Prestaciones abonadas por el FOGASA
El Fondo de Garantía Salarial- FOGASA- abona a los trabajadores por cuenta ajena, previa instrucción de expediente administrativo para la comprobación de su procedencia, los salarios y las indemnizaciones pendientes de pago por la declaración de insolvencia o concurso del empresario. ¿En qué circunstancias?, ¿abona el total de cantidades adeudas al trabajador?
Desarrollamos brevemente los conceptos y cantidades garantizadas por el FOGASA
Salarios garantizados por el FOGASA
Son necesarias dos condiciones para que el FOGASA se haga cargo de salarios adeudados, una vez tramitado el correspondiente procedimiento administrativo iniciado con la solicitud del trabajador:
- Que el salario y su importe hayan sido reconocidos en acto de conciliación (ante el correspondiente servicio de mediación o judicial) o en sentencia
- Que la empresa haya sido declarada en concurso o en situación de insolvencia
Si se dan las anteriores dos circunstancias, el FOGASA abona las cantidades salariales adeudadas, pero con los siguientes límites:
- Abona un máximo de 120 días de salario;
- El salario adeudado no ha de ser superior al doble del salario mínimo interprofesional diario, lo que incluye la parte proporcional de pagas extraordinarias (máximo de 50,86 euros diarios para 2016; el FOGASA nunca abonará más de 6.103,2 euros por salarios adeudados)
Indemnizaciones garantizadas por el FOGASA
Para que el FOGASA se haga cargo de indemnizaciones que hayan sido reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial; también es necesario que la empresa se haya declarado insolvente o declarada en situación de concurso, correspondientes a extinciones contractuales.
Al igual que vimos con los salarios, en el caso de las indemnizaciones también existen límites respecto de las cuantías máximas a pagar, teniendo en cuenta para ello el salario y la antigüedad del trabajador. La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias. Así, la cantidad límite a abonar durante el 2016 por el FOGASA en concepto de indemnización asciende a 18.563,90 € (365 días por 50,86 € -doble del SMI diario con prorrata de extras-)
Desde el año 2012 ya no existe la posibilidad, para empresas de menos de 25 trabajadores, consistente en que el FOGASA abonaba el 40 por 100 de la indemnización legal que correspondía a los trabajadores (20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo del salario equivalente a 12 mensualidades) cuya relación laboral se hubiera extinguido como consecuencia de un expediente de regulación de empleo o un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Los EPI en tu empresa: una obligación
Un equipo de protección individual -EPI- es cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 17.2, establece la obligación del empresario de proporcionar a sus trabajadores equipos de protección adecuados para el desempeño de sus funciones y de velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
La legislación indica que las obligaciones del empresario en relación a los equipos de protección individual son:
- Identificar y evaluar los riesgos laborales existentes en cada puesto de trabajo. Deberá determinar los puestos de trabajo en los que debe utilizarse protección individual. Para estos puestos precisará el riesgo frente al que el equipo debe ofrecer protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de equipo que deberá utilizarse.
- Elección de los EPI. Consiste en elegir los equipos de protección individual y mantener la información relativa a cada equipo disponible en la empresa. Se tratan además requisitos o condiciones que deben cumplir los equipos. Una vez elegido y utilizado el equipo éste será revisado cuando se modifique alguna de las circunstancias o condiciones que motivaron su elección. Es el caso, por ejemplo, de modificaciones en la evolución de la técnica en relación a las medidas técnicas u organizativas posibles o en las prestaciones de los equipos de protección individual.
- Proporcionar y reponer los EPI. El empresario debe velar por la utilización de los equipos de protección individual y asegurar que se realizará su mantenimiento.
- Utilización y mantenimiento de los EPI. Debe velar por la utilización de los equipos de protección individual y asegurar su mantenimiento. La utilización, almacenamiento y mantenimiento (incluida la reparación, limpieza y desinfección) de los equipos deberán efectuarse de acuerdo con las instrucciones del fabricante.
- Información y formación. Previamente al uso de equipos, el empresario debe informar a los trabajadores de los riesgos contra los que protegen y de las actividades en las que deben ser utilizados.
- Consulta y participación. Deberá permitirse la consulta y participación de los trabajadores.
Como puede observarse, en aquellos casos en los que la evaluación de riesgos laborales indique que es necesario el uso de los equipos de protección individual, el empresario debe velar por su uso.
