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Selección de personal, 10 consejos para atraer el talento

Dicen los expertos que el mercado de trabajo ha empezado a reactivarse y que 2016 será un año clave para reforzar nuestros equipos con el mejor talento. Los empresarios se preparan, empiezan a tantear el terreno y se preguntan: ¿debería estar pensando ya en mis futuros fichajes?, ¿por dónde comienzo?, ¿qué debo hacer para la selección de personal?.

La respuesta no es fácil, pero quizás  buscar es lo de menos, el problema es identificar el talento y en algunos casos, incluso atraerlo. Los costes de un mal fichaje pueden ser desastrosos, teniendo consecuencias para el negocio más graves de lo que uno se pudiera imaginar. Es por ello que planificar la selección de personal y un buen proceso de selección es crucial para acertar al máximo. Aunque garantía total de éxito, no nos engañemos, no hay ninguna, con una debida preparación se pueden evitar algunos errores en la selección de personal. Como experta en selección de personal, enumero a continuación algunos consejos que pueden ayudar a todo empresario que decida emprender su propia búsqueda de personal.

10 consejos para la selección de personal

  1. Antes de nada, en función de la urgencia y la dificultad del perfil, evalúa si merece la pena contratar ayuda externa experta, aunque sea de forma parcial, para ciertas etapas del proceso.
  2. No desestimes candidatos que se mueven en el “mercado oculto”, es decir, aquellos que no responden a un anuncio, pero sí cambiarían de trabajo ante una recomendación. Cuánto más publicites la vacante, más posibilidades de llegar a ellos tendrás.
  3. Cuida tu “employer branding”, es decir, tu marca como empleador. La imagen que transmitas a los candidatos, la oferta que les plantees, nada puede quedar al azar, pues según como posiciones tu marca llegarás a un determinado público de candidatos pero no a otro.
  4. Planifica al detalle las etapas de tu proceso de selección: dónde publicitarás la vacante, cuánto tiempo dedicarás a recoger CV y analizarlos, cuánto tiempo a entrevistas, si incluirás pruebas… Si no planificas las etapas, el proceso puede ser un fracaso, pues el tiempo es crucial para candidatos que pueden estar activos en varios procesos de selección y reciban ofertas de otras empresas antes que la tuya.
  5. Elige muy bien quién intervendrá en cada etapa y proporciónale instrucciones claras sobre los requisitos y cómo actuar. No delegues la criba curricular a nadie sin una mínima preparación (sin ninguna mala intención podría descartar CV interesantes). Si varias personas realizan entrevistas por separado, asegúrate que proporcionan información coherente a los candidatos. Si delegas un primer filtro de entrevista a un mando intermedio, futuro superior directo del candidato, debe ser una persona de mucha confianza y muy neutra, cuántas veces un buen candidato ha sido descartado por un futuro jefe que no quería que nadie le hiciera sombra.
  6. Cuando redactes el anuncio y analices a los candidatos, asegúrate de no sobrecargar el perfil con requisitos innecesarios. Por ejemplo, si pides inglés en un puesto, que sea porque efectivamente el futuro empleado lo tendrá que utilizar. Pedir por pedir un requisito complica la criba, incluso puede ocasionar que candidatos válidos se auto descarten, levanta falsas expectativas de utilización y puede implicar un aumento de salario.
  7. El talento no se basa sólo en CV. No subestimes el talento potencial de un candidato. Quizás no cuente exactamente con la experiencia que solicitas, pero sí que ha desarrollado las habilidades necesarias a través de otras tareas. En el momento de la entrevista, pide ejemplos a los candidatos sobre cómo han resuelto situaciones en el pasado para que puedas analizar si efectivamente han desarrollado las habilidades necesarias. También puedes exponerles posibles situaciones reales con las cuales podrían encontrarse en un futuro y preguntarles cómo las resolverían. En definitiva, en la entrevista no te quedes con el mero repaso cronológico del CV, explora sus competencias y compáralas con las habilidades que crees que son importantes para el puesto.
  8. En la entrevista, dedica tiempo a cada candidato. No te quedes con la impresión de los primeros diez minutos, que muchas veces es errónea. Recuerda la regla del 80/20, 80% del tiempo aproximadamente debe hablar el candidato. Dedica tu 20% restante a preguntar y al final de la entrevista a presentarle el proyecto, pues el candidato necesitará saber más y convencerse. No comentes nunca al candidato qué se espera de él antes de entrevistarle, pues le das pie a que conteste lo que tú esperas oír.
  9. Es muy importante no contratar a nadie de quién tengas duda sobre su motivación, aunque parezca un candidato estrella. La motivación debe estar presente durante todo el proceso de selección.
  10. Cuidado con el momento de la verdad: la incorporación. Muchos candidatos se han venido abajo por no haber cuidado su proceso de integración en los primeros días y meses. De nada sirve completar un buen proceso de selección si no se tiene en cuenta este aspecto.

Por último, cuidemos de los candidatos, no cuesta nada informar a los finalistas no elegidos, lo agradecerán, tal como lo hemos agradecido nosotros que algún día también fuimos candidatos. ¡Suerte!

Autora: Sílvia Forés, Directora de RRHH de Baker & McKenzie Barcelona, Autora del libro "Solo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección"

 


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Selección de personal, 10 consejos para atraer el talento

Dicen los expertos que el mercado de trabajo ha empezado a reactivarse y que 2016 será un año clave para reforzar nuestros equipos con el mejor talento. Los empresarios se preparan, empiezan a tantear el terreno y se preguntan: ¿debería estar pensando ya en mis futuros fichajes?, ¿por dónde comienzo?, ¿qué debo hacer para la selección de personal?.

La respuesta no es fácil, pero quizás  buscar es lo de menos, el problema es identificar el talento y en algunos casos, incluso atraerlo. Los costes de un mal fichaje pueden ser desastrosos, teniendo consecuencias para el negocio más graves de lo que uno se pudiera imaginar. Es por ello que planificar la selección de personal y un buen proceso de selección es crucial para acertar al máximo. Aunque garantía total de éxito, no nos engañemos, no hay ninguna, con una debida preparación se pueden evitar algunos errores en la selección de personal. Como experta en selección de personal, enumero a continuación algunos consejos que pueden ayudar a todo empresario que decida emprender su propia búsqueda de personal.

10 consejos para la selección de personal

  1. Antes de nada, en función de la urgencia y la dificultad del perfil, evalúa si merece la pena contratar ayuda externa experta, aunque sea de forma parcial, para ciertas etapas del proceso.
  2. No desestimes candidatos que se mueven en el “mercado oculto”, es decir, aquellos que no responden a un anuncio, pero sí cambiarían de trabajo ante una recomendación. Cuánto más publicites la vacante, más posibilidades de llegar a ellos tendrás.
  3. Cuida tu “employer branding”, es decir, tu marca como empleador. La imagen que transmitas a los candidatos, la oferta que les plantees, nada puede quedar al azar, pues según como posiciones tu marca llegarás a un determinado público de candidatos pero no a otro.
  4. Planifica al detalle las etapas de tu proceso de selección: dónde publicitarás la vacante, cuánto tiempo dedicarás a recoger CV y analizarlos, cuánto tiempo a entrevistas, si incluirás pruebas… Si no planificas las etapas, el proceso puede ser un fracaso, pues el tiempo es crucial para candidatos que pueden estar activos en varios procesos de selección y reciban ofertas de otras empresas antes que la tuya.
  5. Elige muy bien quién intervendrá en cada etapa y proporciónale instrucciones claras sobre los requisitos y cómo actuar. No delegues la criba curricular a nadie sin una mínima preparación (sin ninguna mala intención podría descartar CV interesantes). Si varias personas realizan entrevistas por separado, asegúrate que proporcionan información coherente a los candidatos. Si delegas un primer filtro de entrevista a un mando intermedio, futuro superior directo del candidato, debe ser una persona de mucha confianza y muy neutra, cuántas veces un buen candidato ha sido descartado por un futuro jefe que no quería que nadie le hiciera sombra.
  6. Cuando redactes el anuncio y analices a los candidatos, asegúrate de no sobrecargar el perfil con requisitos innecesarios. Por ejemplo, si pides inglés en un puesto, que sea porque efectivamente el futuro empleado lo tendrá que utilizar. Pedir por pedir un requisito complica la criba, incluso puede ocasionar que candidatos válidos se auto descarten, levanta falsas expectativas de utilización y puede implicar un aumento de salario.
  7. El talento no se basa sólo en CV. No subestimes el talento potencial de un candidato. Quizás no cuente exactamente con la experiencia que solicitas, pero sí que ha desarrollado las habilidades necesarias a través de otras tareas. En el momento de la entrevista, pide ejemplos a los candidatos sobre cómo han resuelto situaciones en el pasado para que puedas analizar si efectivamente han desarrollado las habilidades necesarias. También puedes exponerles posibles situaciones reales con las cuales podrían encontrarse en un futuro y preguntarles cómo las resolverían. En definitiva, en la entrevista no te quedes con el mero repaso cronológico del CV, explora sus competencias y compáralas con las habilidades que crees que son importantes para el puesto.
  8. En la entrevista, dedica tiempo a cada candidato. No te quedes con la impresión de los primeros diez minutos, que muchas veces es errónea. Recuerda la regla del 80/20, 80% del tiempo aproximadamente debe hablar el candidato. Dedica tu 20% restante a preguntar y al final de la entrevista a presentarle el proyecto, pues el candidato necesitará saber más y convencerse. No comentes nunca al candidato qué se espera de él antes de entrevistarle, pues le das pie a que conteste lo que tú esperas oír.
  9. Es muy importante no contratar a nadie de quién tengas duda sobre su motivación, aunque parezca un candidato estrella. La motivación debe estar presente durante todo el proceso de selección.
  10. Cuidado con el momento de la verdad: la incorporación. Muchos candidatos se han venido abajo por no haber cuidado su proceso de integración en los primeros días y meses. De nada sirve completar un buen proceso de selección si no se tiene en cuenta este aspecto.

