RSC en la Industria Gráfica

RSC en la Industria Gráfica

Desde hace ya un tiempo, cada vez se oyen con más fuerza estas tres palabras: Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Sólo hay que visitar las páginas webs de cualquier multinacional que se os ocurra en este momento y veréis que tienen un apartado dedicado exclusivamente a este tema. Pero, ¿por qué y para qué dedican estas empresas tiempo y recursos en este tema?

La RSC supone dirigir una empresa teniendo en cuenta el impacto que tendrán las acciones empresariales en todos los elementos de nuestro entorno (clientes, proveedores, Medio Ambiente) y en el conjunto de nuestra sociedad. Es decir, la RSC implica necesariamente que las empresas actualmente no pueden existir y actuar ajenas al mundo que les rodea, dado que son parte activa y fundamental del mismo. Es más, cada vez más consumidores tienen en cuenta (algunas veces indirectamente, pero en la mayoría de las ocasiones de forma totalmente consciente) la política de RSC de la empresa en cuestión en la toma de decisión para adquirir o no su producto o servicio.

Pongamos un ejemplo, hace no muchos meses Amancio Ortega, dueño del imperio Inditex, hizo público que iba a donar una cantidad significativa de dinero para que en una serie de hospitales públicos de nuestro país renovaran aparatos médicos empleados en el tratamiento de enfermedades cancerígenas. En un tema tan sensible como la lucha contra el cáncer, fue un gesto que le dio una enorme popularidad, así como el apoyo directo de las asociaciones de enfermos que lucharon ferozmente frente a las críticas que pudo tener esta acción. Los clientes de Inditex son numerosísimos, no sólo en nuestro país, por lo que un cliente de esta cadena textil hará sus compras sabiendo que parte de su dinero va a ir a una buena causa.

Como podemos ver, las políticas de RSC tienen un impacto positivo no sólo en los clientes tradicionales, sino que también pueden ayudar a atraer a nichos de consumidores a los que no habíamos logrado llegar, ya que seguramente personas que no habían sido clientes de Inditex han comprado en las tiendas del grupo gracias a esta iniciativa.

Otro ejemplo reciente es el de la cadena de supermercados Lidl, que han anunciado que en sus establecimientos se van a dejar de vender huevos de gallinas que permanezcan enjauladas. Y así día a día, más y más empresas se suman a estas iniciativas. Cada vez más, desde todos los sectores sociales, se exige compromiso social y, en muchas ocasiones, incluso ético de las políticas empresariales, por lo que  no podemos dejar de lado esta importante tendencia que ha venido para quedarse.

¿Puedo implantar políticas de RSC en mi empresa?

Aunque los ejemplos que he puesto responden a grandes empresas, cada vez más PYMES se unen a las políticas de RSC publicando en sus redes sociales o sus webs la participación de la dirección y de los empleados en labores de tipo solidario (comedores sociales, bancos de alimentos etc.), la incorporación a su plantilla de personas con algún tipo de discapacidad física o psíquica, políticas de conciliación de la vida laboral y personal o la elaboración de sus productos íntegramente en nuestro territorio sin aprovecharse de las condiciones salariales de otras países en vías de desarrollo.

El tamaño de nuestra empresa no es óbice para tener políticas de RSC y seguramente casi todos vosotros ya tenéis estas políticas en vuestras empresas sin ser conscientes de ello (producción en España, certificaciones que garantizan el respeto al Medio Ambiente etc.), por lo que debéis sacarles partido y hacer ver tanto a vuestros posibles clientes, como a proveedores así como a la sociedad, que vuestra empresa aporta y suma para ir a mejor como conjunto.

 


videovigilancia en mi empresa

Videovigilancia en mi empresa

Nada impide que en una empresa se tome la decisión de instalar sistemas de videovigilancia como una medida de guardia y control, tanto de seguridad de las instalaciones como respecto de la actividad laboral. Pero, ¿puedo instalarlas libremente?, ¿qué límites existen?

Como es lógico, en una empresa se pueden adoptar las medidas de control sobre la actividad de los trabajadores que se consideren oportunas, pero con ciertos límites y respetando siempre los derechos fundamentales de las personas (derecho fundamental a la intimidad, al honor etc.); de la misma forma, también se pueden adoptar medidas por razones de seguridad de las instalaciones y de los medios de producción.

De nada servirá que se decida la adopción de este tipo de medidas si posteriormente, descubierto algún tipo de incumplimiento, no tiene validez la prueba captada por estos medios por no haberse respetado los principios constitucionales básicos. Uno de los medios más habituales para estos fines son las cámaras de videovigilancia.

El trabajador ha de tener conocimiento y debe estar informado previamente (por escrito al ser posible) de la existencia de cámaras, siendo obligatorio:

  • Colocar en las zonas del centro de trabajo en las que existan cámaras un distintivo claramente visible que lo indique
  • Tener a disposición de los trabajadores impresos en los que se detalle la información prevista en la normativa sobre protección de datos

Aunque las cámaras estén a la vista, si no se informa al trabajador ni existen distintivos informativos, la prueba obtenida sobre algún incumplimiento de la actividad laboral puede no ser considerada como no válida por los juzgados y tribunales.

Es también necesario tener en cuenta que su instalación ha de ser en lugares de trabajo, guardando siempre la consideración debida a la dignidad e intimidad de los trabajadores, lo que se traduce en que no deben colocarse en lugares en los que no se realice prestación laboral, lugares de descanso (comedores o zonas de café por ejemplo) o locales sindicales.

Desde el punto de vista del control de la actividad laboral ha de existir proporcionalidad. Es decir, que debe tratarse del medio idóneo para la vigilancia sin que exista otro modo más moderado pero igual de eficaz y del que además se deriven más beneficios que perjuicios por su instalación.

La videovigilancia de mi empresa, los jueces y los magistrados

Podemos resumir en los siguientes puntos los elementos que suelen tener en cuenta jueces y magistrados a la hora de dar como válida una prueba obtenida de cámaras de videovigilancia:

  • Si la instalación se hace de forma indiscriminada y masiva o no;
  • Si los sistemas son visibles o han sido instalados ocultamente;
  • Si se ha informado debidamente de su instalación;
  • La finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas de vigilancia y control;
  • Si las imágenes obtenidas no han tenido difusión posterior;
  • Si existen o no razones de seguridad.

Podemos concluir que las cámaras de videovigilancia son una posibilidad válida para controlar la actividad laboral, pero tienen sus riesgos y dificultades a la hora de que las imágenes captadas puedan servir como prueba para imponer sanciones por incumplimientos laborales, debiendo existir proporcionalidad en todo momento y, siempre información de su instalación y uso.

Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis


caso neymar el liderazgo no se compra se gana

El liderazgo no se compra, se gana. Caso Neymar

Hace poco vi en la televisión una imagen que se grabó en mi retina. La escena era la siguiente, una rueda de prensa de la selección brasileña de fútbol en la cual, el seleccionador, comparecía ante los medios alabando las virtudes como jugador y como persona de Neymar Jr., mientras que el propio jugador lloraba desconsolado.

Inmediatamente pensé en la imagen tan negativa que estaba ofreciendo Neymar Jr., no como jugador, sino como supuesto y teórico líder de un equipo de talla mundial como el París St. Germain, refugiándose en su selección y necesitando que, en este caso un tercero (su seleccionador), diera la cara por él. No os pienso aburrir con los detalles del culebrón de este verano con la compra de este jugador, que seguramente conocéis de sobra, pero sí creo que podemos sacar valiosas lecciones aplicables en la gestión de personas de cualquier empresa, independientemente del tamaño de la organización.

