PRIMER MASTER EN DIRECCIÓN DE PERSONAS-cadena de valor del papel (23.10.2024)

El pasado 30 septiembre neobis firmó un convenio de colaboración con INSCO, Instituto del Cartón y Papel, para dar respuesta a las necesidades formativas, vinculadas al sector, de nuestros asociados.

El Instituto del Cartón y Papel es una entidad creada por expertos del sector con una larga trayectoria en el mundo de la formación técnica avalada por un bagaje de más de 20 años de experiencia instruyendo a profesionales de la industria.

Gracias a nuestra colaboración, podremos ofrecerte formaciones tanto específicas como transversales de utilidad para toda la cadena de valor del papel. Tendrán descuento para asociados a neobis y en muchos casos, bonificación por parte de FUNDAE.

Así, el próximo 23 de octubre, dará comienzo el primer Máster en Dirección de Personas para la cadena valor papel MDP📜, impartido por reputados profesores de primer nivel y con la participación de  profesionales que han dedicado su vida profesional a la industria de la cadena valor papel y expertos en la temática del máster. Esta pionera formación está diseñada para dotar a nuestra industria de responsables de RRHH altamente cualificados.

Está dirigida a responsables de RRHH, de relaciones laborales y a todos los gestionan personas en nuestra industria: plantas cartoneras, de envases plegables, papeleras, de fabricación de etiquetas y recuperadoras.

Los participantes aprenderán sobre todos los procesos y políticas de RRHH, la digitalización y la inteligencia artificial aplicada a la gestión de talento.

En este enlace puedes consultar el programa completo y el formulario de inscripción: https://institutodelcarton.com/formacion/master-en-direccion-de-personas/.


ASESORÍA JURÍDICO LABORAL: ¿Es posible extinguir el contrato, con derecho a indemnización, por impago de salario?

EN NUESTRA ASESORÍA JURÍDICO LABORAL TE ASESORAMOS Y AYUDAMOS EN ESTOS CASOS:
A la pregunta de si es posible que una persona extinga su contrato de trabajo, de forma indemnizada, debido a un incumplimiento grave en el pago del salario por parte de la empresa, la respuesta debe ser sí, pero con matices.

Es indudable que uno de los derechos básicos de la persona trabajadora es la percepción de su remuneración, de manera puntual y sin retrasos, a cambio de la prestación de sus servicios, por lo que, si se producen impagos o retrasos en los abonos de dichos salarios, la persona afectada podrá exigir la resolución del contrato, con derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente, además del pago de las cantidades adeudadas.

Los requisitos exigidos por la doctrina del Tribunal Supremo para entender que nos encontramos ante un incumplimiento grave son que, en primer lugar, la deuda tiene que estar vencida y ser exigible, por lo que no puede existir controversia entre las partes y, además, los retrasos deben prolongarse en el tiempo y suponer un comportamiento reiterativo por parte de la empresa, no siendo relevantes hechos ocasionales o aislados.

Todo ello ha venido a recordarlo una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, que ha declarado que no se puede considerar causa de resolución indemnizada de un contrato, si la sentencia que reconoce la cantidad adeuda se encuentra recurrida.

En el caso concreto, la trabajadora afectada reclamaba la extinción del contrato porque la empresa no le abonaba los gastos diarios por teletrabajo, reconocidos por Convenio Colectivo y por sentencia judicial. No obstante, la empresa había recurrido dicha sentencia, lo que obligó al Tribunal a no entender justificado una extinción indemnizada del contrato, debido a la existencia de dicho litigio pendiente.

TSJ Cantabria (Social), sec. 1ª, S 18-03-2024, nº 221/2024, rec. 66/2024

En todo caso, ante circunstancias de este tipo siempre es importante asesorarse para evitar entrar en conflictos con la plantilla


Asesoría Jurídico-Laboral neobis
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¿Por qué invertir en capital humano?

Afirma Simon L. Dolan que, de los cuatro capitales que necesita una empresa para competir y asegurar su sostenibilidad a largo plazo -financiero, humano, estructural y relacional-, el único que no garantiza esta ansiada competitividad y sostenibilidad a largo plazo, es el capital financiero

Efectivamente, el capital financiero compuesto por los activos fijo y circulante de la empresa es susceptible de ser aportado, prestado, aumentado, o amortizado, en el devenir de la actividad empresarial.

