¿Cómo será trabajar en 2033?

En España no somos ricos en materias primas. Tampoco contamos con una posición geopolítica privilegiada, ni tenemos una colosal demanda interna. Nuestro gran atractivo es el conocimiento. Son las personas y sus capacidades, en definitiva el talento.

Fuente: PricewaterHouseCoopers

El futuro no está escrito. Pero el análisis experto y la prospectiva nos ayudan a dibujar escenarios previsibles de lo que está por llegar, y al mismo tiempo nos permiten identificar cuáles son las decisiones que incrementan la probabilidad de que esos hipotéticos escenarios nos favorezcan como empresas. Es un debate de hoy para que el mañana, sea cuál sea, nos coja preparados.

No hay consenso sobre lo que tardaremos en recobrar los niveles de empleo anteriores a la crisis. Lo que sí sabemos es que España tendrá menos población y que será más vieja, pero también será más abierta, estará mejor preparada y será más diversa.

Y lo que también conocemos es que el centro del crecimiento de productividad de la economía en la era de internet se ha desplazado como nunca a la innovación, es decir al talento humano aplicado, y por tanto la principal fuerza productiva del presente y del futuro son las personas.

Por este motivo, la fundación de recursos humanos va a desempeñar un papel crítico en nuestra economía en los próximos años. También será una pieza clave en los procesos de transformación y en la capacidad de adaptación a los cambios de las compañías españolas.

La gestión de los recursos humanos será imprescindible para atraer el talento del mercado global, retener a nuestros mejores profesionales, generar compromiso, consolidar la cultura de nuestras organizaciones y gestionar la diversidad, en especial la generacional.

La gestión del talento será también fundamental para adaptar las empresas a un mercado laboral distinto. En España se trabajará de otra forma. ¿Cómo?

Estas son las tendencias laborales que observa PwC:

  • Globalización y movilidad del talento: la competencia por el talento será a nivel mundial gracias a la tecnología  y a la globalización. El talento será universal y móvil.
  • Flexibilización del trabajo y valor de la marca personal: en los próximos 20 años habrá más contratos a tiempo parcial, la gente cambiará más de trabajo y será más habitual trabajar para varios empleadores.
  • Foco en la cualificación: en 2033 habrá 2.5 millones más de empleos para personas con formación media. En España, contrariamente a la tendencia global, serán las cualificaciones medias y no altas las que vivirán el mayor crecimiento de la oferta de empleo.
  • Medio ambiente, Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y Turismo serán los sectores protagonistas: España se alinea con la tendencia mundial.
  • La pyme seguirá jugando un papel clave: más de la mitad de nuestra población activa seguirá empleada en pequeñas y medianas empresas. Aumentar el tamaño medio de nuestras pymes será fundamental para facilitar su acceso a la tecnología, a la innovación y a los recursos para la formación.
  • Seremos menos gente para trabajar: a pesar de que se creará un 1% de empleo anual, llegando a una tasa de paro del 6.7%, en 2033 habrá más inactivos y parados por ocupado debido al envejecimiento de la población

En 2033, el 66% de la población activa pertenecerá a la generación de “Millennials” (1980- 2000) y “Post- Millennials” (2001 y posterior), todos ellos nativos digitales. Verán el mundo como su portal de empleo y estarán acostumbrados desde muy jóvenes a crear y gestionar su marca personal en las redes sociales. Serán más internacionales, poseerán mejores habilidades interculturales y una mayor capacidad de adaptación que los profesionales de hoy, y sobre todo, serán mucho más emprendedores.


Contrato a tiempo parcial

Dispone el artículo 12 del estatuto de los trabajadores que "el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable"

Hemos considerado oportuno tratar este contrato por dos motivos: el primero consiste en que su número se está incrementando en el sector, mientras que el segundo viene motivado por el incremento de inspecciones de trabajo que inciden en supervisar este tipo de contratos. Si bien es cierto que cada vez más las empresas están descubriendo las bondades de este contrato de trabajo (que van más allá de lo meramente económico), no lo es menos que un uso abusivo o sin respetar los límites legales que regulan el mismo puede traer consecuencias negativas para las empresas.