Autor: Robert Richard Naf Cortes, técnico especialista del Área de Prevención FREMAP
Los EPI en tu empresa: una obligación
Un equipo de protección individual -EPI- es cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 17.2, establece la obligación del empresario de proporcionar a sus trabajadores equipos de protección adecuados para el desempeño de sus funciones y de velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
La legislación indica que las obligaciones del empresario en relación a los equipos de protección individual son:
- Identificar y evaluar los riesgos laborales existentes en cada puesto de trabajo. Deberá determinar los puestos de trabajo en los que debe utilizarse protección individual. Para estos puestos precisará el riesgo frente al que el equipo debe ofrecer protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de equipo que deberá utilizarse.
- Elección de los EPI. Consiste en elegir los equipos de protección individual y mantener la información relativa a cada equipo disponible en la empresa. Se tratan además requisitos o condiciones que deben cumplir los equipos. Una vez elegido y utilizado el equipo éste será revisado cuando se modifique alguna de las circunstancias o condiciones que motivaron su elección. Es el caso, por ejemplo, de modificaciones en la evolución de la técnica en relación a las medidas técnicas u organizativas posibles o en las prestaciones de los equipos de protección individual.
- Proporcionar y reponer los EPI. El empresario debe velar por la utilización de los equipos de protección individual y asegurar que se realizará su mantenimiento.
- Utilización y mantenimiento de los EPI. Debe velar por la utilización de los equipos de protección individual y asegurar su mantenimiento. La utilización, almacenamiento y mantenimiento (incluida la reparación, limpieza y desinfección) de los equipos deberán efectuarse de acuerdo con las instrucciones del fabricante.
- Información y formación. Previamente al uso de equipos, el empresario debe informar a los trabajadores de los riesgos contra los que protegen y de las actividades en las que deben ser utilizados.
- Consulta y participación. Deberá permitirse la consulta y participación de los trabajadores.
Como puede observarse, en aquellos casos en los que la evaluación de riesgos laborales indique que es necesario el uso de los equipos de protección individual, el empresario debe velar por su uso.
Autor: Robert Richard Naf Cortes, técnico especialista del Área de Prevención FREMAP
La Dirección de Personas, la clave del éxito empresarial
Para lograr el éxito empresarial es fundamental un departamento de Dirección de Personas competitivo. Lo primero es contar con personas especialistas en la materia que sepan trabajar y aplicar los métodos científicos de la disciplina de la Dirección de Personas y sus múltiples tareas: evaluación del desempeño, motivación, gestión del liderazgo, gestión de equipos etc. Aunque, afortunadamente esta situación ha ido cambiando viviéndose en las últimas décadas una profesionalización de estos departamentos, todavía una parte considerable del tejido empresarial español o, no tiene un profesional formado para ocupar este puesto o, directamente, no hay nadie que asuma estas funciones siendo el propio empresario quien hace las veces sin tener los conocimientos ni el tiempo necesario para ello.
De la misma manera, otro error bastante común y arraigado en la cultura empresarial española es que las principales funciones de un departamento de RR.HH. son las administrativas, tales como la elaboración de las nóminas y los seguros sociales y la Asesoría Jurídico-Laboral. Sin embargo, estas tareas son las llamadas “higiénicas” porque, aunque son totalmente necesarias para el correcto funcionamiento de cualquier empresa, no es menos cierto, que no son las verdaderas funciones de un departamento encargado de la Dirección de Personas, es decir, aquéllas que van a conseguir que este departamento sea estratégico.
Cualquiera de vosotros que, como empresarios que estáis leyendo este artículo, sabéis más que de sobra el tiempo que se llevan estas labores administrativas y de Asesoría Jurídica y la importancia que tienen en el día a día de cualquier empresa, independientemente de su tamaño. Pero, ¿cómo conseguir que estas labores tan importantes no frenen el desarrollo de nuestro departamento de Dirección de Personas?
Una manera de conseguirlo es externalizando ambas actividades, es decir, poniendo en manos de terceros profesionales y especialistas en estas materias la gestión tanto de las nóminas como la Asesoría Jurídico-Laboral.
neobis ofrece ambos servicios a todos sus asociados, la Asociación cuenta con un departamento de gestión de nóminas y con la Asesoría Jurídico-Laboral que muchos de vosotros conocéis. De manera conjunta, ambos servicios combinados pueden generar en vuestra empresa una estrategia clara y fructífera en cuanto a esta parte de la gestión del personal.
Y, con esta parte solucionada mediante dos servicios de calidad y de confianza, vuestro Departamento de Dirección de Personas puede centrarse en su labor fundamental, en ser estratégico para vuestras empresas.
Contrato de trabajo en Artes Gráficas
Pese a que no existe una definición propiamente dicha en nuestro ordenamiento jurídico, sí se extrae del estatuto de los trabajadores que el contrato de trabajo es aquel por el que una persona se compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos, por cuenta ajena, en el ámbito de organización y dirección de otra
Concepto, funciones y elementos del contrato de trabajo
Se trata de un contrato consensual, ya que se perfecciona por el consentimiento de las partes, es decir, del empresario y del trabajador. Pese a no existir definición legal, sí han de darse cuatro características en toda relación laboral que se preste:
- carácter personal de la prestación laboral,
- retribución,
- dependencia y
- ajeneidad
Dos son las funciones básicas del contrato de trabajo: en primer lugar, constituye la relación laboral entre el empresario y el trabajador, en segundo lugar, regula las condiciones de trabajo aplicables a dicha relación (esto en muchas ocasiones no lo explotamos debidamente y nos limitamos a cumplimentar los formularios, perdiendo una oportunidad de acordar condiciones de trabajo en uno de los momentos más propicios para llevarlo a cabo).
En todo contrato de trabajo han de existir los siguientes elementos:
- consentimiento: prestado de forma efectiva y con capacidad para ello,
- objeto: ha de ser posible, cierto o determinado y nunca contrario a las leyes ni a las buenas costumbres,
- causa: es el intercambio de trabajo subordinado y retribuido en régimen de ajeneidad.
Formas del contrato de trabajo
Se podrá celebrar por escrito o de palabra, pero pese a que en principio no se exija forma determinada, hemos de hacer dos salvedades recogidas en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores:
- Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo disponga una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente han de formalizarse por escrito los contratos temporales cuya duración sea superior a cuatro semanas. En muchos de estos supuestos es exigido el modelo oficial. En caso de no respetarse esta exigencia, se presumirá que el contrato es indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario, lo cuál es de suma dificultad.
- Cualquiera de las partes puede exigir a la otra que se formalice el contrato por escrito, pero no sólo en el momento inicial de la relación laboral, sino en cualquier momento de la misma.
Precontrato y tratos preliminares
Los tratos preliminares no son un compromiso formal para contratar, se trata de contactos que tienen como fin una posible futura contratación. En alguna ocasión, los Tribunales han dado efecto a estos tratos derivándose responsabilidades cuando se ha demostrado que el eventual trabajador ha tenido una actividad con costes.
La jurisprudencia ha venido aceptando los precontratos de trabajo. Estos compromisos tienen relevancia jurídica, ya que en caso de incumplir un determinado precontrato, sí podrían generarse responsabilidades por daños y perjuicios, si estos son acreditados. En estos casos ha de acudirse a la jurisdicción civil, ya que no existiría una relación laboral.
Generación Z, hacia la globalización de las pymes
La generación Z está preparada para trabajar con nuevas tecnologías, entiende la globalización y está comprometida con las causas sociales.
Se calcula que la clase media mundial estará compuesta por 3.200 millones de personas en 2020 (frente a los 1.800 millones de 2009), lo que impactará fuertemente en la transformación de los negocios, que tenderán a globalizarse. Si a esta realidad se añade que las tasas de comercio global están creciendo a un ritmo que dobla ya el PIB mundial con respecto 1980, la conclusión es que la globalización actuará como dinamizadora del cambio en las empresas, y especialmente en las pymes.
De acuerdo con una investigación impulsada por Ricoh Europe, existen tres áreas fundamentales donde la globalización afectará a las empresas. En primer lugar, éstas tendrán que lidiar con la aparición de un consumidor mundial, con expectativas superiores y requerimientos muy locales. Además, el trabajo colaborativo (y las tecnologías que lo permiten) dibujarán un nuevo mercado global de ideas e innovación. Por último, el impacto de la competencia empresarial a escala global retará y cambiará el modo en que se ejerce el liderazgo, tanto en empresas locales como mundiales.