Incluso puede ser adquirido por la competencia, en su continuo esfuerzo de eliminar cualquier desventaja competitiva, que pudiese detectar en términos comparativos.

Sin embargo, los otros tres capitales requieren ser desarrollados internamente en la empresa, de una manera concienzuda a lo largo del tiempo, y son mucho más difíciles de ser imitados o duplicados por la competencia, asegurando de esta forma, la diferenciación competitiva y la sostenibilidad de la empresa.

Analizando primero el capital humano, que engloba los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados de la empresa, nos damos cuenta de que es uno de los activos más difíciles de obtener, ya que requiere detectar, atraer, desarrollar y retener, el tasado talento personal existente en el mercado.

El desarrollo interno del capital humano es una actividad estratégica que la empresa lleva a cabo con mimo y tesón, a lo largo del tiempo, con sus empleados, convirtiéndose en uno de los factores de retención, atracción, motivación y lealtad de los empleados, más importantes.

Excluyendo las prácticas más hostiles de selección de empleados, basadas en el “fichaje” de los mejores empleados de la competencia, la dotación y desarrollo interno del talento de una empresa, supone una apuesta a medio y largo plazo, por los empleados de la empresa, que corresponde a la mutua lealtad exigida.

Asegurar este primordial capital humano, facilita a la empresa obtener los otros dos capitales estratégicos, que sí aseguran su competitividad y sostenibilidad, a largo plazo, y son la base del dinamismo empresarial, a corto y medio plazo. Me refiero ahora al capital estructural y al relacional, ambos generados por el factor humano (los empleados) de la empresa.

Entendemos por capital estructural, al conjunto de patentes, el “know-how”, y el I+D+i de la empresa. Teniendo en cuenta la 4ª revolución industrial que ya tenemos encima (5G, ordenadores cuánticos, Internet de las cosas, la robótica e Inteligencia Artificial), el capital humano se convierte en factor clave para asegurar la integración y adaptación, de estas realidades.

Finalmente, es el capital relacional el que desempeñado por nuestros empleados (capital humano), garantiza las mejores relaciones personales con todos los agentes económicos de la empresa; clientes, proveedores, socios, inversores, agrupaciones laborales y patronales, analistas, medios de información y medios sociales, y resto de la sociedad a la que servimos.

¿Queremos generar la reputación corporativa que, unida a la rentabilidad empresarial y a la responsabilidad social, se conviertan en factores sólidos de diferenciación y competitividad de nuestras empresas? Pues tengamos muy claro que no podremos hacerlo sin revisar y actualizar constantemente nuestro capital humano. Lo contrario sería una grave irresponsabilidad.

En una época de profunda, amplia y rápida transformación de la Sociedad, y la actividad económica, no podemos permitirnos la obsolescencia del primordial capital competitivo de la empresa; nuestros empleados. Citando al admirado profesor, autor y economista Peter F. Drucker, “el mayor peligro en tiempos de turbulencia no es la turbulencia, es actuar con la lógica del ayer”.

Por eso, sí podemos concluir que invertir en el desarrollo y la formación de nuestro capital humano, se convierte en la primera obligación de un empresario que pretende la competitividad y sostenibilidad de su empresa, a corto, medio y largo plazo.

Autor: Antonio Iturmendi Mac-Lellan, Socio Director de Crestcom International, en España. Profesor de grado en Universidad Francisco de Vitoria (UFV, Madrid) y postgrado en UFV e ITG Tajamar


¿Qué cambios introduce la IV Revolución Industrial en las relaciones laborales?

Desde hace varios años, ha quedado claro que los cambios tecnológicos y sociales tan importantes que estamos viviendo se encuadran claramente en una nueva Revolución Industrial o Revolución 4.0. Todas las Revoluciones Industriales se han caracterizado por un avance realmente significativo en las formas y métodos de producción, así como en los niveles de productividad y han traído aparejadas grandes cambios sociales.

Esta cuarta Revolución Industrial no ha sido ajena a todo esto y se ha unido durante muchos años a una profunda y grave crisis económica mundial, seguramente la más profunda y duradera desde el Crack del 29 que trajo la Gran Depresión.

Sin duda, uno de los cambios que más consecuencias va a generar dentro de esta nueva Revolución 4.0 vaya a ser la robotización de muchos de los puestos de trabajo que existen actualmente.