Recordemos a continuación las principales reglas básicas que han de respetarse en los contratos a tiempo parcial y que hemos de tener en cuenta:

  • Ha de formalizarse necesariamente por escrito, siendo imprescindible que figure el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo en que se van a distribuir.
  • Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, pero sí horas complementarias, que son las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, con los siguientes límites principales:
  1. Sólo se podrán exigir si así se hubiera pactado con el trabajador de forma expresa (por escrito) y el pacto deberá recoger el número de horas concretas, que no podrán exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato.
  2. El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de 3 días.
  3. Si hay causa, el trabajador podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias con un preaviso de 15 días, siempre que tenga más de un año de antigüedad.
  • La conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral.
  • La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con su nómina; han de registrarse tanto las horas ordinarias como las complementarias.
  • El empresario debe de conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de 4 años.

En definitiva, se tarta de un contrato de toda la vida y que, en estos momentos, se está empleando con mucha frecuencia, lo cuál será una decisión acertada y beneficiosa para la empresa, siempre que se emplee respetando los límites legales, sobre todo que las horas ordinarias pactadas respondan a la realidad, que las horas complementarias sean ajustadas y pactadas y que el contrato se celebre por escrito y se cumplimenten los registros mensuales de horas.


¿Qué des-motiva?

Uno de los factores clave para la consecución de los objetivos de una organización es la motivación de los trabajadores que componen la plantilla. La motivación es un elemento de carácter subjetivo difícil de conseguir y muy fácil de eliminar, tanto de los equipos de trabajo como de un empleado individual en concreto.

Autora: Rosario Trasobares, Asesoría Jurídico- Laboral

Debido a las falsas creencias que han calado hondo en la sociedad actual, en muchos casos se están empleando únicamente, como elementos motivadores factores que en muchos casos no lo son o, que en conjunción con otros, consiguen el efecto contrario: la desmotivación.

Uno de estos elementos de doble filo es el salario. En principio, se puede pensar que, ante un salario y unos beneficios sociales adecuados, la satisfacción del empleado y la implicación con el proyecto empresarial está más que garantizada. Por otro lado y, dada la actual situación económica general, la seguridad laboral puede verse como otro factor de motivación intrínseco a una relación laboral y al mantenimiento de la estabilidad en el empleo.

Sin embargo y, aunque son elementos que sí pueden generar en un principio muestras de motivación, no son los factores definitorios de la misma. Debemos tener en cuenta que, algunos de los elementos motivadores más importantes de una relación laboral, son los siguientes:

  • Las tareas encomendadas al trabajador, es decir, el contenido de su puesto de trabajo
  • La realización personal del propio trabajador a través de su puesto de trabajo
  • El reconocimiento obtenido por la labor desempeñada en la empresa
  • El progreso profesional, es decir, la adecuada gestión de su carrera profesional
  • La responsabilidad que le es otorgada en relación a su puesto de trabajo

Si por ejemplo, el trabajador está percibiendo un salario adecuado y cuenta con una seguridad laboral, pero no tiene ni reconocimiento por su labor ni visos de una carrera profesional adecuada, el trabajador perderá motivación. Por otro lado, si el empleado se realiza personalmente a través de su puesto de trabajo, tiene el reconocimiento por parte de su empresa etc., pero el salario no es adecuado ni a sus capacidades ni responsabilidades, no conseguiremos que la motivación sea clave en su relación para con la empresa.

Como vemos los elementos que generan motivación en nuestras plantillas son combinables entre sí dando distintos resultados positivos y negativos; es aquí donde radica la importancia de elegir la combinación correcta que dé como resultado la motivación de nuestros empleados que es uno de los factores claves para el éxito de nuestra organización.


Tu proceso de selección

Los trabajadores son, sin duda alguna, uno de los elementos clave que pueden llevar al éxito a cualquier empresa. Es por ello, que el proceso de selección de las personas que van a componer la plantilla de una organización empresarial debe hacerse con el máximo rigor, con el fin de incorporar a los profesionales más cualificados para cada puesto en la empresa.

A pesar de la vital importancia de los procesos de selección, tradicionalmente, uno de los problemas a los que se han enfrentado las empresas es el haber contratado a personas que no cuadraban ni con las necesidades de su puesto de trabajo vacante ni con la filosofía ni objetivos de la empresa, lo que aparta a la compañía del éxito.