Generación Z: nativos digitales e innovadores
La innovación, la colaboración y la agilidad corporativa son elementos vitales para el desarrollo de los mercados globales, que han de nutrirse de una red mundial de ideas y deben asegurarse de introducir planteamientos locales como parte de su estrategia de expansión global. En paralelo, deben utilizar la tecnología como catalizadora para el desarrollo del negocio.
Según los expertos, la capacidad para entrar en los mercados en desarrollo a menudo depende de abordar o superar los problemas sociales que han retraído el desarrollo comercial local. Es más probable que una compañía extranjera se granjee la confianza de los consumidores locales si se compromete activamente con una actividad de RSC. Y ese compromiso debe ser genuino y a largo plazo. Es aquí donde, según la investigación, los integrantes de la Generación Z se convierten en el eslabón natural que une el imparable poder de la globalización con el impacto social de su trabajo, un aspecto que gana peso en la elección de su carrera profesional.
Mejor preparada para los inevitables cambios que redibujarán el puesto de trabajo, los miembros de la Generación Z se comportan como nativos digitales a la hora de trabajar con las nuevas tecnologías.
Colaboración remota
El estudio indica también que en el nuevo entorno globalizado, la colaboración y la digitalización serán la tónica general en cuanto al modo de trabajar. Tanto las pymes como la Gen Z están perfectamente posicionadas para obtener ventajas de ese cambio, uniendo las muchas potencialidades que presentan la digitalización y la globalización.
El estudio arroja que el 79 por ciento de los líderes de las pymes creen que sus compañías tienen una ventaja competitiva frente a empresas más grandes, porque pueden optimizar procesos más rápidamente.
En definitiva, si las pymes saben reconocer y anticipar estas ventajas en sus propios negocios, así como aprovechar las actitudes y habilidades de los nuevos trabajadores de la Generación Z, entonces podrán disfrutar de los beneficios de un mercado global en desarrollo.
Ergonomía o la importancia del lugar de trabajo
Uno de los elementos que siempre hay que tener en cuenta a la hora de hablar de la motivación y de la productividad, es el lugar de la prestación de los servicios, es decir, el lugar de trabajo. Parece que, con ganas de trabajar, cualquier sitio puede ser bueno para hacerlo y tener un rendimiento óptimo, pero esto no es así. Es más, desde hace ya mucho años hay una disciplina de carácter científico, la ergonomía, que analiza y busca encontrar la mejor disposición de los lugares de trabajo para fomentar la productividad, la creatividad y el desarrollo del talento de los trabajadores, siendo desarrollada por grandes instituciones educativas.
La ergonomía no solamente tiene una función motivadora y productiva, sino que también tiene una visión que va de la mano de la Prevención de Riesgos Laborales. Los puestos de trabajo y el lugar del desempeño, tienen que contar con las características suficientes de climatización, luz adecuada, ruidos controlados, puestos de trabajo que no fomenten las lesiones musculares etc.
La ergonomía ligada a la gestión de personas
En este artículo, vamos a hablar más en profundidad de la primera de las características, la parte de la ergonomía más ligada a la gestión de personas que de la parte de Prevención de Riesgos Laborales. Empezaremos diciendo que, empresas de grandísimo éxito y que son un ejemplo de gestión empresarial, tienen una trabajada ergonomía en sus instalaciones. A todos nos viene a la cabeza el ejemplo por excelencia en la materia: Google en Silicon Valley. Sus oficinas están llenas de jardines, mesas redondas, áreas grandes donde se puede trabajar y poner en común, las zonas de descanso cuentan con futbolines, máquinas recreativas, comida y bebida gratuita etc. ¿Esto es fruto de la casualidad? La respuesta es no, los que gestionaron los espacios de trabajo de esta empresa pensaron en un lugar donde fuera fácil trabajar en equipo, poner ideas en común y donde a los trabajadores no les importara pasar gran parte de su día y no tuvieran necesidad de salir. ¿Por qué van a ir a comer fuera cuando tienen comida y bebida de gran calidad y gratuita en las instalaciones?
Cierto es que son pocas las empresas que se pueden permitir disponer de este despliegue de medios para sus trabajadores, pero cualquier empresa con voluntad y poco dinero, puede conseguir espacios de trabajo que potencien la creatividad, la productividad, la proactividad y el desarrollo y expansión del talento de los empleados. Las claves para conseguir un lugar de trabajo que fomenten las anteriores características son las siguientes:
- Mesas y puestos de trabajo que sean suficientemente cómodos y que permitan trabajar a gusto.
