Afirma Simon L. Dolan que, de los cuatro capitales que necesita una empresa para competir y asegurar su sostenibilidad a largo plazo -financiero, humano, estructural y relacional-, el único que no garantiza esta ansiada competitividad y sostenibilidad a largo plazo, es el capital financiero

Efectivamente, el capital financiero compuesto por los activos fijo y circulante de la empresa es susceptible de ser aportado, prestado, aumentado, o amortizado, en el devenir de la actividad empresarial.

Incluso puede ser adquirido por la competencia, en su continuo esfuerzo de eliminar cualquier desventaja competitiva, que pudiese detectar en términos comparativos.

Sin embargo, los otros tres capitales requieren ser desarrollados internamente en la empresa, de una manera concienzuda a lo largo del tiempo, y son mucho más difíciles de ser imitados o duplicados por la competencia, asegurando de esta forma, la diferenciación competitiva y la sostenibilidad de la empresa.

Analizando primero el capital humano, que engloba los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados de la empresa, nos damos cuenta de que es uno de los activos más difíciles de obtener, ya que requiere detectar, atraer, desarrollar y retener, el tasado talento personal existente en el mercado.

El desarrollo interno del capital humano es una actividad estratégica que la empresa lleva a cabo con mimo y tesón, a lo largo del tiempo, con sus empleados, convirtiéndose en uno de los factores de retención, atracción, motivación y lealtad de los empleados, más importantes.

Excluyendo las prácticas más hostiles de selección de empleados, basadas en el “fichaje” de los mejores empleados de la competencia, la dotación y desarrollo interno del talento de una empresa, supone una apuesta a medio y largo plazo, por los empleados de la empresa, que corresponde a la mutua lealtad exigida.

Asegurar este primordial capital humano, facilita a la empresa obtener los otros dos capitales estratégicos, que sí aseguran su competitividad y sostenibilidad, a largo plazo, y son la base del dinamismo empresarial, a corto y medio plazo. Me refiero ahora al capital estructural y al relacional, ambos generados por el factor humano (los empleados) de la empresa.

Entendemos por capital estructural, al conjunto de patentes, el “know-how”, y el I+D+i de la empresa. Teniendo en cuenta la 4ª revolución industrial que ya tenemos encima (5G, ordenadores cuánticos, Internet de las cosas, la robótica e Inteligencia Artificial), el capital humano se convierte en factor clave para asegurar la integración y adaptación, de estas realidades.

Finalmente, es el capital relacional el que desempeñado por nuestros empleados (capital humano), garantiza las mejores relaciones personales con todos los agentes económicos de la empresa; clientes, proveedores, socios, inversores, agrupaciones laborales y patronales, analistas, medios de información y medios sociales, y resto de la sociedad a la que servimos.

¿Queremos generar la reputación corporativa que, unida a la rentabilidad empresarial y a la responsabilidad social, se conviertan en factores sólidos de diferenciación y competitividad de nuestras empresas? Pues tengamos muy claro que no podremos hacerlo sin revisar y actualizar constantemente nuestro capital humano. Lo contrario sería una grave irresponsabilidad.

En una época de profunda, amplia y rápida transformación de la Sociedad, y la actividad económica, no podemos permitirnos la obsolescencia del primordial capital competitivo de la empresa; nuestros empleados. Citando al admirado profesor, autor y economista Peter F. Drucker, “el mayor peligro en tiempos de turbulencia no es la turbulencia, es actuar con la lógica del ayer”.

Por eso, sí podemos concluir que invertir en el desarrollo y la formación de nuestro capital humano, se convierte en la primera obligación de un empresario que pretende la competitividad y sostenibilidad de su empresa, a corto, medio y largo plazo.

Autor: Antonio Iturmendi Mac-Lellan, Socio Director de Crestcom International, en España. Profesor de grado en Universidad Francisco de Vitoria (UFV, Madrid) y postgrado en UFV e ITG Tajamar