Empecemos por el principio. Partido de la liga de fútbol francesa, llega el momento de lanzar un penalti y el balón empieza a pasar de una mano a otra. Neymar Jr. se enfada porque considera que él debe lanzar el penalti, mientras que otra de las estrellas del equipo se lo disputa. Neymar Jr. cree que tiene que lanzarlo porque es el líder del equipo, el fichaje más caro de la historia.

Pero, ¿ser el fichaje más caro, cobrar un sueldo astronómico etc. te convierten en el líder del equipo? La respuesta es no, ya que sus compañeros no lo han entendido así. A un líder nato, nadie le hubiera quitado el balón para lanzar el penalti. No nos imaginamos a nadie quitándole el balón a Messi o a Cristiano Ronaldo en una situación análoga. La lección que extraemos es que un líder de verdad, con las cualidades básicas del mismo, no puede imponerse, el liderazgo lo consigue el propio líder gracias a sus cualidades y habilidades.

Seguimos con nuevas noticias, se rumorea que dado que el jugador no es feliz en su nuevo equipo le gustaría cambiar de aires en el mercado de invierno. Supuesto destino: el Real Madrid. Pero, seguramente en los bares españoles se discutirá: ¿pero cómo va a querer cambiar de equipo con la barbaridad de millones que gana?

Pues porque el dinero es un factor higiénico de la relación laboral, pero al final no lo es todo. Si no tienes un proyecto apasionante, unas posibilidades de desarrollo de la carrera profesional y un buen ambiente de trabajo, tu organización va a perder talento. Y es lo que está pasando aquí: la Liga francesa no es tan importante como la española o la inglesa, las relaciones con sus compañeros no son precisamente buenas por lo que ahora mismo Neymar Jr. se plantea muy seriamente si fue acertado dejar el Barcelona por la omnipresencia de Messi.

Liderazgo, carrera profesional, buen ambiente de trabajo, retención del talento y proyecto empresarial, son retos diarios de cualquier organización sea cual sea su facturación. Aprendamos de los errores de los demás, para que no se produzcan en nuestras empresas.

Autora: Rosario Trasobares Almagro, Consultoría Jurídico-Laboral neobis


diferencias generacionales

¿Cómo gestionar en las empresas las diferencias generacionales?

Que las distintas generaciones puedan chocar al coincidir en el tiempo y en los mismos lugares, es algo intrínseco a la vida misma, así como un mecanismo de renovación y, en muchos casos, de revolución por las visiones tan contrapuestas ante unos mismos hechos. Son las llamadas diferencias generacionales.

La empresa, el lugar de trabajo en el cual pasamos tantas horas a lo largo de nuestra vida, no es un territorio ajeno a esta problemática. Es más, ha sido y es uno de los entornos en el que las diferencias generacionales se han hecho más patentes, por lo que los choques generacionales pueden ser una fuente de conflictos internos que afecten directamente a los resultados de la empresa, de no ser bien gestionados.

Para gestionar adecuadamente las diferencias generacionales debemos tener en cuenta estos dos pilares, respeto y aprovechamiento:

  • Respeto: que debe partir de un lado hacia otro, tanto de los mayores hacia los trabajadores más jóvenes y viceversa. En muchas ocasiones y, de manera tradicional, se han tenido poco en cuenta las capacidades y las opiniones de los jóvenes por falta de experiencia. En estos momentos, los trabajadores más jóvenes viven con mayor facilidad y naturalidad los cambios derivados de la crisis que hemos atravesado en los últimos años que, no sólo ha modificado las reglas del juego desde un punto de vista económico, sino también social. Son trabajadores a los que estos cambios no les han supuesto una adaptación ya que se han formado en ellos y los tienen aprehendidos. Son sus reglas del juego y en muchos casos no han conocido otras.