Con el fin de evitar todos estos problemas de cara al futuro y, buscando que la persona que pase a formar parte de la plantilla, sea desde el primer minuto clave para el éxito de la organización,

cualquier proceso de selección ha de seguir las siguientes pautas:

  • En primer lugar, se han de tener claros cuáles van a ser los roles y las funciones a asumir dentro de la organización por el nuevo trabajador. En base a lo anterior, podremos concluir las aptitudes, conocimientos y experiencia que queremos que aporte este nuevo trabajador a la empresa.
  • La oferta de empleo ha de ser clara y concisa y, muy importante, no se ha de caer en la trampa de buscar un empleado sobrecualificado para el puesto a cubrir. Perderemos tiempo en la formación y adaptación de este nuevo trabajador, que abandonará la organización en el momento que encuentre un puesto de trabajo acorde a su perfil profesional, lo que originará que la empresa tenga que repetir nuevamente todo el proceso.
  • Aún así nos llegarán numerosos currículos y, la mayoría, no cumplirán con nuestros requisitos. Es aquí donde radica la importancia de realizar una buena criba curricular, que permitirá entrevistar solamente a aquellos candidatos que más se aproximen a la oferta de empleo, lo que hace ganar tiempo de cara a ocupar la vacante en la empresa.
  • Durante el proceso de las entrevistas es importante que quede claro cuáles son las condiciones laborales que ofrece la empresa, retribución, puesto de trabajo, horario, vacaciones etc., todo ello con el fin de evitar prolongar el proceso con candidatos que no puedan ver cumplidas sus expectativas con la oferta de empleo realizada por la empresa.
  • Tampoco es conveniente prolongar la fase de las entrevistas en el tiempo, si el candidato no ha convencido en una o dos entrevistas, tampoco lo hará en las siguientes. No es interesante que esta fase se dilate en el tiempo, lo que puede generar que candidatos que sí cuadren con el perfil requerido abandonen el proceso porque hayan encontrado otros puestos de trabajo.

Desde AGM podemos facilitarte el proceso de selección de tu empresa. Contamos con un Servicio de Bolsa de Empleo, especializado en el sector de artes gráficas, que actúa como intermediario entre las necesidades de empleo de las empresas y la oferta de mercado.

Si estás buscando personal, contacta con nosotros y te proporcionaremos candidatos que se ajusten a las necesidades de tu compañía. Serás tú quien haga el proceso de selección pero nosotros te haremos la criba curricular y te mandaremos los mejores perfiles.

Autor: Rosario Trasobares Almagro, Asesoría Jurídico-Laboral.

 


Gestión de personal

Desde el Departamento de Nóminas, una vez más, os ofrecemos información exclusiva que puede ser de vuestro interés y,  sobre todo, de utilidad.

En esta ocasión, analizamos medias salariales, niveles de contratación temporal y/o de discapacitados y antigüedad de la plantilla de una muestra del sector con más de 100 empresas y lo comparamos con la situación en que se encuentran cada una de las compañías del Servicio de Nóminas.

Gracias a estos estudios dispondréis de información privilegiada que os puede servir para iniciar o continuar con una mejora en las gestiones de vuestras empresas.

Los asociados que pertenecen al Servicio de Nóminas, recibirán sus informes en las próximas semanas, con la seguridad de que la información que tratamos en el estudio, escompletamente confidencial.

Si quieres darle valor añadido a la gestión de personal de tu empresa, contacta con nosotros y te ayudaremos a garantizar la sostenibilidad del futuro de tu compañía.

 


#DirectivoDigital

Hoy hemos asistido a la jornada organizada por la CEOE y la Asociación Española de la Economía Digital, "el directivo digital y las transformaciones de las empresas". 

Diferentes ponentes han reflexionado sobre cuál debería ser la trasformación digital de una empresa y sobre todo de cuál es la misión de los directivos frente a este reto.
Hay varias frases de las escuchadas esta mañana con las que nos quedaríamos como:
  • La magia no ocurre dentro de tu zona de confort
  • De media no estamos dispuestos a esperar más de una hora a que una empresa nos conteste a una pregunta que le hacemos en redes sociales
  • La experiencia es la palabra mágica y será la que haga que te recomienden
  • Convertir lo ordinario en extraordinario
  • El jefe de pedir perdón, la nueva cultura empresarial
  • La innovación es lo que distingue a un líder de un seguidor
  • El liderazgo tiene que estar centrado en la motivación de todo el equipo
  • Fracasa pronto, fracasa rápido y aprende de la forma más económica
  • Tenemos que aprender a estar siempre en beta, ya nada es definitivo
  • La transformación digital es una estrategia, un proceso, no un objetivo
Pero además de con todas estas frases para la reflexión, nos quedamos con un concepto fundamental. Y es que la transformación digital no es cosa del departamento de marketing, es misión del CEO.
El director de una empresa es el primero que tiene que creer en esta transformación y liderarla motivando a todo su equipo. También es clave el responsable de recursos humanos ya que si está  convencido, se hará con el talento necesario para conseguirlo.
Los tiempos han cambiado y la figura del directivo también pero ¿cómo debería ser el nuevo CEO digital?
Elena Gómez Pozuelo, presidenta de Adigital nos presentaba los 10 hábitos de un #DirectivoDigital, ¿y tú? ¿los cumples todos?
  1. El primer hábito es preguntarse: Si creara ahora mi empresa ¿cómo lo haría?
  2. Una vez que has respondido, deberías reunir cada 6 meses a los responsables de todos los departamentos para compartir ¿qué nuevas tecnologías existen? ¿hacía dónde va el mercado? ¿hay algún software nuevo que me pueda comer?
  3. Fundamental dedicar 15 minutos al día para mirar hacia fuera, leer sobre la tecnología que viene y reunirme con emprendedores para no perder nunca el espíritu de startup
  4. Debo comportarme como mi cliente, ponerme en su lugar y situación. ¿qué le gusta hacer? ¿hace algo mi empresa que le ayude? ¿le hago la vida más fácil a través de su smartphone, del que no se desprende? Descargarme apps y ver lo que a la gente en masas les está gustando. Preguntar a los hijos adolescentes ¿qué les gusta y les motiva?
  5. Rodearse de las personas adecuadas, como comentábamos, después del CEO, la persona más importante para esta transformación digital es el responsable de RRHH. El será quién consiga fichar gente diferente
  6. Fomentar mi branding personal en twitter y linkedin. Debo dedicarle 30 minutos al día a ello y eliminar todos los miedos y barreras
  7. Crear redes sociales internas
  8. Invertir en formación digital en la empresa así todos estarán alineados en la transformación digital
  9. Liderar la estrategia digital como directivo
  10. Acostumbrarse a vivir con la incertidumbre. El cambio es continuo y cada vez más rápido y debemos adaptarnos a el sin que nos suponga un estrés diario

El lenguaje en las relaciones laborales

Otro mensaje es posible a la hora de entender las relaciones laborales

Autor: Jesús Alarcón Fernández. Coach  ejecutivo y sistémico CORAOPS.

Me he permitido hacer una  aproximación al lenguaje que se utiliza en el mundo del trabajo y  tras una mínima profundización he tomado conciencia del largo camino que tenemos  por delante como Coaches. Al menos, así lo entiendo yo.

Por empezar por lo más básico, la denominación más extendida de los estudios universitarios relacionados con las personas y las relaciones laborales es la de “Recursos Humanos”. Tan solo he encontrado una Universidad, en Madrid, que haya sustituido esa denominación por la de “Dirección y desarrollo de personas”.

Es frecuente también que en el mundo de la empresa se conceptúe a los empleados como “capital humano” o se haga referencia a ellos como su “mejor activo” o “factor trabajo”. Tanto la palabra “recurso” como estos tres últimos, son términos vinculados al lenguaje financiero, económico o mercantil  y de aplicación impropia cuando se habla de personas. Fundamentalmente, porque las posiciona al mismo nivel que otros recursos productivos de la empresa, lo que, a mi juicio, pudiera ser la primera invitación a “gestionar” a las personas de igual manera que al resto de recursos. Y además, este lenguaje despersonaliza, deshumaniza y discrimina a la figura del empresario, como si este, en verdad, no formara parte del colectivo humano de una empresa.

Otra reflexión me ha surgido tras realizar un breve análisis del Estatuto de los Trabajadores y algunos Convenios Colectivos. Merece destacarse el hecho de  que el lenguaje que se plasma en las normas básicas que regulan las relaciones laborales evoca un clima de enfrentamiento y rivalidad poco productivo para la convivencia armónica en el seno de las empresas. Y además, potencia la división de las personas entre clase trabajadora y clase empresarial. Y lo que divide, separa.

