Planes de igualdad en tu empresa
Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2017, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. "Se trata de un conjunto ordenado de medidas que puedan incidir sobre acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo y prevención contra el acoso."
¿Qué empresas están obligadas a elaborar e implantar un plan de igualdad?
Dado que el Convenio Colectivo del sector no impone la obligación a las empresas por él afectadas, es aplicable la modificación llevada a cabo por el RDL 6/2019. Se establece una obligación escalonada en el tiempo, atendiendo al número de trabajadores que tenga la empresa:
- Las empresas con un número de trabajadores entre 151 y 250 estarán obligadas a elaborar e implantarlo a partir del 7 de marzo de 2020.
- Las empresas con un número de trabajadores entre 101 y 150 estarán obligadas a elaborar e implantarlo a partir del 7 de marzo de 2021.
- Las empresas con un número de trabajadores entre 50 y 100 estarán obligadas a elaborar e implantarlo a partir del 7 de marzo de 2022.
¿Cómo se elabora e implanta un plan de igualdad?
Dispone la norma que los planes de igualdad contendrán un conjunto de medidas evaluables dirigidas a superar los obstáculos que estén impidiendo la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa. Lo primero que ha de realizarse es un diagnóstico, en el que han de participar los representantes legales de las personas trabajadoras, que abordará, al menos, las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Existe la obligación de inscribir los planes que se elaboren en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, el cual todavía no está operativo y ha de ser regulado por la norma correspondiente.
El incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad supone una infracción grave sancionada con multa de 626 a 6.250 euros.
¿Qué establece el Convenio Colectivo del sector al respecto?
El nuevo Convenio Colectivo, recientemente publicado en el BOE, ha creado una comisión de trabajo en materia de igualdad, teniendo como finalidad trabajar en la elaboración de un documento de plan de igualdad sectorial para que las empresas del sector que, estando obligadas a elaborarlo y aplicarlo, y no disponiendo de uno específico, lo puedan tener como referencia.
Si necesitas ampliar la información, contacta con la asesoría jurídico-laboral de neobis.
Videovigilancia en mi empresa
Nada impide que en una empresa se tome la decisión de instalar sistemas de videovigilancia como una medida de guardia y control, tanto de seguridad de las instalaciones como respecto de la actividad laboral. Pero, ¿puedo instalarlas libremente?, ¿qué límites existen?
Como es lógico, en una empresa se pueden adoptar las medidas de control sobre la actividad de los trabajadores que se consideren oportunas, pero con ciertos límites y respetando siempre los derechos fundamentales de las personas (derecho fundamental a la intimidad, al honor etc.); de la misma forma, también se pueden adoptar medidas por razones de seguridad de las instalaciones y de los medios de producción.
De nada servirá que se decida la adopción de este tipo de medidas si posteriormente, descubierto algún tipo de incumplimiento, no tiene validez la prueba captada por estos medios por no haberse respetado los principios constitucionales básicos. Uno de los medios más habituales para estos fines son las cámaras de videovigilancia.
El trabajador ha de tener conocimiento y debe estar informado previamente (por escrito al ser posible) de la existencia de cámaras, siendo obligatorio:
- Colocar en las zonas del centro de trabajo en las que existan cámaras un distintivo claramente visible que lo indique
- Tener a disposición de los trabajadores impresos en los que se detalle la información prevista en la normativa sobre protección de datos
Aunque las cámaras estén a la vista, si no se informa al trabajador ni existen distintivos informativos, la prueba obtenida sobre algún incumplimiento de la actividad laboral puede no ser considerada como no válida por los juzgados y tribunales.
Es también necesario tener en cuenta que su instalación ha de ser en lugares de trabajo, guardando siempre la consideración debida a la dignidad e intimidad de los trabajadores, lo que se traduce en que no deben colocarse en lugares en los que no se realice prestación laboral, lugares de descanso (comedores o zonas de café por ejemplo) o locales sindicales.
Desde el punto de vista del control de la actividad laboral ha de existir proporcionalidad. Es decir, que debe tratarse del medio idóneo para la vigilancia sin que exista otro modo más moderado pero igual de eficaz y del que además se deriven más beneficios que perjuicios por su instalación.
La videovigilancia de mi empresa, los jueces y los magistrados
Podemos resumir en los siguientes puntos los elementos que suelen tener en cuenta jueces y magistrados a la hora de dar como válida una prueba obtenida de cámaras de videovigilancia:
- Si la instalación se hace de forma indiscriminada y masiva o no;
- Si los sistemas son visibles o han sido instalados ocultamente;
- Si se ha informado debidamente de su instalación;
- La finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas de vigilancia y control;
- Si las imágenes obtenidas no han tenido difusión posterior;
- Si existen o no razones de seguridad.
Podemos concluir que las cámaras de videovigilancia son una posibilidad válida para controlar la actividad laboral, pero tienen sus riesgos y dificultades a la hora de que las imágenes captadas puedan servir como prueba para imponer sanciones por incumplimientos laborales, debiendo existir proporcionalidad en todo momento y, siempre información de su instalación y uso.
Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis