ASESORÍA JURÍDICA: Obligatoriedad audiencia previa en despidos disciplinarios
Estimado asociado,
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia en fecha 18.11.2024, que cambia sustancialmente las formalidades en cuanto a los despidos disciplinarios.
En dicha sentencia se hace mención expresa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, que es de aplicación directa en el ordenamiento jurídico español y señala que "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad". La fundamentación de la Sentencia del Tribunal Supremo implica que, a partir del momento de su publicación, hay que dar trámite de audiencia previa a todos los trabajadores que vayan a ser despedidos disciplinariamente, incluso aunque la intención de la empresa sea reconocer la improcedencia.
La Asesoría Jurídico-Laboral ya ha implementado un nuevo protocolo de actuación en los despidos disciplinarios, que será aplicable a todos los despidos que se preparen desde la Asesoría por esta causa. Previamente, se informará a cada empresa de manera pormenorizada del trámite y de la nueva documentación que os enviaremos a fin de facilitar y entender esta transición de la manera más sencilla posible para vosotros.
Desde la Asesoría Jurídico-Laboral, estamos a vuestra disposición para aclararos todas aquellas dudas que os pudieran surgir en lo relativo a esta cuestión.
Asesoría Jurídica
(Foto de Ron Lach : https://www.pexels.com/es-es/foto/cuerpo-pantalla-informacion-masculino-9830817/)
ASESORÍA JURÍDICA: Obligación comunicación "Contratos previsibles"
Los contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales y previsibles, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece que las empresas que decidan utilizar esta modalidad de contratación, únicamente podrán hacerlo un máximo de noventa días no consecutivos en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, las cuales deberán estar debidamente identificadas en el contrato individual con cada persona trabajadora.
Por tanto, las empresas que se encuentren en estas circunstancias y cumplan los requisitos para celebrar contratos de este tipo, deben tener presente que se verán en la obligación de trasladar a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos, durante el último trimestre de cada año.
Es decir, si se prevé su utilización durante 2025, se tendrá que informar a la RLT durante los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2024.
Recuerda que tienes a tu disposición la asesoría jurídica de la Asociación para cualquier duda que te pueda surgir.
Atentamente,
ASESORÍA JURÍDICA
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ASESORÍA JURÍDICA: Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
Estimado asociado,
En el BOE del 9 de octubre se ha publicado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que tiene como objetivo fundamental, según su exposición de motivos, alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y desarrollar las obligaciones contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero.
El mencionado Real Decreto entra en vigor al día siguiente de su publicación, es decir, el 10 de octubre de 2024.
La presente normativa obliga a las empresas con más de 50 personas trabajadoras a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Estas medidas se podrán negociar de la siguiente manera:
- Las empresas que cuenten con convenio colectivo de ámbito empresarial o acuerdo de empresa deberán constituir la comisión negociadora en un plazo máximo de 3 meses desde la entrada en vigor de la norma, o desde que cuenten con 50 personas trabajadoras en su plantilla.
- Aquellas empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras también deberán reunirse en el plazo de 3 meses.
- En cuanto a las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora con los sindicatos más representativos del sector será de 6 meses.
El contenido de las medidas lo determinarán las partes negociadoras y se debe incluir un protocolo frente a acoso y violencia. Es importante resaltar que esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
Recuerda que tienes a tu disposición la asesoría jurídica de la Asociación para cualquier duda que te pueda surgir.
Atentamente,
ASESORÍA JURÍDICA
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JORNADA NEOBIS: Conciliación y Adaptación de Jornada 29.10.24 (ONLINE)
neobis organiza una jornada ONLINE, gratuíta para asociados, sobre "Conciliación y Adaptación de Jornada, oportunidades y desafíos"
El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar la adaptación de su jornada laboral para conciliar la vida laboral y familiar, lo que plantea una serie de retos para nuestras empresas.
Esta jornada, que será impartida por nuestra Asesoría Jurídico-Laboral, abordará de manera práctica las implicaciones de este derecho y cómo podemos adaptarnos a él de manera efectiva, garantizando tanto el bienestar de nuestros equipos como la eficiencia en nuestras operaciones.
Detalles del evento:
- Fecha: martes 29 de octubre
- Hora: 10:00 hs
- Modalidad: Online (se enviará enlace de acceso a los inscritos)
¿Por qué no te lo puedes perder?
Este encuentro será clave para que nuestros asociados estén al día con la normativa, optimicen la gestión de sus plantillas y puedan abordar posibles solicitudes de adaptación de jornada de una manera justa y equilibrada para todas las partes.