- Que exista una luz adecuada para trabajar, pero que no deslumbre.
- Que los ruidos no se escuchen o se den las protecciones adecuadas para que los mismos no sean molestos.
- Qué exista un espacio lo suficientemente grande donde los equipos de trabajo se puedan reunir y exponer sus ideas.
- Climatización adecuada, mucho frío o mucho calor redunda directamente en la concentración y en la productividad.
- Que existan lugares de descanso adecuados y que fomenten un tiempo de auténtico relax y esparcimiento. Es muy necesario tener momentos de desconexión para ser más productivos durante la jornada.
Fomentar la ergonomía y unos lugares de trabajo que piensen y contemplen todos estos puntos, pueden traer numerosas ventajas para nuestras organizaciones empresariales.
Autora: Rosario Trasobares, Asesoría Jurídico-Laboral neobis
Selección de personal, 10 consejos para atraer el talento
Dicen los expertos que el mercado de trabajo ha empezado a reactivarse y que 2016 será un año clave para reforzar nuestros equipos con el mejor talento. Los empresarios se preparan, empiezan a tantear el terreno y se preguntan: ¿debería estar pensando ya en mis futuros fichajes?, ¿por dónde comienzo?, ¿qué debo hacer para la selección de personal?.
La respuesta no es fácil, pero quizás buscar es lo de menos, el problema es identificar el talento y en algunos casos, incluso atraerlo. Los costes de un mal fichaje pueden ser desastrosos, teniendo consecuencias para el negocio más graves de lo que uno se pudiera imaginar. Es por ello que planificar la selección de personal y un buen proceso de selección es crucial para acertar al máximo. Aunque garantía total de éxito, no nos engañemos, no hay ninguna, con una debida preparación se pueden evitar algunos errores en la selección de personal. Como experta en selección de personal, enumero a continuación algunos consejos que pueden ayudar a todo empresario que decida emprender su propia búsqueda de personal.
10 consejos para la selección de personal
- Antes de nada, en función de la urgencia y la dificultad del perfil, evalúa si merece la pena contratar ayuda externa experta, aunque sea de forma parcial, para ciertas etapas del proceso.
- No desestimes candidatos que se mueven en el “mercado oculto”, es decir, aquellos que no responden a un anuncio, pero sí cambiarían de trabajo ante una recomendación. Cuánto más publicites la vacante, más posibilidades de llegar a ellos tendrás.
- Cuida tu “employer branding”, es decir, tu marca como empleador. La imagen que transmitas a los candidatos, la oferta que les plantees, nada puede quedar al azar, pues según como posiciones tu marca llegarás a un determinado público de candidatos pero no a otro.
- Planifica al detalle las etapas de tu proceso de selección: dónde publicitarás la vacante, cuánto tiempo dedicarás a recoger CV y analizarlos, cuánto tiempo a entrevistas, si incluirás pruebas… Si no planificas las etapas, el proceso puede ser un fracaso, pues el tiempo es crucial para candidatos que pueden estar activos en varios procesos de selección y reciban ofertas de otras empresas antes que la tuya.
- Elige muy bien quién intervendrá en cada etapa y proporciónale instrucciones claras sobre los requisitos y cómo actuar. No delegues la criba curricular a nadie sin una mínima preparación (sin ninguna mala intención podría descartar CV interesantes). Si varias personas realizan entrevistas por separado, asegúrate que proporcionan información coherente a los candidatos. Si delegas un primer filtro de entrevista a un mando intermedio, futuro superior directo del candidato, debe ser una persona de mucha confianza y muy neutra, cuántas veces un buen candidato ha sido descartado por un futuro jefe que no quería que nadie le hiciera sombra.
- Cuando redactes el anuncio y analices a los candidatos, asegúrate de no sobrecargar el perfil con requisitos innecesarios. Por ejemplo, si pides inglés en un puesto, que sea porque efectivamente el futuro empleado lo tendrá que utilizar. Pedir por pedir un requisito complica la criba, incluso puede ocasionar que candidatos válidos se auto descarten, levanta falsas expectativas de utilización y puede implicar un aumento de salario.