Se puede destacar que aunque en algunos textos se ha sustituido la denominación “Poder de dirección del empresario”, que sugería la dirección basada en el poder, por  la de “Facultades del empresario”, todavía siguen constando un número de obligaciones propias del ejercicio del poder que a unos y a otros les confieren las normas. De una somera lectura de estos textos se puede presumir la desconfianza y la permanente sospecha que la aplicación de la normativa  ha trasladado a las relaciones laborales. Hasta el punto que los protagonistas han de vigilarse entre sí, como así se expresa en numerosos artículos.

Algunas frases como: “Inviolabilidad de la persona del trabajador”,  “verificación del estado de la enfermedad, “el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración…”posicionan a los protagonistas en un ámbito de desconfianza mutua y recelo permanentes, donde cada parte del contrato debe permanecer en alerta ante el presumible engaño de la otra. Estos ejemplos son solo una mínima parte de lo que se podría descubrir en un análisis detenido de nuestra normativa laboral.

Pudiera ser que todavía las relaciones laborales no puedan ser entendidas de otra manera, pero yo prefiero creer que otro lenguaje es posible.

Un tercer ámbito, igualmente improductivo para las relaciones entre personas, es el lenguaje que utilizan algunos agentes sociales. Los sindicatos más representativos utilizan un lenguaje poco conciliador. Basta con  navegar por sus páginas web o escuchar los mensajes que lanzan en sus concentraciones  para observar cómo posicionan al colectivo que dicen representar. “Te están quitando tus derechos” “El empleo que nos dan es precario”. Se trata, sin duda, de explicaciones tranquilizadoras donde otros son los responsables de tu destino y de tus problemas. Y esos otros, también son quienes tienen la obligación de solucionarlos. Y lógicamente,  del mensaje se puede deducir que si los otros son los responsables de crear empleo, también lo son de su destrucción y de la calidad del mismo. Las organizaciones empresariales de ámbito superior, por su parte, parecen haber admitido ese rol sin percibir cómo quedan posicionados  los empresarios ante la sociedad. Humanizar la figura del empresario es responsabilidad de todos, también de las instituciones empresariales.

Así las cosas, ¿por dónde empezamos?, ¿podemos imaginar cómo se entenderían las relaciones laborales si sus normas estuvieran redactadas con otro lenguaje más generativo?, ¿cambiarían los roles de sus protagonistas? Seguro que sí.

En cualquier caso, es gratificante creer que al final de este camino nos aguarda la restauración de valores como la confianza, la comprensión y el compromiso. 


Una radiografía del sector

Una radiografía del sector

Mucho se ha escrito y mucho se seguirá escribiendo acerca del futuro  del sector gráfico. Lo cierto, como ocurre siempre,  es que el sector tiene futuro, pero seguramente es otro  diferente del que algunos esperan y para otro tipo de empresas.

  • En España había a finales del 2014, 6.607 empresas activas en el CNAE 181 (artes gráficas) y 738 en el CNAE 172 (manipulados)
  • Tendencia hacia la concentración y a la formación de oligopolios en todos los subsectores
  • Desde diciembre de 2013 el sector no pierde empleo: al finalizar el pasado año contábamos con 67.803 personas afiliadas a la seguridad social
Autor: Jesús Alarcón, Secretario General AGM
Mucho se ha escrito y mucho se seguirá escribiendo acerca del futuro  del sector gráfico. Lo cierto, como ocurre siempre,  es que el sector tiene futuro, pero seguramente es otro  diferente del que algunos esperan y para otro tipo de empresas.

En verdad, nadie conoce el futuro. Se pueden proyectar tendencias, compartir reflexiones o hacer gala de una poderosa intuición, pero poco más. Ahora, para hacer todo esto, es indispensable conocer el presente.

En AGM llevamos casi una década invirtiendo en datos fiables, no siempre tan actualizados como quisiéramos por que el sistema de digitalización del Registro Mercantil no posibilita mayor anticipación, pero sí contamos conuna valiosa información que nos permite asesorar a las empresas sobre las tendencias del sector  y realizarles, de forma anónima, análisis comparativos con su  competencia directa.