Inscripción: La participación es gratuita para los miembros de la asociación, pero es necesario inscribirse previamente, enviando un mail a sgomezg@neobis.es
¡ESPERAMOS CONTAR CON TU PARTICIPACIÓN!
ASESORÍA JURÍDICO LABORAL: Campaña Inspección pago atrasos
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha iniciado una campaña para controlar el pago de los atrasos que se pudieran haber dado lugar tras la publicación del vigente Convenio Colectivo Estatal.
En el oficio que algunas empresas están empezando a recibir, se requiere a fin de que antes del día 01 de diciembre de 2024, se remita documentación acreditativa del abono de las diferencias salariales a los trabajadores a su servicio durante el año 2023 -se encuentren o no de alta en la actualidad- así como del ingreso de las cuotas de Seguridad Social (y de las contingencias que se recaudan conjuntamente) correspondientes a dichas diferencias.
Desde la Asesoría Jurídico-Laboral y, como siempre, estamos a vuestra disposición para que, en caso de que recibáis esta comunicación, asesoraros para su contestación con la situación y particularidades de vuestra empresa.
Foto de Photo Source: Kaboompics.com: https://www.pexels.com/es-es/foto/mujer-sentado-jefe-sujetando-8529851/
PRIMER MASTER EN DIRECCIÓN DE PERSONAS-cadena de valor del papel (16 de enero 2025)
El pasado 30 septiembre neobis firmó un convenio de colaboración con INSCO, Instituto del Cartón y Papel, para dar respuesta a las necesidades formativas, vinculadas al sector, de nuestros asociados.
El Instituto del Cartón y Papel es una entidad creada por expertos del sector con una larga trayectoria en el mundo de la formación técnica avalada por un bagaje de más de 20 años de experiencia instruyendo a profesionales de la industria.
Gracias a nuestra colaboración, podremos ofrecerte formaciones tanto específicas como transversales de utilidad para toda la cadena de valor del papel. Tendrán descuento para asociados a neobis y en muchos casos, bonificación por parte de FUNDAE.
Así, el 16 de enero de 2025 dará comienzo el primer Máster en Dirección de Personas para la cadena valor papel MDP📜, impartido por reputados profesores de primer nivel y con la participación de profesionales que han dedicado su vida profesional a la industria de la cadena valor papel y expertos en la temática del máster. Esta pionera formación está diseñada para dotar a nuestra industria de responsables de RRHH altamente cualificados.
Está dirigida a responsables de RRHH, de relaciones laborales y a todos los gestionan personas en nuestra industria: plantas cartoneras, de envases plegables, papeleras, de fabricación de etiquetas y recuperadoras.
Los participantes aprenderán sobre todos los procesos y políticas de RRHH, la digitalización y la inteligencia artificial aplicada a la gestión de talento.
En este enlace puedes consultar el programa completo y el formulario de inscripción: https://institutodelcarton.com/formacion/master-en-direccion-de-personas/.
¿Por qué invertir en capital humano?
Afirma Simon L. Dolan que, de los cuatro capitales que necesita una empresa para competir y asegurar su sostenibilidad a largo plazo -financiero, humano, estructural y relacional-, el único que no garantiza esta ansiada competitividad y sostenibilidad a largo plazo, es el capital financiero
Efectivamente, el capital financiero compuesto por los activos fijo y circulante de la empresa es susceptible de ser aportado, prestado, aumentado, o amortizado, en el devenir de la actividad empresarial.
Incluso puede ser adquirido por la competencia, en su continuo esfuerzo de eliminar cualquier desventaja competitiva, que pudiese detectar en términos comparativos.
Sin embargo, los otros tres capitales requieren ser desarrollados internamente en la empresa, de una manera concienzuda a lo largo del tiempo, y son mucho más difíciles de ser imitados o duplicados por la competencia, asegurando de esta forma, la diferenciación competitiva y la sostenibilidad de la empresa.
Analizando primero el capital humano, que engloba los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados de la empresa, nos damos cuenta de que es uno de los activos más difíciles de obtener, ya que requiere detectar, atraer, desarrollar y retener, el tasado talento personal existente en el mercado.
El desarrollo interno del capital humano es una actividad estratégica que la empresa lleva a cabo con mimo y tesón, a lo largo del tiempo, con sus empleados, convirtiéndose en uno de los factores de retención, atracción, motivación y lealtad de los empleados, más importantes.