- El talento no se basa sólo en CV. No subestimes el talento potencial de un candidato. Quizás no cuente exactamente con la experiencia que solicitas, pero sí que ha desarrollado las habilidades necesarias a través de otras tareas. En el momento de la entrevista, pide ejemplos a los candidatos sobre cómo han resuelto situaciones en el pasado para que puedas analizar si efectivamente han desarrollado las habilidades necesarias. También puedes exponerles posibles situaciones reales con las cuales podrían encontrarse en un futuro y preguntarles cómo las resolverían. En definitiva, en la entrevista no te quedes con el mero repaso cronológico del CV, explora sus competencias y compáralas con las habilidades que crees que son importantes para el puesto.
- En la entrevista, dedica tiempo a cada candidato. No te quedes con la impresión de los primeros diez minutos, que muchas veces es errónea. Recuerda la regla del 80/20, 80% del tiempo aproximadamente debe hablar el candidato. Dedica tu 20% restante a preguntar y al final de la entrevista a presentarle el proyecto, pues el candidato necesitará saber más y convencerse. No comentes nunca al candidato qué se espera de él antes de entrevistarle, pues le das pie a que conteste lo que tú esperas oír.
- Es muy importante no contratar a nadie de quién tengas duda sobre su motivación, aunque parezca un candidato estrella. La motivación debe estar presente durante todo el proceso de selección.
- Cuidado con el momento de la verdad: la incorporación. Muchos candidatos se han venido abajo por no haber cuidado su proceso de integración en los primeros días y meses. De nada sirve completar un buen proceso de selección si no se tiene en cuenta este aspecto.
Por último, cuidemos de los candidatos, no cuesta nada informar a los finalistas no elegidos, lo agradecerán, tal como lo hemos agradecido nosotros que algún día también fuimos candidatos. ¡Suerte!
Selección de personal, 10 consejos para atraer el talento
Dicen los expertos que el mercado de trabajo ha empezado a reactivarse y que 2016 será un año clave para reforzar nuestros equipos con el mejor talento. Los empresarios se preparan, empiezan a tantear el terreno y se preguntan: ¿debería estar pensando ya en mis futuros fichajes?, ¿por dónde comienzo?, ¿qué debo hacer para la selección de personal?.
La respuesta no es fácil, pero quizás buscar es lo de menos, el problema es identificar el talento y en algunos casos, incluso atraerlo. Los costes de un mal fichaje pueden ser desastrosos, teniendo consecuencias para el negocio más graves de lo que uno se pudiera imaginar. Es por ello que planificar la selección de personal y un buen proceso de selección es crucial para acertar al máximo. Aunque garantía total de éxito, no nos engañemos, no hay ninguna, con una debida preparación se pueden evitar algunos errores en la selección de personal. Como experta en selección de personal, enumero a continuación algunos consejos que pueden ayudar a todo empresario que decida emprender su propia búsqueda de personal.
10 consejos para la selección de personal
- Antes de nada, en función de la urgencia y la dificultad del perfil, evalúa si merece la pena contratar ayuda externa experta, aunque sea de forma parcial, para ciertas etapas del proceso.
- No desestimes candidatos que se mueven en el “mercado oculto”, es decir, aquellos que no responden a un anuncio, pero sí cambiarían de trabajo ante una recomendación. Cuánto más publicites la vacante, más posibilidades de llegar a ellos tendrás.
- Cuida tu “employer branding”, es decir, tu marca como empleador. La imagen que transmitas a los candidatos, la oferta que les plantees, nada puede quedar al azar, pues según como posiciones tu marca llegarás a un determinado público de candidatos pero no a otro.
- Planifica al detalle las etapas de tu proceso de selección: dónde publicitarás la vacante, cuánto tiempo dedicarás a recoger CV y analizarlos, cuánto tiempo a entrevistas, si incluirás pruebas… Si no planificas las etapas, el proceso puede ser un fracaso, pues el tiempo es crucial para candidatos que pueden estar activos en varios procesos de selección y reciban ofertas de otras empresas antes que la tuya.
- Elige muy bien quién intervendrá en cada etapa y proporciónale instrucciones claras sobre los requisitos y cómo actuar. No delegues la criba curricular a nadie sin una mínima preparación (sin ninguna mala intención podría descartar CV interesantes). Si varias personas realizan entrevistas por separado, asegúrate que proporcionan información coherente a los candidatos. Si delegas un primer filtro de entrevista a un mando intermedio, futuro superior directo del candidato, debe ser una persona de mucha confianza y muy neutra, cuántas veces un buen candidato ha sido descartado por un futuro jefe que no quería que nadie le hiciera sombra.