Varios estudios señalan que en el 2030 (apenas en una década) el 75 por ciento de las profesiones serán nuevas o, dicho de otra manera, van a desaparecer el 75 por ciento de las profesiones y oficios que existen actualmente, ya que este trabajo va a ser realizado por máquinas robotizadas.

Eso implica necesariamente dos escenarios. El primero, que un amplio espectro de las empresas que existen actualmente van a tener que incorporar alta tecnología si no quieren quedarse irremediablemente atrás. Y, el segundo, que un gran número de personas de la población activa van a tener que reciclarse y aprender nuevos oficios para no quedarse fuera del mercado laboral.

Como podemos ver, estos cambios van a tener que ser asumidos por ambas partes de las Relaciones Laborales, nadie va a poder ser ajeno al cambio si quiere sobrevivir. La pérdida de profesiones y el nacimiento de otras nuevas, no es algo propio de esta época, se ha producido históricamente de la mano de los avances tecnológicos, pero nunca había sido tanta y en tan poco tiempo.

Las empresas tendrán que asumir nuevos procesos productivos, lo que trae de la mano inversión en maquinaria y tecnología y la búsqueda o formación de trabajadores que conozcan o aprendan los nuevos oficios que nacerán de la mano de las nuevas tecnologías. La inversión en formación y en información será un pilar fundamental de cualquier empresa que busque el éxito.

Por otro lado, los trabajadores tendrán que abrir su mente y estar en constante aprendizaje porque muchos de ellos tendrán que empezar de cero en nuevas profesiones ya que sus anteriores empleos serán ocupados por máquinas. El conocimiento y, sobre todo, la capacidad de adaptación al cambio van a ser las dos habilidades fundamentales de los trabajadores del futuro. Los jóvenes van a tener más fácil esta adaptación, ya que la tecnología es algo intrínseco a sus vidas, mientras que las generaciones más mayores van a tener que hacer un gran cambio de mentalidad para afrontar los cambios que se avecinan.

Otro de los importantes cambios que nos vamos a encontrar serán las nuevas maneras de recibir e impartir formación, ya que en algunos casos debido a la propia novedad de la tecnología se irá aprendiendo “sobre la marcha” con autoformación o formación no reglada. Pero lo importante es no quedarse “descolgado” y adaptarse a todo lo que está por venir. El futuro va a ser apasionante.

Autora: Rosario Trasobares Almagro, Consultoría Jurídico-Laboral neobis


El salario emocional para evitar la fuga de talento en tu empresa

Viajes de empresa, actividades en equipo o beneficios para trabajadores y  familiares son algunas de las estrategias que llevan a cabo las compañías de Silicon Valley para crear una agradable atmósfera laboral. Un exitoso modelo que se ha replicado en España en numerosas empresas y que, según los expertos, son esenciales para la identificación interna con la marca y, en consecuencia, para aumentar la producción.

Ya que los empleados de la empresa pasan gran parte de su tiempo diario en el trabajo, la mejor forma para que sea productivo es crear una agradable atmósfera entre los compañeros. Como complemento a las subidas de sueldo, empresas punteras de la talla de Google, Virgin, Facebook o Spotify han descubierto que organizar actividades fuera del puesto de trabajo fomenta la motivación y, por tanto, la implicación de los empleados con la empresa.

Así, “viajes o juegos en otro entorno que no sea el edificio del día a día, beneficios médicos para empleados y familiares, regalos navideños para los hijos o fiestas tradicionales como Halloween, entre otros ejemplos, constituyen lo que se llama el salario emocional, una forma de recompensar y fomentar las buenas relaciones entre los miembros del equipo”, según asegura la directora de RRHH de 3AW, Laura Carro.

Estas medidas, en un mercado cada vez más competitivo, favorece la motivación laboral, con lo que se mejora la imagen de la marca por cuidar el capital humano, los trabajadores se ven más comprometidos con la empresa, fomenta la creatividad y hay una menor fuga de cerebros. Por eso, este modelo asociado a Silicon Valley se está dando cada vez más en firmas españolas.

Garaje feliz, juegos de escape room…

Cada vez hay más ejemplos en nuestras fronteras que están funcionando. Así, el garaje donde pasan las horas los miembros de Floqq donde además de pasar las horas ocupados en sus tareas, tienen una mesa de ping pong, juegan a videojuegos e incluso se imparten clases de funk.

Una medida que tampoco pasan por alto multinacionales como Schindler, entidad referente en transporte vertical, que motiva a sus trabajadores con horarios flexibles, premios a trayectorias para los veteranos, jornadas específicas o medallas entre el personal. Así se explica que sea una de las empresas mejor valoradas para trabajar en nuestro país por Top Employers.

Otra opción es incorporar a la cultura de la empresa juegos de escape room o comidas con sesión de cine con el único objetivo del entretenimiento y distensión de la plantilla.

El CEO de la recomendadora tecnológica, Miguel Almeida, defiende que “las empresas más exitosas son aquellas que consiguen un vínculo con el empleado mediante acciones más allá del simple sueldo. Con todo el trabajo intenso que se hace siempre viene bien un poco de diversión, sobre todo si tiene relación directa con el ambiente laboral”.

Esto, a la postre, “significa crear un buen clima laboral que termina traduciéndose en una reclamo para la atracción del talento, el incremento de la productividad y la reducción del absentismo. La consecuencia de acumular tanta riqueza humana es un aumento de los beneficios financieros, ya que estos son resultado de la mayor felicidad  de los empleados”.

Fuente: 3AW


Capacidad de innovación comunicación gráfica

La capacidad de innovación, clave en el crecimiento de las empresas españolas

Con las sacudidas del mercado y en un entorno tan competitivo y cambiante como en el que se encuentran las empresas hoy en día, su capacidad de innovación es clave para su supervivencia y crecimiento. Por ello las compañías buscan cada vez más una atmósfera que inspire a los empleados a buscar nuevas ideas que ayuden al proyecto a crecer.

Los expertos coinciden en que la innovación hace a las empresas más competitivas y las ayuda a adaptarse más fácilmente a los cambios. Un estudio reciente de la Fundación Cotec señala que, si España dedicase recursos suficientes para optimizar la innovación de sus empresas, el PIB crecería un 1,8% anual adicional hasta 2025. De esta cifra, una cuarta parte estaría relacionada de una mayor eficiencia de la innovación.

Este término que habitualmente se relaciona erróneamente con las nuevas tecnologías y la inversión, tiene que ver más con un asunto cultural que hay que inculcar internamente en las empresas para que los empleados aporten sus ideas y ayuden a redefinir y optimizar los procesos. Algo que tiene especial relevancia en el caso de las pymes en España, que representan la mayor parte del tejido empresarial y no pueden rivalizar en recursos con las grandes corporaciones, pero que pueden competir en agilidad.

Para sobrevivir y mantener el crecimiento y el éxito empresarial, no basta con seguir haciendo lo de siempre y la mejor forma de cambiar y tener nuevas ideas es implicando, preguntando y sobre todo escuchando a los empleados”, señala Fran Chuan, experto con más de una década de experiencia impulsando el desarrollo de las organizaciones a través de la cultura de la innovación, que da las claves de una serie de perfiles que pueden ser una fuente de innovación en las empresas. “Cuando analizas los orígenes de las empresas de más éxito, descubres que hay ciertos patrones. Muchas de ellas las fundaron al menos 2 personas. Emprendedores con perfiles muy complementarios. Uno de ellos suele ser más Pionero, con una gran capacidad de detectar oportunidades, asumir riesgos, imaginar el impacto y valor de dar una determinada solución y, que, además, suele ser una persona extrovertida y gran comunicador. El otro perfil, es el que llamamos Colono, diríamos que es un Pionero, pero sin esa capacidad de asumir riesgos tan elevada, que le gusta aterrizar las ideas de su compañero, probarlas y disfruta con el proceso de experimentación y ejecución. Esa combinación de Pionero y Colono, se ha dado a lo largo de la historia, con ejemplos como por ejemplo, y por citar uno Steve Jobs (Pionero) y Steve Wozniak (Colono). Esa dinámica de “visionario”- “aterrizador” genera una cultura del debate y el prueba-error-aprendizaje muy poderosos”.

Finalmente, es muy bueno tener escépticos alrededor. Pues con su escepticismo, ayudan al tándem anterior a ver riesgos que sólo un escéptico puede ver, a veces en exceso”. En todas las organizaciones hay personas con estos perfiles y una clave del éxito para que una organización sea más innovadora es detectarlos y estimularlos”, explica el experto.