Excluyendo las prácticas más hostiles de selección de empleados, basadas en el “fichaje” de los mejores empleados de la competencia, la dotación y desarrollo interno del talento de una empresa, supone una apuesta a medio y largo plazo, por los empleados de la empresa, que corresponde a la mutua lealtad exigida.
Asegurar este primordial capital humano, facilita a la empresa obtener los otros dos capitales estratégicos, que sí aseguran su competitividad y sostenibilidad, a largo plazo, y son la base del dinamismo empresarial, a corto y medio plazo. Me refiero ahora al capital estructural y al relacional, ambos generados por el factor humano (los empleados) de la empresa.
Entendemos por capital estructural, al conjunto de patentes, el “know-how”, y el I+D+i de la empresa. Teniendo en cuenta la 4ª revolución industrial que ya tenemos encima (5G, ordenadores cuánticos, Internet de las cosas, la robótica e Inteligencia Artificial), el capital humano se convierte en factor clave para asegurar la integración y adaptación, de estas realidades.
Finalmente, es el capital relacional el que desempeñado por nuestros empleados (capital humano), garantiza las mejores relaciones personales con todos los agentes económicos de la empresa; clientes, proveedores, socios, inversores, agrupaciones laborales y patronales, analistas, medios de información y medios sociales, y resto de la sociedad a la que servimos.
¿Queremos generar la reputación corporativa que, unida a la rentabilidad empresarial y a la responsabilidad social, se conviertan en factores sólidos de diferenciación y competitividad de nuestras empresas? Pues tengamos muy claro que no podremos hacerlo sin revisar y actualizar constantemente nuestro capital humano. Lo contrario sería una grave irresponsabilidad.
En una época de profunda, amplia y rápida transformación de la Sociedad, y la actividad económica, no podemos permitirnos la obsolescencia del primordial capital competitivo de la empresa; nuestros empleados. Citando al admirado profesor, autor y economista Peter F. Drucker, “el mayor peligro en tiempos de turbulencia no es la turbulencia, es actuar con la lógica del ayer”.
Por eso, sí podemos concluir que invertir en el desarrollo y la formación de nuestro capital humano, se convierte en la primera obligación de un empresario que pretende la competitividad y sostenibilidad de su empresa, a corto, medio y largo plazo.
Autor: Antonio Iturmendi Mac-Lellan, Socio Director de Crestcom International, en España. Profesor de grado en Universidad Francisco de Vitoria (UFV, Madrid) y postgrado en UFV e ITG Tajamar
¿Qué cambios introduce la IV Revolución Industrial en las relaciones laborales?
Desde hace varios años, ha quedado claro que los cambios tecnológicos y sociales tan importantes que estamos viviendo se encuadran claramente en una nueva Revolución Industrial o Revolución 4.0. Todas las Revoluciones Industriales se han caracterizado por un avance realmente significativo en las formas y métodos de producción, así como en los niveles de productividad y han traído aparejadas grandes cambios sociales.
Esta cuarta Revolución Industrial no ha sido ajena a todo esto y se ha unido durante muchos años a una profunda y grave crisis económica mundial, seguramente la más profunda y duradera desde el Crack del 29 que trajo la Gran Depresión.
Sin duda, uno de los cambios que más consecuencias va a generar dentro de esta nueva Revolución 4.0 vaya a ser la robotización de muchos de los puestos de trabajo que existen actualmente.
Varios estudios señalan que en el 2030 (apenas en una década) el 75 por ciento de las profesiones serán nuevas o, dicho de otra manera, van a desaparecer el 75 por ciento de las profesiones y oficios que existen actualmente, ya que este trabajo va a ser realizado por máquinas robotizadas.
Eso implica necesariamente dos escenarios. El primero, que un amplio espectro de las empresas que existen actualmente van a tener que incorporar alta tecnología si no quieren quedarse irremediablemente atrás. Y, el segundo, que un gran número de personas de la población activa van a tener que reciclarse y aprender nuevos oficios para no quedarse fuera del mercado laboral.
Como podemos ver, estos cambios van a tener que ser asumidos por ambas partes de las Relaciones Laborales, nadie va a poder ser ajeno al cambio si quiere sobrevivir. La pérdida de profesiones y el nacimiento de otras nuevas, no es algo propio de esta época, se ha producido históricamente de la mano de los avances tecnológicos, pero nunca había sido tanta y en tan poco tiempo.