Lo cierto, según datos del Registro Mercantil, es que en España había a finales del 2014, 6.607 empresas activas en el CNAE 181 (artes gráficas) y 738 en el CNAE 172(manipulados). Empresas activas quiere decir que no están en liquidación, concurso de acreedores o afectadas por cualquier otro procedimiento similar.  Estamos hablando de una reducción aproximada del 50 por ciento sobre las cifras que se manejaban hace apenas una década.

Hace años que en Estados Unidos se venía observando una tendencia hacia la concentración y a la formación de oligopolios en todos los subsectores. Al fin y al cabo, fueron ellos quienes acuñaron el concepto de sobrecapacidad crónica, incluso antes de imaginar que aparecería el fenómeno de las redes sociales, que vendría a reducir aún más la demanda del sector. Y, en España, también seguimos idéntico camino.

grafico 1 facturación del sector en España

grafico 2 facturación del sector del manipulado en España

  • Empleo del sector gráfico

Trabajan en el sector gráfico casi 40.000 personas menos que antes de comenzar la crisis. Al finalizar el pasado año contábamos con 67.803 personas afiliadas a la seguridad social. La destrucción de empleo se ha distribuido geográficamente de la forma habitual: un tercio en Madrid, otro en Cataluña y el otro por el resto de España.

La buena noticia es que la caída se ha frenado, como lo demuestra el hecho de que desde diciembre de 2013 el sector no pierde empleo. Eso sí, está plano, porque hasta el pasado febrero tampoco lo había creado. Y la estimación es que tardaremos todavía un poco en crear nuevos puestos de trabajo porque las empresas tienen margen de crecimiento con las plantillas actuales.

  • Estado financiero del sector gráfico

En el orden financiero, la rentabilidad económica,  los resultados y el endeudamiento de las empresas nos permiten observar la brecha existente en el sector. El 54 por ciento de las empresas declaran rentabilidad y resultados  positivos y acumulan el 68 por ciento de los ingresos del sector. En el otro extremo se sitúan 1.826 empresas, el 27.64 por ciento, que, además de obtener resultados negativos, tienen un ratio de endeudamiento superior al 75 por ciento. Estas últimas tienen muy comprometida su continuidad, si bien es cierto que representan el 13,9 por ciento de los ingresos del sector.

  • Análisis por subsectores

Por subsectores, constatamos que la impresión comercial es el segmento menos concentrado aunque la disminución del número de empresas, que no de la facturación, está asegurada. Por su parte, el sector de la fabricación de etiquetas es el que mejores ratios obtiene: Su endeudamiento medio es veinte puntos inferior a la media de todo el sector, sus resultados después de impuestos alcanza el 5,1 por ciento de los ingresos y su porcentaje de fondos propios son los más elevados de todos los subsectores analizados.

Mención especial merece el sector de la impresión de libros. Primero de todo hay que desmitificar por el momento el impacto del libro editado en otros soportes diferentes al papel. En el gráfico adjunto se puede observar cómo el número de títulos en otros soportes ha comenzado a descender. Debemos entender que el libro es un producto gráfico muy vinculado al consumo y que su demanda crecerá a medida que se recupere la economía. Lo que también es cierto es que este subsector podría necesitar una mayor concentración; El tamaño de sus clientes, los resultados negativos del colectivo y su exceso de capacidad productiva así lo podrían aconsejar.

grafico 3 evolución de la edición de libros

Con independencia del análisis económico, hay varias cuestiones que no debemos obviar:

La primera es que el sector está perdiendo sus límites. Hay trabajos que ya no son privativos de las empresas de nuestro sector. Las agencias, los proveedores de servicios informáticos, editoriales o de marketing y los trabajadores freelance, interactúan con frecuencia en el mercado de la comunicación gráfica.

La segunda es que todo puede ser impreso y personalizado con independencia del soporte, lo que aumenta considerablemente los metros cuadrados de superficie susceptible de ser impresa.

Y es que, la oportunidad está como siempre en la comunicación. Las necesidades creadas artificialmente suelen corresponder a modas temporales y pasajeras, pero la comunicación es consustancial a nuestra propia existencia. El ser humano siempre va a necesitar comunicarse, solo que no siempre lo hace de la misma forma ni con los mismos medios (destacar con una gota). Basta con echar una mirada a la historia y observar cómo la comunicación ha estado en constante evolución. Ahora nos corresponde a nosotros decidir si evolucionamos hacia otros productos de comunicación o si nos mantenemos en los tradicionales. Al menos por el momento, ambos son necesarios.


