALES LA EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA SI REPERCUTEN NEGATIVAMENTE EN EL TRABAJO
En ocasiones se da la circunstancia de que algún trabajador es sorprendido en estado de embriaguez o que se encuentra bajo los efectos de alguna droga. El despido disciplinario basado en esta causa será declarado procedente si se acredita que el estado del trabajador repercute negativamente en el trabajo y que es una situación habitual. Nos movemos en torno a tres requisitos imprescindibles:
- Alcoholismo o toxicomanía
- Habitualidad
- Repercusión negativa en el trabajo
No habrá causa de despido si un trabajador acude un día bajo los efectos del alcohol al trabajo (salvo, por ejemplo, el caso de conductores), pero sí podrá ser motivo de sanción; de la misma forma que tampoco sería declarada procedente la decisión empresarial si acude en no muy buenas condiciones a su puesto, pero desarrolla su trabajo con total normalidad, pese a que algunas sentencias, en estos últimos casos, se han atrevido a admitir la procedencia por atentar estas conductas contra la diligencia y a la buena fe que han de presidir la relación laboral.
No es nada fácil abordar de frente este tipo de despidos, por lo que en muchas ocasiones puede ser más asequible acudir a otras causas justificativas de la extinción contractual. Alguien con un problema con el alcohol o drogas es difícil que cumpla correctamente con sus obligaciones laborales, como por ejemplo, acudir con puntualidad a su puesto de trabajo, ausentarse del mismo con causa justificada, cumplir con las directrices marcadas por la dirección de la empresa o mantener diligencia y un nivel aceptable en el rendimiento.
HABITUALIDAD
Es necesaria una conducta reiterada, nunca puntual, salvo en determinados casos. No es causa de despido el hecho consistente en que un oficial de offset acuda un día normal y corriente bajo los efectos del alcohol, ya que nunca podremos acreditar la imprescindible habitualidad; no significa esto que el empresario tenga que sufrir las negativas consecuencias de este tipo de conductas, ya que nada obsta que, si tiene las pruebas suficientes, imponga una sanción disciplinaria severa al empleado.
¿Cómo podremos probar ante un Juez que un trabajador ha prestado sus servicios ebrio de forma habitual?, pues hemos de tener claro que no es fácil y que no existen fórmulas preestablecidas. Lo primero que hay que tener es paciencia, ya que si es cierto que se trata de una conducta repetida en el tiempo, se podrá acreditar. Podremos valernos de testigos o escritos, ya que la declaración de los compañeros o los inmediatos superiores pueden servirnos de gran ayuda.
Otras pruebas que pueden ser válidas y no muy difíciles de conseguir son las consistentes en reclamar la presencia del Samur en el caso de que una persona se encuentre en estado tan precario que sea necesario llamar a los servicios sanitarios para que le atiendan. En caso de conflictos graves con compañeros o superiores puede llamarse a la policía, quien tendrá que levantar el informe pertinente.
REPERCUSIÓN NEGATIVA EN EL TRABAJO
No basta con que un trabajador presente embriaguez o toxicomanía habitual, sino que, además, ha de existir repercusión negativa en el trabajo que desempeña; esto significa que no podrá ser despedido ningún individuo que tenga problemas con la bebida o las drogas en su ámbito de vida privado, sino que debe proyectarse y afectar negativamente en su vida laboral. Por supuesto, también se exige que esta circunstancia sea acreditada por el empresario.
Para cualquier consulta, cuenta con el departamento Jurídico- Laboral de neobis
Control ilegítimo del correo electrónico
Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 17 de marzo de 2017, EDJ 34066. Es fundamental establecer unas reglas de uso previas e informar a los trabajadores de los controles de los medios informáticos -correo electrónico- que van a existir, respetando siempre los derechos fundamentales y particularmente el derecho al secreto en las comunicaciones.
En un juicio la empresa aportó como prueba un correo electrónico de la trabajadora dirigido a su abogado; en este correo estaba la estrategia procesal que iba a seguir la trabajadora para su defensa. El correo electrónico fue hallado por la empresa mientras la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal. La trabajadora alega vulneración de derechos fundamentales, en concreto, secreto de las comunicaciones y del derecho al secreto profesional.
El Tribunal Supremo da la razón a la trabajadora y dispone que la prueba se obtuvo de forma ilícita. Los criterios jurisprudenciales en esta materia son:
- “Es necesario establecer previamente las reglas de uso de los medios informáticos e informar a los trabajadores que va a existir control y de los medios que van a aplicarse para comprobar la corrección de los usos, así como las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio, siempre con pleno respeto de los derechos fundamentales.
- La protección de la intimidad es compatible con el control lícito al que se ha hecho referencia, por eso la garantía de la intimidad se extiende a los archivos personales del trabajador que se encuentran en el ordenador de la empresa.
- Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetarlos.
- En el desarrollo de la prestación laboral pueden producirse comunicaciones entre el trabajador y otras personas cubiertas por el derecho al secreto de las comunicaciones, ya sean postales, telegráficas, telefónicas o por medios informáticos, por lo que pueden producirse vulneraciones del derecho al secreto de las comunicaciones por intervenciones antijurídicas en las mismas por parte del empresario o de las personas que ejercen los poderes de dirección en la empresa, de otros trabajadores o de terceros. “
¿Qué hago si estoy controlando el correo electrónico de mi equipo?
Son ya varias las empresas asociadas que se han dirigido a la asesoría jurídica de neobis con el fin de obtener un documento que informe al trabajador, desde el mismo momento de su entrada (al tiempo de firmarse el contrato de trabajo), sobre el uso que ha de dar a los medios informáticos que se ponen a su servicio, así como correo electrónico y similares y de los controles existentes al efecto. De esta forma, se logran evitar muchos problemas a la hora de obtener determinada información o medios de prueba necesarios para la buena defensa de los intereses de la empresa.
En caso de tener cualquier tipo de duda, tienes a tu disposición la asesoría jurídico- laboral de neobis.