El salario emocional para evitar la fuga de talento en tu empresa

Viajes de empresa, actividades en equipo o beneficios para trabajadores y  familiares son algunas de las estrategias que llevan a cabo las compañías de Silicon Valley para crear una agradable atmósfera laboral. Un exitoso modelo que se ha replicado en España en numerosas empresas y que, según los expertos, son esenciales para la identificación interna con la marca y, en consecuencia, para aumentar la producción.

Ya que los empleados de la empresa pasan gran parte de su tiempo diario en el trabajo, la mejor forma para que sea productivo es crear una agradable atmósfera entre los compañeros. Como complemento a las subidas de sueldo, empresas punteras de la talla de Google, Virgin, Facebook o Spotify han descubierto que organizar actividades fuera del puesto de trabajo fomenta la motivación y, por tanto, la implicación de los empleados con la empresa.

Así, “viajes o juegos en otro entorno que no sea el edificio del día a día, beneficios médicos para empleados y familiares, regalos navideños para los hijos o fiestas tradicionales como Halloween, entre otros ejemplos, constituyen lo que se llama el salario emocional, una forma de recompensar y fomentar las buenas relaciones entre los miembros del equipo”, según asegura la directora de RRHH de 3AW, Laura Carro.

Estas medidas, en un mercado cada vez más competitivo, favorece la motivación laboral, con lo que se mejora la imagen de la marca por cuidar el capital humano, los trabajadores se ven más comprometidos con la empresa, fomenta la creatividad y hay una menor fuga de cerebros. Por eso, este modelo asociado a Silicon Valley se está dando cada vez más en firmas españolas.

Garaje feliz, juegos de escape room…

Cada vez hay más ejemplos en nuestras fronteras que están funcionando. Así, el garaje donde pasan las horas los miembros de Floqq donde además de pasar las horas ocupados en sus tareas, tienen una mesa de ping pong, juegan a videojuegos e incluso se imparten clases de funk.

Una medida que tampoco pasan por alto multinacionales como Schindler, entidad referente en transporte vertical, que motiva a sus trabajadores con horarios flexibles, premios a trayectorias para los veteranos, jornadas específicas o medallas entre el personal. Así se explica que sea una de las empresas mejor valoradas para trabajar en nuestro país por Top Employers.

Otra opción es incorporar a la cultura de la empresa juegos de escape room o comidas con sesión de cine con el único objetivo del entretenimiento y distensión de la plantilla.

El CEO de la recomendadora tecnológica, Miguel Almeida, defiende que “las empresas más exitosas son aquellas que consiguen un vínculo con el empleado mediante acciones más allá del simple sueldo. Con todo el trabajo intenso que se hace siempre viene bien un poco de diversión, sobre todo si tiene relación directa con el ambiente laboral”.

Esto, a la postre, “significa crear un buen clima laboral que termina traduciéndose en una reclamo para la atracción del talento, el incremento de la productividad y la reducción del absentismo. La consecuencia de acumular tanta riqueza humana es un aumento de los beneficios financieros, ya que estos son resultado de la mayor felicidad  de los empleados”.

Fuente: 3AW


pasar de jefe a líder

La Seguridad y Salud Laboral: estrategia para pasar de jefe a líder

Según una encuesta de la consultora independiente Gallup uno de cada dos empleados de EE. UU, en algún punto de sus carreras, renuncian a sus trabajos, para alejarse de su jefe.

De acuerdo a este dato, en un contexto de competencia exacerbada y cambios continuos, parece crucial para las organizaciones, seleccionar, formar y entrenar a sus mandos para que puedan liderar equipos comprometidos y retener el talento.

De jefe a líder

La función tradicional de un jefe ha sido gestionar, es decir, realizar su tarea de la mejor manera posible, planificar las actividades y dirigir. Para hacer bien su papel, hasta ahora un jefe utilizaba gran parte de su tiempo, en controlar y supervisar a sus colaboradores.

Los tiempos cambian: revolución tecnológica y con ella la revolución del conocimiento, millennials en pleno desarrollo de sus carreras, generación Z incorporándose al mercado laboral… nuevas circunstancias que requieren otro tipo de managers.

¿Convendría añadir, a las funciones de un mando anteriormente nombradas, la voluntad de influir, de guiar y de hacer crecer a sus colaboradores? ¿Es necesario dotar a los mandos de habilidades para fomentar la confianza, para aumentar y mejorar la comunicación, con sus colaboradores? ¿Contamos en las empresas con mandos conscientes de la fuerza que tiene su propio ejemplo en el cambio de comportamientos de sus colaboradores? ¿Hay en nuestras filas mandos capaces de emocionar al equipo para la consecución de un objetivo común?

Para afrontar con éxito el desafío de ser líderes además de jefes, conviene mirar a las personas, y estar convencidos que generar lazos con el equipo y desarrollar vínculos fuertes no es una “tarea accesoria” o algo por lo que el jefe deba preocuparse “si le queda un rato”. Debe ser un modo de actuar que impregne todo su trabajo.

Uno de los valores en los que un mando puede fundamentar su liderazgo, es la Seguridad y Salud de las personas que lidera.

Así por ejemplo, podría aprovechar para -al cumplir con las obligaciones que en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, le hayan sido asignadas- hacerlo contando con la participación activa del equipo y mostrando lo que hace con sus propias acciones, en el terreno.

Cuando la Seguridad y Salud es un valor para los líderes de una empresa, ocurren de forma natural (en las tareas cotidianas, en el día a día) situaciones como las siguientes:

  • El líder fomenta y valora que sus colaboradores participen en el proceso de identificar y evaluar los riesgos de su sección junto con el técnico de prevención. De esta manera -entre otras cosas- conocerá la percepción de los riesgos de cada uno de los miembros de su equipo, y en función de ésta, trabajará con cada colaborador, para que cada vez estén dispuestos a aceptar un nivel de riesgo menor
  • El líder invita a sus colaboradores a participar en la selección de reglas operativas y procedimientos de trabajo así como a ser parte activa en la construcción de las mismas junto con el prescriptor o “experto” en la tarea
  • El líder incentiva que su equipo participe en la selección de medidas preventivas y en el diseño de las mismas (colaboración el diseño y construcción de una herramienta más ergonómica, por ejemplo)
  • El líder forma y entrena al equipo para lograr que adquieran competencias para percibir, afrontar y responder a fallos no previstos por la organización
  • El líder evita fijarse únicamente en el resultado “qué se consigue” sino también pone atención en el “cómo se ha conseguido”. De esta manera premia logro y esfuerzo
  • El líder consigue, a través del reconocimiento, que sus colaboradores le comuniquen aquello que han hecho para llegar al éxito, estableciendo así un canal de confianza, que desembocará en la comunicación de las actuaciones que no llegan al éxito. De este modo, el equipo repetirá las buenas prácticas y aprenderá de los errores
  • Al proporcionar un “feedback de mejora” sobre una práctica que podría poner en riesgo la salud de uno de sus colaboradores, el líder no sólo analizará un posible comportamiento incorrecto, sino también el contexto y las características de la situación en que dicho comportamiento se produce

Un líder entre cuyos valores está la Seguridad y Salud, aprovecha cualquier situación para hacerlo visible entre sus colaboradores. Es decir, además de cumplir la normativa vigente, utiliza la Salud como agente motivador. Esto genera por una parte, una mayor integración de la prevención en la empresa y por otra, unos trabajadores más comprometidos con un jefe que les demuestra con su actuación diaria que le preocupa su salud.

Autora: Ana Cristina Arcega Muñoz, especialista en Prevención de Riesgos Laborales FREMAP


Retener el talento en 2015

En 2014 el número de despidos realizados por parte de las empresas se redujo un 10% respecto 2013. Aun así este porcentaje siguió siendo alto - un 46%-, pero se comienzan a divisar señales de recuperación.

Así lo publicaba la Guía del mercado laboral 2015 realizada por la multinacional de selección de personal Hays: en 2015 seis de cada diez empresarios prevé hacer contrataciones. Sin duda buenas noticias para un mercado en el que la tasa de paro se encuentra en un 23,40%.

¿Y qué buscan los empresarios en las personas que van a contratar en 2015?

Le darán más valor a la experiencia profesional de los candidatos que a su formación. El 82% de los empresarios considera que la trayectoria profesional es más importante que la académica, frente al 18% que opina de forma contraria.

Pero además de la experiencia laboral, las empresas en 2015 buscan personas proactivas, con capacidad de adaptación y polivalentes.

Los candidatos tienen que ser todoterreno y estar dispuestos a echar una mano a un compañero en cualquier momento. Y se acabó lo de limitarse a realizar el trabajo que le piden, los empresarios piden aspirantes con ideas y ganas de hacer cosas nuevas.

¿Cuál es la visión de los trabajadores sobre el mercado laboral?

Respecto a la imagen de los empleados sobre este tema, son algo más escépticos. Según la encuesta realizada por Hays a más de 8000 trabajadores, solo un tercio de los encuestados considera que la situación está mejorando, mientras que otro tercio cree que está igual y el 31% restante piensa que ha empeorado.

Ante este panorama, seis de cada diez personas empleadas están buscando trabajo de forma activa y un 20% necesita cambiar de trabajo de forma urgente.

Pero este sentimiento no es percibido por parte de los departamentos de recursos humanos de las compañías, ya que el 70% no teme que se produzca una marcha de sus plantillas en 2015. Es decir, creen que todavía el movimiento laboral es pequeño y que el miedo a la crisis hará que los trabajadoras se queden donde están.

Bajo nuestro punto de vista, consideramos que 2015 es y será un año de activación del mercado laboral. Por eso, recomendamos a todas las empresas y empresarios que empiecen a quitarle el polvo a los programas de retención del talento. Si creen que son lo que son y están donde están gracias a las personas que forman su equipo, tendrán que luchar para que estas se queden con ellos.