Retener el talento en 2015

En 2014 el número de despidos realizados por parte de las empresas se redujo un 10% respecto 2013. Aun así este porcentaje siguió siendo alto - un 46%-, pero se comienzan a divisar señales de recuperación.

Así lo publicaba la Guía del mercado laboral 2015 realizada por la multinacional de selección de personal Hays: en 2015 seis de cada diez empresarios prevé hacer contrataciones. Sin duda buenas noticias para un mercado en el que la tasa de paro se encuentra en un 23,40%.

¿Y qué buscan los empresarios en las personas que van a contratar en 2015?

Le darán más valor a la experiencia profesional de los candidatos que a su formación. El 82% de los empresarios considera que la trayectoria profesional es más importante que la académica, frente al 18% que opina de forma contraria.

Pero además de la experiencia laboral, las empresas en 2015 buscan personas proactivas, con capacidad de adaptación y polivalentes.

Los candidatos tienen que ser todoterreno y estar dispuestos a echar una mano a un compañero en cualquier momento. Y se acabó lo de limitarse a realizar el trabajo que le piden, los empresarios piden aspirantes con ideas y ganas de hacer cosas nuevas.

¿Cuál es la visión de los trabajadores sobre el mercado laboral?

Respecto a la imagen de los empleados sobre este tema, son algo más escépticos. Según la encuesta realizada por Hays a más de 8000 trabajadores, solo un tercio de los encuestados considera que la situación está mejorando, mientras que otro tercio cree que está igual y el 31% restante piensa que ha empeorado.

Ante este panorama, seis de cada diez personas empleadas están buscando trabajo de forma activa y un 20% necesita cambiar de trabajo de forma urgente.

Pero este sentimiento no es percibido por parte de los departamentos de recursos humanos de las compañías, ya que el 70% no teme que se produzca una marcha de sus plantillas en 2015. Es decir, creen que todavía el movimiento laboral es pequeño y que el miedo a la crisis hará que los trabajadoras se queden donde están.

Bajo nuestro punto de vista, consideramos que 2015 es y será un año de activación del mercado laboral. Por eso, recomendamos a todas las empresas y empresarios que empiecen a quitarle el polvo a los programas de retención del talento. Si creen que son lo que son y están donde están gracias a las personas que forman su equipo, tendrán que luchar para que estas se queden con ellos.


Xerox invierte en talento

Xerox firma un acuerdo de colaboración empresarial de cuatro años con la Fundación San Telmo apoyar la labor que desarrolla la fundación a través del Instituto I. San Telmo.

Que las personas son el mayor bien de una empresa y que estas son lo que son gracias a ellas lo sabe muy bien Paloma Beamonte, presidenta y consejera delegada de Xerox España.
Según ha expresado “La innovación en Xerox no sólo está en el desarrollo de productos, patentes y soluciones, sino también en la búsqueda de talento. Somos una empresa de cantera, pero también apostamos por el nuevo talento que aporta nuevas ideas a nuestro negocio. Y para encontrarlo es fundamental apostar por iniciativas que ayuden a fomentar las actividades de formación, que es donde realmente reside el desarrollo del talento. Por eso para nosotros es muy importante colaborar con una de las instituciones de referencia en esta área, que además nos ayuda a seguir motivando a nuestros empleados y a mantener el buen entorno de trabajo que nos caracteriza”.
Esta reflexión resume las razones por las que Xerox ha decidido firmar un acuerdo de colaboración con la Fundación San Telmo.
Con este convenio, Xerox fomentará las actividades formativas como seminarios, jornadas y encuentros, así como las actividades de investigación que realizan las áreas de conocimiento en que se agrupa la labor académica de los profesores de esta institución. La compañía también patrocinará eventos singulares, actividades de formación específica y una iniciativa anual para la concesión de premios  a la excelencia en las diferentes áreas de conocimiento cubiertas por la fundación.

Además, los empleados de Xerox que quieran asistir en calidad de alumnos a los programas y actividades formativas desarrolladas por el Instituto, podrán beneficiarse de diferentes tipos de becas y descuentos en las matrículas.

Desde AGM aplaudimos esta iniciativa y le deseamos el mayor éxito posible.