Según la encuesta Millenial 2017 realizada por Deloitte, la innovación y la posibilidad de que los empleados sean parte en la toma de decisiones de su compañía es cada vez más importante, sobre todo en el caso de las nuevas generaciones que se van incorporando al ámbito empresarial. De hecho, la cultura Millennial, tiene que mucho que ver con la cultura de la innovación, ya que, según el citado informe, quieren trabajar en lugares donde se sientan útiles, pueden marcar la diferencia y se les dé la responsabilidad de hacer crecer un proyecto. “Para obtener resultados encaminados a innovar es importante que la empresa conozca antes qué puede esperar de sus trabajadores y estos necesitarán saber qué se espera de ellos”, concluye Chuan.


RSC en la Industria Gráfica

RSC en la Industria Gráfica

Desde hace ya un tiempo, cada vez se oyen con más fuerza estas tres palabras: Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Sólo hay que visitar las páginas webs de cualquier multinacional que se os ocurra en este momento y veréis que tienen un apartado dedicado exclusivamente a este tema. Pero, ¿por qué y para qué dedican estas empresas tiempo y recursos en este tema?

La RSC supone dirigir una empresa teniendo en cuenta el impacto que tendrán las acciones empresariales en todos los elementos de nuestro entorno (clientes, proveedores, Medio Ambiente) y en el conjunto de nuestra sociedad. Es decir, la RSC implica necesariamente que las empresas actualmente no pueden existir y actuar ajenas al mundo que les rodea, dado que son parte activa y fundamental del mismo. Es más, cada vez más consumidores tienen en cuenta (algunas veces indirectamente, pero en la mayoría de las ocasiones de forma totalmente consciente) la política de RSC de la empresa en cuestión en la toma de decisión para adquirir o no su producto o servicio.

Pongamos un ejemplo, hace no muchos meses Amancio Ortega, dueño del imperio Inditex, hizo público que iba a donar una cantidad significativa de dinero para que en una serie de hospitales públicos de nuestro país renovaran aparatos médicos empleados en el tratamiento de enfermedades cancerígenas. En un tema tan sensible como la lucha contra el cáncer, fue un gesto que le dio una enorme popularidad, así como el apoyo directo de las asociaciones de enfermos que lucharon ferozmente frente a las críticas que pudo tener esta acción. Los clientes de Inditex son numerosísimos, no sólo en nuestro país, por lo que un cliente de esta cadena textil hará sus compras sabiendo que parte de su dinero va a ir a una buena causa.

Como podemos ver, las políticas de RSC tienen un impacto positivo no sólo en los clientes tradicionales, sino que también pueden ayudar a atraer a nichos de consumidores a los que no habíamos logrado llegar, ya que seguramente personas que no habían sido clientes de Inditex han comprado en las tiendas del grupo gracias a esta iniciativa.

Otro ejemplo reciente es el de la cadena de supermercados Lidl, que han anunciado que en sus establecimientos se van a dejar de vender huevos de gallinas que permanezcan enjauladas. Y así día a día, más y más empresas se suman a estas iniciativas. Cada vez más, desde todos los sectores sociales, se exige compromiso social y, en muchas ocasiones, incluso ético de las políticas empresariales, por lo que  no podemos dejar de lado esta importante tendencia que ha venido para quedarse.

¿Puedo implantar políticas de RSC en mi empresa?

Aunque los ejemplos que he puesto responden a grandes empresas, cada vez más PYMES se unen a las políticas de RSC publicando en sus redes sociales o sus webs la participación de la dirección y de los empleados en labores de tipo solidario (comedores sociales, bancos de alimentos etc.), la incorporación a su plantilla de personas con algún tipo de discapacidad física o psíquica, políticas de conciliación de la vida laboral y personal o la elaboración de sus productos íntegramente en nuestro territorio sin aprovecharse de las condiciones salariales de otras países en vías de desarrollo.

El tamaño de nuestra empresa no es óbice para tener políticas de RSC y seguramente casi todos vosotros ya tenéis estas políticas en vuestras empresas sin ser conscientes de ello (producción en España, certificaciones que garantizan el respeto al Medio Ambiente etc.), por lo que debéis sacarles partido y hacer ver tanto a vuestros posibles clientes, como a proveedores así como a la sociedad, que vuestra empresa aporta y suma para ir a mejor como conjunto.

 


videovigilancia en mi empresa

Videovigilancia en mi empresa

Nada impide que en una empresa se tome la decisión de instalar sistemas de videovigilancia como una medida de guardia y control, tanto de seguridad de las instalaciones como respecto de la actividad laboral. Pero, ¿puedo instalarlas libremente?, ¿qué límites existen?