Por último, cuidemos de los candidatos, no cuesta nada informar a los finalistas no elegidos, lo agradecerán, tal como lo hemos agradecido nosotros que algún día también fuimos candidatos. ¡Suerte!

Autora: Sílvia Forés, Directora de RRHH de Baker & McKenzie Barcelona, Autora del libro "Solo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección"

 


Tu proceso de selección

Los trabajadores son, sin duda alguna, uno de los elementos clave que pueden llevar al éxito a cualquier empresa. Es por ello, que el proceso de selección de las personas que van a componer la plantilla de una organización empresarial debe hacerse con el máximo rigor, con el fin de incorporar a los profesionales más cualificados para cada puesto en la empresa.

A pesar de la vital importancia de los procesos de selección, tradicionalmente, uno de los problemas a los que se han enfrentado las empresas es el haber contratado a personas que no cuadraban ni con las necesidades de su puesto de trabajo vacante ni con la filosofía ni objetivos de la empresa, lo que aparta a la compañía del éxito.

Con el fin de evitar todos estos problemas de cara al futuro y, buscando que la persona que pase a formar parte de la plantilla, sea desde el primer minuto clave para el éxito de la organización,

cualquier proceso de selección ha de seguir las siguientes pautas:

  • En primer lugar, se han de tener claros cuáles van a ser los roles y las funciones a asumir dentro de la organización por el nuevo trabajador. En base a lo anterior, podremos concluir las aptitudes, conocimientos y experiencia que queremos que aporte este nuevo trabajador a la empresa.
  • La oferta de empleo ha de ser clara y concisa y, muy importante, no se ha de caer en la trampa de buscar un empleado sobrecualificado para el puesto a cubrir. Perderemos tiempo en la formación y adaptación de este nuevo trabajador, que abandonará la organización en el momento que encuentre un puesto de trabajo acorde a su perfil profesional, lo que originará que la empresa tenga que repetir nuevamente todo el proceso.
  • Aún así nos llegarán numerosos currículos y, la mayoría, no cumplirán con nuestros requisitos. Es aquí donde radica la importancia de realizar una buena criba curricular, que permitirá entrevistar solamente a aquellos candidatos que más se aproximen a la oferta de empleo, lo que hace ganar tiempo de cara a ocupar la vacante en la empresa.
  • Durante el proceso de las entrevistas es importante que quede claro cuáles son las condiciones laborales que ofrece la empresa, retribución, puesto de trabajo, horario, vacaciones etc., todo ello con el fin de evitar prolongar el proceso con candidatos que no puedan ver cumplidas sus expectativas con la oferta de empleo realizada por la empresa.
  • Tampoco es conveniente prolongar la fase de las entrevistas en el tiempo, si el candidato no ha convencido en una o dos entrevistas, tampoco lo hará en las siguientes. No es interesante que esta fase se dilate en el tiempo, lo que puede generar que candidatos que sí cuadren con el perfil requerido abandonen el proceso porque hayan encontrado otros puestos de trabajo.

Desde AGM podemos facilitarte el proceso de selección de tu empresa. Contamos con un Servicio de Bolsa de Empleo, especializado en el sector de artes gráficas, que actúa como intermediario entre las necesidades de empleo de las empresas y la oferta de mercado.

Si estás buscando personal, contacta con nosotros y te proporcionaremos candidatos que se ajusten a las necesidades de tu compañía. Serás tú quien haga el proceso de selección pero nosotros te haremos la criba curricular y te mandaremos los mejores perfiles.

Autor: Rosario Trasobares Almagro, Asesoría Jurídico-Laboral.