- Cuando redactes el anuncio y analices a los candidatos, asegúrate de no sobrecargar el perfil con requisitos innecesarios. Por ejemplo, si pides inglés en un puesto, que sea porque efectivamente el futuro empleado lo tendrá que utilizar. Pedir por pedir un requisito complica la criba, incluso puede ocasionar que candidatos válidos se auto descarten, levanta falsas expectativas de utilización y puede implicar un aumento de salario.
- El talento no se basa sólo en CV. No subestimes el talento potencial de un candidato. Quizás no cuente exactamente con la experiencia que solicitas, pero sí que ha desarrollado las habilidades necesarias a través de otras tareas. En el momento de la entrevista, pide ejemplos a los candidatos sobre cómo han resuelto situaciones en el pasado para que puedas analizar si efectivamente han desarrollado las habilidades necesarias. También puedes exponerles posibles situaciones reales con las cuales podrían encontrarse en un futuro y preguntarles cómo las resolverían. En definitiva, en la entrevista no te quedes con el mero repaso cronológico del CV, explora sus competencias y compáralas con las habilidades que crees que son importantes para el puesto.
- En la entrevista, dedica tiempo a cada candidato. No te quedes con la impresión de los primeros diez minutos, que muchas veces es errónea. Recuerda la regla del 80/20, 80% del tiempo aproximadamente debe hablar el candidato. Dedica tu 20% restante a preguntar y al final de la entrevista a presentarle el proyecto, pues el candidato necesitará saber más y convencerse. No comentes nunca al candidato qué se espera de él antes de entrevistarle, pues le das pie a que conteste lo que tú esperas oír.
- Es muy importante no contratar a nadie de quién tengas duda sobre su motivación, aunque parezca un candidato estrella. La motivación debe estar presente durante todo el proceso de selección.
- Cuidado con el momento de la verdad: la incorporación. Muchos candidatos se han venido abajo por no haber cuidado su proceso de integración en los primeros días y meses. De nada sirve completar un buen proceso de selección si no se tiene en cuenta este aspecto.
Por último, cuidemos de los candidatos, no cuesta nada informar a los finalistas no elegidos, lo agradecerán, tal como lo hemos agradecido nosotros que algún día también fuimos candidatos. ¡Suerte!
Jubilación Activa, compatibilizar jubilación con trabajo
Existe la posibilidad de compatibilizar la percepción del 50 por 100 de la pensión de jubilación con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena (a tiempo parcial o completo) o por cuenta propia del pensionista: jubilación activa.
Para acceder a esta posibilidad de jubilación activa, son necesarios los siguientes requisitos por parte del trabajador:
- Que haya accedido a la pensión de jubilación una vez cumplida la nueva edad legal de jubilación de implantación paulatina (régimen transitorio hasta los 67 años), sin tener en cuenta bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran corresponder.
- Que el porcentajeaplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión causada haya alcanzado el 100 por 100.
- Que el desarrollo de la actividad se lleve a cabo dentro del sector privado.
Respecto de la empresa los requisitos son los siguientes:
- No pueden haber adoptado decisiones extintivas improcedentesen los 6 meses anteriores a dicha compatibilidad.
- Una vez iniciada la compatibilidadentre pensión y trabajo, la empresa debe mantener, durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista de jubilación, el nivel de empleo existente en la misma antes su inicio.
Durante la compatibilidad hay que tener en cuenta que:
- El trabajador tiene derecho a percibir el 50% de la pensión, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice.
- El trabajador tiene la consideración de pensionistaa todos los efectos.
- La pensión se ha de revalorizar en su integridad en los términos establecidos para las pensiones del sistema de la Seguridad Social.
- No pueden percibirse complementos por mínimos, con independencia de los ingresos obtenidos por el trabajo compatible.
- Los empresarios y trabajadores han de cotizar a la Seguridad Socialde la siguiente manera:
- únicamente por incapacidad temporal y por contingencias profesionales.
- quedan sujetos a una cotización especial de solidaridad del 8% no computable para las prestaciones. Cuando el trabajador es por cuenta ajena tal cotización se distribuye corriendo a cargo del empresario el 6% y del trabajador el 2%.
Normativa de jubilación activa
La norma que introdujo y que regula esta posibilidad expuesta es el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
La asesoría jurídico- laboral de la Asociación queda a tu disposición para cuantas dudas puedan surgir al respecto y, en su caso, la tramitación y defensa de estos temas.