Como es lógico, en una empresa se pueden adoptar las medidas de control sobre la actividad de los trabajadores que se consideren oportunas, pero con ciertos límites y respetando siempre los derechos fundamentales de las personas (derecho fundamental a la intimidad, al honor etc.); de la misma forma, también se pueden adoptar medidas por razones de seguridad de las instalaciones y de los medios de producción.

De nada servirá que se decida la adopción de este tipo de medidas si posteriormente, descubierto algún tipo de incumplimiento, no tiene validez la prueba captada por estos medios por no haberse respetado los principios constitucionales básicos. Uno de los medios más habituales para estos fines son las cámaras de videovigilancia.

El trabajador ha de tener conocimiento y debe estar informado previamente (por escrito al ser posible) de la existencia de cámaras, siendo obligatorio:

  • Colocar en las zonas del centro de trabajo en las que existan cámaras un distintivo claramente visible que lo indique
  • Tener a disposición de los trabajadores impresos en los que se detalle la información prevista en la normativa sobre protección de datos

Aunque las cámaras estén a la vista, si no se informa al trabajador ni existen distintivos informativos, la prueba obtenida sobre algún incumplimiento de la actividad laboral puede no ser considerada como no válida por los juzgados y tribunales.

Es también necesario tener en cuenta que su instalación ha de ser en lugares de trabajo, guardando siempre la consideración debida a la dignidad e intimidad de los trabajadores, lo que se traduce en que no deben colocarse en lugares en los que no se realice prestación laboral, lugares de descanso (comedores o zonas de café por ejemplo) o locales sindicales.

Desde el punto de vista del control de la actividad laboral ha de existir proporcionalidad. Es decir, que debe tratarse del medio idóneo para la vigilancia sin que exista otro modo más moderado pero igual de eficaz y del que además se deriven más beneficios que perjuicios por su instalación.

La videovigilancia de mi empresa, los jueces y los magistrados

Podemos resumir en los siguientes puntos los elementos que suelen tener en cuenta jueces y magistrados a la hora de dar como válida una prueba obtenida de cámaras de videovigilancia:

  • Si la instalación se hace de forma indiscriminada y masiva o no;
  • Si los sistemas son visibles o han sido instalados ocultamente;
  • Si se ha informado debidamente de su instalación;
  • La finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas de vigilancia y control;
  • Si las imágenes obtenidas no han tenido difusión posterior;
  • Si existen o no razones de seguridad.

Podemos concluir que las cámaras de videovigilancia son una posibilidad válida para controlar la actividad laboral, pero tienen sus riesgos y dificultades a la hora de que las imágenes captadas puedan servir como prueba para imponer sanciones por incumplimientos laborales, debiendo existir proporcionalidad en todo momento y, siempre información de su instalación y uso.

Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis


caso neymar el liderazgo no se compra se gana

El liderazgo no se compra, se gana. Caso Neymar

Hace poco vi en la televisión una imagen que se grabó en mi retina. La escena era la siguiente, una rueda de prensa de la selección brasileña de fútbol en la cual, el seleccionador, comparecía ante los medios alabando las virtudes como jugador y como persona de Neymar Jr., mientras que el propio jugador lloraba desconsolado.

Inmediatamente pensé en la imagen tan negativa que estaba ofreciendo Neymar Jr., no como jugador, sino como supuesto y teórico líder de un equipo de talla mundial como el París St. Germain, refugiándose en su selección y necesitando que, en este caso un tercero (su seleccionador), diera la cara por él. No os pienso aburrir con los detalles del culebrón de este verano con la compra de este jugador, que seguramente conocéis de sobra, pero sí creo que podemos sacar valiosas lecciones aplicables en la gestión de personas de cualquier empresa, independientemente del tamaño de la organización.

Empecemos por el principio. Partido de la liga de fútbol francesa, llega el momento de lanzar un penalti y el balón empieza a pasar de una mano a otra. Neymar Jr. se enfada porque considera que él debe lanzar el penalti, mientras que otra de las estrellas del equipo se lo disputa. Neymar Jr. cree que tiene que lanzarlo porque es el líder del equipo, el fichaje más caro de la historia.