Por otro lado, nos estamos empezando a encontrar con una nueva realidad empresarial: los Millennials están alcanzando ya puestos de responsabilidad e incluso directivos. No deben caer en el fácil error de que el trabajador más mayor está desfasado o es incapaz de asimilar los cambios. Son trabajadores que tienen todavía mucho que decir y mucho que aportar y, en muchos casos, poseen una gran capacidad de trabajo y han visto muchas cosas, por lo que no se les puede dejar de lado o, directamente, eliminarlos de las empresas.

  • Esto nos lleva al otro pilar, el aprovechamiento, o dicho de una manera más técnica, a la creación de las sinergias que puedan surgir del confluir de generaciones distintas y tan diferentes. No debemos caer en los viejos errores ni olvidarnos de que, la base de la supervivencia, es la adaptación a los cambios y quién mejor se adapta, es quién triunfa. Vivamos los proyectos empresariales como búsquedas de éxito y no cómo un lugar donde imponer nuestros miedos al cambio o al pensamiento diferente al nuestro.

 

Autora: Rosario Trasobares AlmagroConsultoría Jurídico-Laboral neobis

 


retos 2020 en gestión de personas

Retos para 2020 en gestión de personas

Muchas veces cuando oímos o leemos la palabra retos la asociamos con el término problema. Los retos únicamente se convierten en problemas cuando no se saben gestionar adecuadamente. Si su gestión es correcta, un reto se convierte en una oportunidad.

Para que estos retos sean potenciales oportunidades en vuestras empresas, vamos a adelantarnos un poquito a lo que está por venir y vamos a ir planteando que nos va a traer la nueva década a la gestión de personas:

  • Vamos a asistir al nacimiento de nuevas profesiones u oficios y a la desaparición de otras profesiones u oficios “tradicionales”. Esta renovación de las actividades laborales se ha producido inexorablemente a lo largo de la historia, aunque de manera muy paulatina. Sin embargo, desde la Revolución Industrial, en un período de tiempo relativamente corto han aparecido y desaparecido muchos oficios y éste cambio va a volver a ser muy patente con la última revolución que estamos viviendo, la tecnológica.
  • Asentamiento de las nuevas realidades económicas, políticas y sociales. Los años de crisis han cambiado drásticamente la realidad del mundo en qué vivimos, muchos cambios se han terminado de fraguar ya y otros se siguen configurando todavía. Lo que sí que está claro es que nada ya es igual y no podemos vivir de espaldas a esta nueva realidad. Y, aunque muchas veces cueste asimilar los cambios, la adaptación forma parte de la impronta genética de cualquier ser humano. Es clave para la supervivencia. Por tanto, si queremos que nuestros proyectos empresariales sobrevivan y con éxito, la adaptación debe ser una pieza clave en los mismos. No querer aceptar la realidad, no significa que la misma no exista.
  • De la mano del punto anterior, viene la necesidad constante de formarse ininterrumpidamente. En un mundo que cambia a la velocidad de un tweet, debemos estar en constante estado de aprendizaje, formándonos y aprehendiendo (que no aprendiendo), ya sea mediante la formación reglada tradicional o con la autoformación. Tenemos una grandísima cantidad de información a un solo click a través de nuestros ordenadores, tablets y smartphones (y gratis). Aprovéchate y no dejes de conocer cosas nuevas, serán en muchos casos el revulsivo que necesite tu negocio o actividad empresarial.
  • Nos encontraremos ante una nueva forma de ejercer el liderazgo a través de los millennials, que durante la próxima década alcanzarán de lleno los puestos de responsabilidad. ¿Seguirán manteniendo las notas que les definen como trabajadores hoy en día o el “poder” les hará cambiar a posiciones más tradicionales? Recientes artículos especializados de los EE.UU señalan que sus millennials están adoptando discursos muy tradicionales en cuanto a la manera de enfocar la conciliación de la vida laboral y familiar. ¿Los millennials en Europa tendrán esta visión o supondrán un soplo de aire fresco? Mi opinión personal es que, aunque haya excepciones, las posiciones serán muchos más innovadoras sobre todo de cara a la flexibilidad, el teletrabajo y el presencialismo.
  • Y, ¿cómo serán los nuevos trabajadores que se incorporen al mercado laboral, la llamada generación Z? Los sociólogos advierten sobre la poca importancia que gran parte de esta generación le da a la educación (sólo hay que ver los informes de esta materia más recientes), pero son grandes expertos tecnológicos al tanto y en uso de todo lo nuevo que hay en tecnología. Todavía no sabemos cómo se van a desenvolver en el mundo laboral, pero apuesto a que muchos de ellos serán una sorpresa y que cambiarán muchas de las concepciones actuales de la autoformación.

Son muchos y apasionantes cambios. Iremos viendo qué nos deparan estos nuevos “años 20”.

 

 


Feria Virtual de Empleo

neobis participa en la Feria Virtual de Empleo Trabajando.com – Universia

Desde el pasado miércoles 18 y hasta el próximo viernes 27 de octubre las personas en búsqueda activa de empleo podrán acceder a más de 1.250 oportunidades laborales con las que ha arrancado la nueva edición de la Feria Virtual de Empleo Trabajando.com–Universia, cifra que irá aumentando a medida que avancen los días. Un año más, ManpowerGroup es el patrocinador oficial del encuentro y neobis socio colaborador del mismo.

La Feria Virtual de Empleo Trabajando.com-Universia es uno de los mayores eventos online de reclutamiento en el que esta vez participamos 46 empresas con el objetivo de potenciar nuestro employer branding al tiempo que recibimos candidaturas para los procesos de selección activos. A lo largo de todas sus ediciones, la Feria Virtual se ha posicionado en el mercado como una eficaz herramienta para crear buena imagen de marca al tiempo que se establecen procesos de selección.

Neobis cuenta con un stand en el Pabellón 1 de la Feria Virtual de Empleo donde están publicadas las ofertas de empleo de las empresas asociadas y los visitantes podrán solicitar información de la Asociación así como aplicar a las ofertas.

Para los candidatos, este encuentro supone mucho más que una feria de empleo al uso. Además de poder inscribirse en las miles de oportunidades laborales disponibles durante los 10 días de actividad desde cualquier dispositivo conectado a Internet, los demandantes de empleo tendrán la posibilidad de resolver sus dudas a través de los chats online con  expertos en selección,  Elena Huerga, coach de desarrollo profesional y autora del libro Encuentra tu Trabajo en 12+1 pasos, o con orientadoras del portal para mujeres Iguálate.

“La heterogeneidad de las ofertas de empleo de la Feria Virtual hace que sea idónea para todo tipo de empresas y candidatos, facilitando la participación en la misma sin necesidad de desplazamientos y rompiendo barreras geográficas”, explica Ángeles García, responsable del proyecto en Trabajando.com España. Además, una de las novedades de esta séptima edición es el pabellón especialmente pensado para jóvenes profesionales que buscan acceder al mercado laboral o ampliar su formación académica.

Para poder participar en la Feria Virtual tan solo hace falta estar registrado como usuario en cualquier portal de La Comunidad Laboral Trabajando.com-Universia y acceder a la Feria Virtual de Empleo Trabajando.com del 18 al 27 de octubre, a cualquier hora y desde cualquier dispositivo con conexión a Internet.

Empresas y entidades participantes de la Feria Virtual de Empleo

Las entidades públicas y privadas, empresas nacionales e internacionales, así como asociaciones y fundaciones que ofrecen empleo en la Feria Virtual Trabajando.com son: AECIM, AEDHE, Aiasec, AJE Madrid, Aki Bricolaje, Altran, Asepeyo, Asociación Mujeres Progresistas, Ayuntamiento Collado Villalba, Ayuntamiento Majadahonda, Bricomart, Cetelem, CIB Labs, Crónica Norte, Deloitte, DHR Global, Empieza por Educar, Experis, Experis IT, Fundación Microfinanzas BBVA, Fundación Universia, Grupo Alimentario Citrus (GAC), Grupo Alibérico, Grupo Sie, HR- Consulting, Human Age Institute, IEAN Empleo, Indra, Ioon Technologies, La Viña, Lefebvre el derecho, Mainfor, Manpower, Manpower Group, Médicos del Mundo, MGS Seguros, Neobis, Occursum, OTIS, Right Management, Rural Servicios Informáticos, Supersol, Telepizza, Tessi Graddo, Trabajando.com España, y Universia.