Las empresas tendrán que asumir nuevos procesos productivos, lo que trae de la mano inversión en maquinaria y tecnología y la búsqueda o formación de trabajadores que conozcan o aprendan los nuevos oficios que nacerán de la mano de las nuevas tecnologías. La inversión en formación y en información será un pilar fundamental de cualquier empresa que busque el éxito.
Por otro lado, los trabajadores tendrán que abrir su mente y estar en constante aprendizaje porque muchos de ellos tendrán que empezar de cero en nuevas profesiones ya que sus anteriores empleos serán ocupados por máquinas. El conocimiento y, sobre todo, la capacidad de adaptación al cambio van a ser las dos habilidades fundamentales de los trabajadores del futuro. Los jóvenes van a tener más fácil esta adaptación, ya que la tecnología es algo intrínseco a sus vidas, mientras que las generaciones más mayores van a tener que hacer un gran cambio de mentalidad para afrontar los cambios que se avecinan.
Otro de los importantes cambios que nos vamos a encontrar serán las nuevas maneras de recibir e impartir formación, ya que en algunos casos debido a la propia novedad de la tecnología se irá aprendiendo “sobre la marcha” con autoformación o formación no reglada. Pero lo importante es no quedarse “descolgado” y adaptarse a todo lo que está por venir. El futuro va a ser apasionante.
Autora: Rosario Trasobares Almagro, Consultoría Jurídico-Laboral neobis
El salario emocional para evitar la fuga de talento en tu empresa
Viajes de empresa, actividades en equipo o beneficios para trabajadores y familiares son algunas de las estrategias que llevan a cabo las compañías de Silicon Valley para crear una agradable atmósfera laboral. Un exitoso modelo que se ha replicado en España en numerosas empresas y que, según los expertos, son esenciales para la identificación interna con la marca y, en consecuencia, para aumentar la producción.
Ya que los empleados de la empresa pasan gran parte de su tiempo diario en el trabajo, la mejor forma para que sea productivo es crear una agradable atmósfera entre los compañeros. Como complemento a las subidas de sueldo, empresas punteras de la talla de Google, Virgin, Facebook o Spotify han descubierto que organizar actividades fuera del puesto de trabajo fomenta la motivación y, por tanto, la implicación de los empleados con la empresa.
Así, “viajes o juegos en otro entorno que no sea el edificio del día a día, beneficios médicos para empleados y familiares, regalos navideños para los hijos o fiestas tradicionales como Halloween, entre otros ejemplos, constituyen lo que se llama el salario emocional, una forma de recompensar y fomentar las buenas relaciones entre los miembros del equipo”, según asegura la directora de RRHH de 3AW, Laura Carro.
Estas medidas, en un mercado cada vez más competitivo, favorece la motivación laboral, con lo que se mejora la imagen de la marca por cuidar el capital humano, los trabajadores se ven más comprometidos con la empresa, fomenta la creatividad y hay una menor fuga de cerebros. Por eso, este modelo asociado a Silicon Valley se está dando cada vez más en firmas españolas.
Garaje feliz, juegos de escape room…
Cada vez hay más ejemplos en nuestras fronteras que están funcionando. Así, el garaje donde pasan las horas los miembros de Floqq donde además de pasar las horas ocupados en sus tareas, tienen una mesa de ping pong, juegan a videojuegos e incluso se imparten clases de funk.
Una medida que tampoco pasan por alto multinacionales como Schindler, entidad referente en transporte vertical, que motiva a sus trabajadores con horarios flexibles, premios a trayectorias para los veteranos, jornadas específicas o medallas entre el personal. Así se explica que sea una de las empresas mejor valoradas para trabajar en nuestro país por Top Employers.
Otra opción es incorporar a la cultura de la empresa juegos de escape room o comidas con sesión de cine con el único objetivo del entretenimiento y distensión de la plantilla.
El CEO de la recomendadora tecnológica, Miguel Almeida, defiende que “las empresas más exitosas son aquellas que consiguen un vínculo con el empleado mediante acciones más allá del simple sueldo. Con todo el trabajo intenso que se hace siempre viene bien un poco de diversión, sobre todo si tiene relación directa con el ambiente laboral”.
Esto, a la postre, “significa crear un buen clima laboral que termina traduciéndose en una reclamo para la atracción del talento, el incremento de la productividad y la reducción del absentismo. La consecuencia de acumular tanta riqueza humana es un aumento de los beneficios financieros, ya que estos son resultado de la mayor felicidad de los empleados”.
Fuente: 3AW