Pero, ¿ser el fichaje más caro, cobrar un sueldo astronómico etc. te convierten en el líder del equipo? La respuesta es no, ya que sus compañeros no lo han entendido así. A un líder nato, nadie le hubiera quitado el balón para lanzar el penalti. No nos imaginamos a nadie quitándole el balón a Messi o a Cristiano Ronaldo en una situación análoga. La lección que extraemos es que un líder de verdad, con las cualidades básicas del mismo, no puede imponerse, el liderazgo lo consigue el propio líder gracias a sus cualidades y habilidades.

Seguimos con nuevas noticias, se rumorea que dado que el jugador no es feliz en su nuevo equipo le gustaría cambiar de aires en el mercado de invierno. Supuesto destino: el Real Madrid. Pero, seguramente en los bares españoles se discutirá: ¿pero cómo va a querer cambiar de equipo con la barbaridad de millones que gana?

Pues porque el dinero es un factor higiénico de la relación laboral, pero al final no lo es todo. Si no tienes un proyecto apasionante, unas posibilidades de desarrollo de la carrera profesional y un buen ambiente de trabajo, tu organización va a perder talento. Y es lo que está pasando aquí: la Liga francesa no es tan importante como la española o la inglesa, las relaciones con sus compañeros no son precisamente buenas por lo que ahora mismo Neymar Jr. se plantea muy seriamente si fue acertado dejar el Barcelona por la omnipresencia de Messi.

Liderazgo, carrera profesional, buen ambiente de trabajo, retención del talento y proyecto empresarial, son retos diarios de cualquier organización sea cual sea su facturación. Aprendamos de los errores de los demás, para que no se produzcan en nuestras empresas.

Autora: Rosario Trasobares Almagro, Consultoría Jurídico-Laboral neobis


diferencias generacionales

¿Cómo gestionar en las empresas las diferencias generacionales?

Que las distintas generaciones puedan chocar al coincidir en el tiempo y en los mismos lugares, es algo intrínseco a la vida misma, así como un mecanismo de renovación y, en muchos casos, de revolución por las visiones tan contrapuestas ante unos mismos hechos. Son las llamadas diferencias generacionales.

La empresa, el lugar de trabajo en el cual pasamos tantas horas a lo largo de nuestra vida, no es un territorio ajeno a esta problemática. Es más, ha sido y es uno de los entornos en el que las diferencias generacionales se han hecho más patentes, por lo que los choques generacionales pueden ser una fuente de conflictos internos que afecten directamente a los resultados de la empresa, de no ser bien gestionados.

Para gestionar adecuadamente las diferencias generacionales debemos tener en cuenta estos dos pilares, respeto y aprovechamiento:

  • Respeto: que debe partir de un lado hacia otro, tanto de los mayores hacia los trabajadores más jóvenes y viceversa. En muchas ocasiones y, de manera tradicional, se han tenido poco en cuenta las capacidades y las opiniones de los jóvenes por falta de experiencia. En estos momentos, los trabajadores más jóvenes viven con mayor facilidad y naturalidad los cambios derivados de la crisis que hemos atravesado en los últimos años que, no sólo ha modificado las reglas del juego desde un punto de vista económico, sino también social. Son trabajadores a los que estos cambios no les han supuesto una adaptación ya que se han formado en ellos y los tienen aprehendidos. Son sus reglas del juego y en muchos casos no han conocido otras.

Por otro lado, nos estamos empezando a encontrar con una nueva realidad empresarial: los Millennials están alcanzando ya puestos de responsabilidad e incluso directivos. No deben caer en el fácil error de que el trabajador más mayor está desfasado o es incapaz de asimilar los cambios. Son trabajadores que tienen todavía mucho que decir y mucho que aportar y, en muchos casos, poseen una gran capacidad de trabajo y han visto muchas cosas, por lo que no se les puede dejar de lado o, directamente, eliminarlos de las empresas.

  • Esto nos lleva al otro pilar, el aprovechamiento, o dicho de una manera más técnica, a la creación de las sinergias que puedan surgir del confluir de generaciones distintas y tan diferentes. No debemos caer en los viejos errores ni olvidarnos de que, la base de la supervivencia, es la adaptación a los cambios y quién mejor se adapta, es quién triunfa. Vivamos los proyectos empresariales como búsquedas de éxito y no cómo un lugar donde imponer nuestros miedos al cambio o al pensamiento diferente al nuestro.

 

Autora: Rosario Trasobares AlmagroConsultoría Jurídico-Laboral neobis