 


portal de empleo de la comunicación gráfica neobis

Presentamos el portal de empleo de la Comunicación Gráfica

En un momento clave para el mercado laboral y la recuperación del sector de la Comunicación Gráfica, en el que según datos de la Seguridad Social y del Registro Mercantil existen 6.086 empresas que emplean a 70.446 trabajadores en toda España, neobis apuesta por la Comunidad Laboral Trabajando.com- Universia para crear un nuevo portal de empleo.

Con el lanzamiento del portal de empleo de la Comunicación Gráfica, neobis y Trabajando.com- Universia buscan dinamizar el mercado laboral relacionado con la gestión integral del sector gráfico español.

El acuerdo alcanzado entre las dos organizaciones supone una nueva alternativa en la búsqueda de empleo para aquellos profesionales que desean acceder al mercado laboral o buscan nuevas oportunidades laborales en este ámbito específico.

Para las empresas asociadas a neobis, esta colaboración se materializa con la posibilidad de publicar gratuitamente ofertas de trabajo en el sector y realizar así procesos de selección  de personal. Esta plataforma virtual de empleo cuenta además con un software de gestión de recursos humanos que permite a las empresas empleadoras gestionar los currículos recibidos de forma rápida y eficaz.

Accede ya al portal de empleo de la comunicación gráfica

http://empleo.neobis.es/ se encuentra ya operativo y en él los usuarios pueden encontrar de forma gratuita ofertas laborales del sector gráfico, realizar búsquedas con los criterios deseados y dejar su currículum vitae. Por su parte, las empresas asociadas podrán disponer de este servicio, sin coste alguno, y publicar de forma ilimitada sus ofertas de empleo.


pasar de jefe a líder

La Seguridad y Salud Laboral: estrategia para pasar de jefe a líder

Según una encuesta de la consultora independiente Gallup uno de cada dos empleados de EE. UU, en algún punto de sus carreras, renuncian a sus trabajos, para alejarse de su jefe.

De acuerdo a este dato, en un contexto de competencia exacerbada y cambios continuos, parece crucial para las organizaciones, seleccionar, formar y entrenar a sus mandos para que puedan liderar equipos comprometidos y retener el talento.

De jefe a líder

La función tradicional de un jefe ha sido gestionar, es decir, realizar su tarea de la mejor manera posible, planificar las actividades y dirigir. Para hacer bien su papel, hasta ahora un jefe utilizaba gran parte de su tiempo, en controlar y supervisar a sus colaboradores.

Los tiempos cambian: revolución tecnológica y con ella la revolución del conocimiento, millennials en pleno desarrollo de sus carreras, generación Z incorporándose al mercado laboral… nuevas circunstancias que requieren otro tipo de managers.

¿Convendría añadir, a las funciones de un mando anteriormente nombradas, la voluntad de influir, de guiar y de hacer crecer a sus colaboradores? ¿Es necesario dotar a los mandos de habilidades para fomentar la confianza, para aumentar y mejorar la comunicación, con sus colaboradores? ¿Contamos en las empresas con mandos conscientes de la fuerza que tiene su propio ejemplo en el cambio de comportamientos de sus colaboradores? ¿Hay en nuestras filas mandos capaces de emocionar al equipo para la consecución de un objetivo común?

Para afrontar con éxito el desafío de ser líderes además de jefes, conviene mirar a las personas, y estar convencidos que generar lazos con el equipo y desarrollar vínculos fuertes no es una “tarea accesoria” o algo por lo que el jefe deba preocuparse “si le queda un rato”. Debe ser un modo de actuar que impregne todo su trabajo.

Uno de los valores en los que un mando puede fundamentar su liderazgo, es la Seguridad y Salud de las personas que lidera.

Así por ejemplo, podría aprovechar para -al cumplir con las obligaciones que en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, le hayan sido asignadas- hacerlo contando con la participación activa del equipo y mostrando lo que hace con sus propias acciones, en el terreno.

Cuando la Seguridad y Salud es un valor para los líderes de una empresa, ocurren de forma natural (en las tareas cotidianas, en el día a día) situaciones como las siguientes:

  • El líder fomenta y valora que sus colaboradores participen en el proceso de identificar y evaluar los riesgos de su sección junto con el técnico de prevención. De esta manera -entre otras cosas- conocerá la percepción de los riesgos de cada uno de los miembros de su equipo, y en función de ésta, trabajará con cada colaborador, para que cada vez estén dispuestos a aceptar un nivel de riesgo menor
  • El líder invita a sus colaboradores a participar en la selección de reglas operativas y procedimientos de trabajo así como a ser parte activa en la construcción de las mismas junto con el prescriptor o “experto” en la tarea
  • El líder incentiva que su equipo participe en la selección de medidas preventivas y en el diseño de las mismas (colaboración el diseño y construcción de una herramienta más ergonómica, por ejemplo)
  • El líder forma y entrena al equipo para lograr que adquieran competencias para percibir, afrontar y responder a fallos no previstos por la organización
  • El líder evita fijarse únicamente en el resultado “qué se consigue” sino también pone atención en el “cómo se ha conseguido”. De esta manera premia logro y esfuerzo
  • El líder consigue, a través del reconocimiento, que sus colaboradores le comuniquen aquello que han hecho para llegar al éxito, estableciendo así un canal de confianza, que desembocará en la comunicación de las actuaciones que no llegan al éxito. De este modo, el equipo repetirá las buenas prácticas y aprenderá de los errores
  • Al proporcionar un “feedback de mejora” sobre una práctica que podría poner en riesgo la salud de uno de sus colaboradores, el líder no sólo analizará un posible comportamiento incorrecto, sino también el contexto y las características de la situación en que dicho comportamiento se produce

Un líder entre cuyos valores está la Seguridad y Salud, aprovecha cualquier situación para hacerlo visible entre sus colaboradores. Es decir, además de cumplir la normativa vigente, utiliza la Salud como agente motivador. Esto genera por una parte, una mayor integración de la prevención en la empresa y por otra, unos trabajadores más comprometidos con un jefe que les demuestra con su actuación diaria que le preocupa su salud.

Autora: Ana Cristina Arcega Muñoz, especialista en Prevención de Riesgos Laborales FREMAP


salario emocional

Salario Emocional ¿qué es y que efectos produce en las empresas?

Los cambios sociales que hemos vivido a lo largo de estos años de crisis no sólo han modificado la manera de entender y de realizar los negocios, sino que también han cambiado a gran parte de la población: sus inquietudes, sus necesidades, las cosas que valoran etc. Además, se ha incorporado una nueva generación al mercado laboral, los millennials cuyos intereses y forma de trabajar son el máximo exponente de esta nueva realidad. Con ellos surge este nuevo concepto, el salario emocional.

Todo esta ha generado nuevos conceptos, nuevas ideas que de deben tener en cuenta. En resumen, no podemos dejar de lado la nueva realidad del mundo en el que vivimos y las empresas no pueden vivir al margen de todo esto.

El concepto salario ha cambiado, ya no es sólo una cantidad de dinero reflejada en una nómina. Ya se lleva tiempo hablando del salario emocional, concepto que refleja muy bien la importancia de que la retribución no sólo implique prestaciones económicas o tangibles económicamente hablando, sino que cada vez más los trabajadores valoran conceptos intangibles pero que se vuelven imprescindibles a la hora de valorar si un puesto de trabajo “es para ellos”:

  • Horarios de la empresa. Los trabajadores cada vez valoran menos la posibilidad de realizar horas extraordinarias a lo largo del año aunque supongan una manera de ampliar su salario
  • En consonancia con lo anterior, políticas de conciliación de la vida personal y laboral. Es decir, la posibilidad de realizar una jornada completa, con un salario total y sin perder la capacidad de conciliación
  • Aplicación de las nuevas tecnologías y, en los puestos de trabajo que lo permitan, la posibilidad del teletrabajo
  • Un plan de carrera real y efectivo y una formación continuada
  • Un buen ambiente de trabajo, basado en el respeto y en la profesionalidad

¿Cómo implantar el salario emocional en mi empresa?

Grandes compañías de todo el mundo están incluyendo paquetes de medidas que contemplan convertir estas empresas en baluartes del pago del salario emocional. No lo están haciendo únicamente de manera altruista, sino que les está proporcionando dos importantes ventajas. Por un lado, el salario emocional se está convirtiendo en un baluarte de la política de Responsabilidad Corporativa de estas empresas, lo que les genera una gran imagen pública que les ayuda (y mucho) a la hora de promocionar en el mercado sus productos o servicios. Por otro, en casi todos los casos, las empresas que aplican en su política de dirección de personas todos esos principios son ejemplos de éxito empresarial, por lo que el salario emocional está directamente relacionado con la mayor implicación y la mayor productividad de los trabajadores.

No hace falta acudir a empresas extranjeras para comprobar la existencia de esta nueva realidad, sino que cada vez más empresas españolas se están sumando al carro del salario emocional, repitiendo el patrón que se da fuera de nuestras fronteras: gran aceptación social de estas empresas, una publicidad inmejorable para sus productos y servicios, además de ser casos de éxito empresarial.

Es hora de empezar a pensar en el salario emocional como una nueva política retributiva esencial para captar y retener el talento en las empresas.

Autora: Rosario Trasobares, Consultoría Jurídico- Laboral neobis


extinción del contrato de trabajo

Extinción del contrato de trabajo

Si nos paramos a pensar, seguro que nos vienen a la cabeza varias causas por las que puede finalizar una relación laboral pero, ¿seríamos capaces de enumerarlas todas?

Las principales causas por la que se puede dar por finalizado un contrato laboral son las siguientes:

  • Por mutuo acuerdo de las partes
  • Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario
  • Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación
  • Por dimisión del trabajador (baja voluntaria), debiendo mediar el preaviso que señala el convenio colectivo del sector
  • Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
  • Por jubilación del trabajador
  • Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante (si es una empresa). En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del despido colectivo o despidos objetivos individuales, según los casos. Pero queremos clarificar un aspecto sobre la base de las muchas consultas que recibimos sobre este tema. Si quien se jubila, por ejemplo, es un empresario persona física, un profesional individual que desarrolla su actividad por cuenta propia sin haber constituido una empresa con personalidad jurídica diferente, es cuando corresponde la indemnización equivalente a un mes de salario, ya que el empleador cesa en la actividad y esta desaparece con él. En el supuesto de que se jubile el socio de la empresa (aunque sea socio único), no nos encontramos ante el mismo supuesto, ya que la empleadora es la empresa y esta continúa con la actividad, pudiendo el socio que se jubila seguir manteniendo su condición; tendríamos que acudir a despidos
  • Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a un procedimiento con similitudes a un despido colectivo
  • Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
  • Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario (por ejemplo impago o retrasos continuados en el abono del salario)
  • Por despido del trabajador
  • Por causas objetivas legalmente procedentes (ineptitud sobrevenida en la persona del trabajador, por ejemplo)
  • Por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis