RSC en la Industria Gráfica

RSC en la Industria Gráfica

Desde hace ya un tiempo, cada vez se oyen con más fuerza estas tres palabras: Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Sólo hay que visitar las páginas webs de cualquier multinacional que se os ocurra en este momento y veréis que tienen un apartado dedicado exclusivamente a este tema. Pero, ¿por qué y para qué dedican estas empresas tiempo y recursos en este tema?

La RSC supone dirigir una empresa teniendo en cuenta el impacto que tendrán las acciones empresariales en todos los elementos de nuestro entorno (clientes, proveedores, Medio Ambiente) y en el conjunto de nuestra sociedad. Es decir, la RSC implica necesariamente que las empresas actualmente no pueden existir y actuar ajenas al mundo que les rodea, dado que son parte activa y fundamental del mismo. Es más, cada vez más consumidores tienen en cuenta (algunas veces indirectamente, pero en la mayoría de las ocasiones de forma totalmente consciente) la política de RSC de la empresa en cuestión en la toma de decisión para adquirir o no su producto o servicio.

Pongamos un ejemplo, hace no muchos meses Amancio Ortega, dueño del imperio Inditex, hizo público que iba a donar una cantidad significativa de dinero para que en una serie de hospitales públicos de nuestro país renovaran aparatos médicos empleados en el tratamiento de enfermedades cancerígenas. En un tema tan sensible como la lucha contra el cáncer, fue un gesto que le dio una enorme popularidad, así como el apoyo directo de las asociaciones de enfermos que lucharon ferozmente frente a las críticas que pudo tener esta acción. Los clientes de Inditex son numerosísimos, no sólo en nuestro país, por lo que un cliente de esta cadena textil hará sus compras sabiendo que parte de su dinero va a ir a una buena causa.

Como podemos ver, las políticas de RSC tienen un impacto positivo no sólo en los clientes tradicionales, sino que también pueden ayudar a atraer a nichos de consumidores a los que no habíamos logrado llegar, ya que seguramente personas que no habían sido clientes de Inditex han comprado en las tiendas del grupo gracias a esta iniciativa.

Otro ejemplo reciente es el de la cadena de supermercados Lidl, que han anunciado que en sus establecimientos se van a dejar de vender huevos de gallinas que permanezcan enjauladas. Y así día a día, más y más empresas se suman a estas iniciativas. Cada vez más, desde todos los sectores sociales, se exige compromiso social y, en muchas ocasiones, incluso ético de las políticas empresariales, por lo que  no podemos dejar de lado esta importante tendencia que ha venido para quedarse.

¿Puedo implantar políticas de RSC en mi empresa?

Aunque los ejemplos que he puesto responden a grandes empresas, cada vez más PYMES se unen a las políticas de RSC publicando en sus redes sociales o sus webs la participación de la dirección y de los empleados en labores de tipo solidario (comedores sociales, bancos de alimentos etc.), la incorporación a su plantilla de personas con algún tipo de discapacidad física o psíquica, políticas de conciliación de la vida laboral y personal o la elaboración de sus productos íntegramente en nuestro territorio sin aprovecharse de las condiciones salariales de otras países en vías de desarrollo.

El tamaño de nuestra empresa no es óbice para tener políticas de RSC y seguramente casi todos vosotros ya tenéis estas políticas en vuestras empresas sin ser conscientes de ello (producción en España, certificaciones que garantizan el respeto al Medio Ambiente etc.), por lo que debéis sacarles partido y hacer ver tanto a vuestros posibles clientes, como a proveedores así como a la sociedad, que vuestra empresa aporta y suma para ir a mejor como conjunto.

 


videovigilancia en mi empresa

Videovigilancia en mi empresa

Nada impide que en una empresa se tome la decisión de instalar sistemas de videovigilancia como una medida de guardia y control, tanto de seguridad de las instalaciones como respecto de la actividad laboral. Pero, ¿puedo instalarlas libremente?, ¿qué límites existen?

Como es lógico, en una empresa se pueden adoptar las medidas de control sobre la actividad de los trabajadores que se consideren oportunas, pero con ciertos límites y respetando siempre los derechos fundamentales de las personas (derecho fundamental a la intimidad, al honor etc.); de la misma forma, también se pueden adoptar medidas por razones de seguridad de las instalaciones y de los medios de producción.

De nada servirá que se decida la adopción de este tipo de medidas si posteriormente, descubierto algún tipo de incumplimiento, no tiene validez la prueba captada por estos medios por no haberse respetado los principios constitucionales básicos. Uno de los medios más habituales para estos fines son las cámaras de videovigilancia.

El trabajador ha de tener conocimiento y debe estar informado previamente (por escrito al ser posible) de la existencia de cámaras, siendo obligatorio:

  • Colocar en las zonas del centro de trabajo en las que existan cámaras un distintivo claramente visible que lo indique
  • Tener a disposición de los trabajadores impresos en los que se detalle la información prevista en la normativa sobre protección de datos

Aunque las cámaras estén a la vista, si no se informa al trabajador ni existen distintivos informativos, la prueba obtenida sobre algún incumplimiento de la actividad laboral puede no ser considerada como no válida por los juzgados y tribunales.

Es también necesario tener en cuenta que su instalación ha de ser en lugares de trabajo, guardando siempre la consideración debida a la dignidad e intimidad de los trabajadores, lo que se traduce en que no deben colocarse en lugares en los que no se realice prestación laboral, lugares de descanso (comedores o zonas de café por ejemplo) o locales sindicales.

Desde el punto de vista del control de la actividad laboral ha de existir proporcionalidad. Es decir, que debe tratarse del medio idóneo para la vigilancia sin que exista otro modo más moderado pero igual de eficaz y del que además se deriven más beneficios que perjuicios por su instalación.

La videovigilancia de mi empresa, los jueces y los magistrados

Podemos resumir en los siguientes puntos los elementos que suelen tener en cuenta jueces y magistrados a la hora de dar como válida una prueba obtenida de cámaras de videovigilancia:

  • Si la instalación se hace de forma indiscriminada y masiva o no;
  • Si los sistemas son visibles o han sido instalados ocultamente;
  • Si se ha informado debidamente de su instalación;
  • La finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas de vigilancia y control;
  • Si las imágenes obtenidas no han tenido difusión posterior;
  • Si existen o no razones de seguridad.

Podemos concluir que las cámaras de videovigilancia son una posibilidad válida para controlar la actividad laboral, pero tienen sus riesgos y dificultades a la hora de que las imágenes captadas puedan servir como prueba para imponer sanciones por incumplimientos laborales, debiendo existir proporcionalidad en todo momento y, siempre información de su instalación y uso.

Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis


caso neymar el liderazgo no se compra se gana

El liderazgo no se compra, se gana. Caso Neymar

Hace poco vi en la televisión una imagen que se grabó en mi retina. La escena era la siguiente, una rueda de prensa de la selección brasileña de fútbol en la cual, el seleccionador, comparecía ante los medios alabando las virtudes como jugador y como persona de Neymar Jr., mientras que el propio jugador lloraba desconsolado.

Inmediatamente pensé en la imagen tan negativa que estaba ofreciendo Neymar Jr., no como jugador, sino como supuesto y teórico líder de un equipo de talla mundial como el París St. Germain, refugiándose en su selección y necesitando que, en este caso un tercero (su seleccionador), diera la cara por él. No os pienso aburrir con los detalles del culebrón de este verano con la compra de este jugador, que seguramente conocéis de sobra, pero sí creo que podemos sacar valiosas lecciones aplicables en la gestión de personas de cualquier empresa, independientemente del tamaño de la organización.

Empecemos por el principio. Partido de la liga de fútbol francesa, llega el momento de lanzar un penalti y el balón empieza a pasar de una mano a otra. Neymar Jr. se enfada porque considera que él debe lanzar el penalti, mientras que otra de las estrellas del equipo se lo disputa. Neymar Jr. cree que tiene que lanzarlo porque es el líder del equipo, el fichaje más caro de la historia.

Pero, ¿ser el fichaje más caro, cobrar un sueldo astronómico etc. te convierten en el líder del equipo? La respuesta es no, ya que sus compañeros no lo han entendido así. A un líder nato, nadie le hubiera quitado el balón para lanzar el penalti. No nos imaginamos a nadie quitándole el balón a Messi o a Cristiano Ronaldo en una situación análoga. La lección que extraemos es que un líder de verdad, con las cualidades básicas del mismo, no puede imponerse, el liderazgo lo consigue el propio líder gracias a sus cualidades y habilidades.

Seguimos con nuevas noticias, se rumorea que dado que el jugador no es feliz en su nuevo equipo le gustaría cambiar de aires en el mercado de invierno. Supuesto destino: el Real Madrid. Pero, seguramente en los bares españoles se discutirá: ¿pero cómo va a querer cambiar de equipo con la barbaridad de millones que gana?

Pues porque el dinero es un factor higiénico de la relación laboral, pero al final no lo es todo. Si no tienes un proyecto apasionante, unas posibilidades de desarrollo de la carrera profesional y un buen ambiente de trabajo, tu organización va a perder talento. Y es lo que está pasando aquí: la Liga francesa no es tan importante como la española o la inglesa, las relaciones con sus compañeros no son precisamente buenas por lo que ahora mismo Neymar Jr. se plantea muy seriamente si fue acertado dejar el Barcelona por la omnipresencia de Messi.

Liderazgo, carrera profesional, buen ambiente de trabajo, retención del talento y proyecto empresarial, son retos diarios de cualquier organización sea cual sea su facturación. Aprendamos de los errores de los demás, para que no se produzcan en nuestras empresas.

Autora: Rosario Trasobares Almagro, Consultoría Jurídico-Laboral neobis


direccion de personas

La Dirección de Personas, la clave del éxito empresarial

Para lograr el éxito empresarial es fundamental un departamento de Dirección de Personas competitivo. Lo primero es contar con personas especialistas en la materia que sepan trabajar y aplicar los métodos científicos de la disciplina de la Dirección de Personas y sus múltiples tareas: evaluación del desempeño, motivación, gestión del liderazgo, gestión de equipos etc. Aunque, afortunadamente esta situación ha ido cambiando viviéndose en las últimas décadas una profesionalización de estos departamentos, todavía una parte considerable del tejido empresarial español o, no tiene un profesional formado para ocupar este puesto o, directamente, no hay nadie que asuma estas funciones siendo el propio empresario quien hace las veces sin tener los conocimientos ni el tiempo necesario para ello.

De la misma manera, otro error bastante común y arraigado en la cultura empresarial española es que las principales funciones de un departamento de RR.HH. son las administrativas, tales como la elaboración de las nóminas y los seguros sociales y la Asesoría Jurídico-Laboral. Sin embargo, estas tareas son las llamadas “higiénicas” porque, aunque son totalmente necesarias para el correcto funcionamiento de cualquier empresa, no es menos cierto, que no son las verdaderas funciones de un departamento encargado de la Dirección de Personas, es decir, aquéllas que van a conseguir que este departamento sea estratégico.

Cualquiera de vosotros que, como empresarios que estáis leyendo este artículo, sabéis más que de sobra el tiempo que se llevan estas labores administrativas y de Asesoría Jurídica y la importancia que tienen en el día a día de cualquier empresa, independientemente de su tamaño. Pero, ¿cómo conseguir que estas labores tan importantes no frenen el desarrollo de nuestro departamento de Dirección de Personas?

Una manera de conseguirlo es externalizando ambas actividades, es decir, poniendo en manos de terceros profesionales y especialistas en estas materias la gestión tanto de las nóminas como la Asesoría Jurídico-Laboral.

neobis ofrece ambos servicios a todos sus asociados, la Asociación cuenta con un departamento de gestión de nóminas y con la Asesoría Jurídico-Laboral que muchos de vosotros conocéis. De manera conjunta, ambos servicios combinados pueden generar en vuestra empresa una estrategia clara y fructífera en cuanto a esta parte de la gestión del personal.

Y, con esta parte solucionada mediante dos servicios de calidad y de confianza, vuestro Departamento de Dirección de Personas puede centrarse en su labor fundamental, en ser estratégico para vuestras empresas.


contrato de trabajo

Contrato de trabajo en Artes Gráficas

Pese a que no existe una definición propiamente dicha en nuestro ordenamiento jurídico, sí se extrae del estatuto de los trabajadores que el contrato de trabajo es aquel por el que una persona se compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos, por cuenta ajena, en el ámbito de organización y dirección de otra

Concepto, funciones y elementos del contrato de trabajo

Se trata de un contrato consensual, ya que se perfecciona por el consentimiento de las partes, es decir, del empresario y del trabajador. Pese a no existir definición legal, sí han de darse cuatro características en toda relación laboral que se preste:

  • carácter personal de la prestación laboral,
  • retribución,
  • dependencia y
  • ajeneidad

Dos son las funciones básicas del contrato de trabajo: en primer lugar, constituye la relación laboral entre el empresario y el trabajador, en segundo lugar, regula las condiciones de trabajo aplicables a dicha relación (esto en muchas ocasiones no lo explotamos debidamente y nos limitamos a cumplimentar los formularios, perdiendo una oportunidad de acordar condiciones de trabajo en uno de los momentos más propicios para llevarlo a cabo).

En todo contrato de trabajo han de existir los siguientes elementos:

  • consentimiento: prestado de forma efectiva y con capacidad para ello,
  • objeto: ha de ser posible, cierto o determinado y nunca contrario a las leyes ni a las buenas costumbres,
  • causa: es el intercambio de trabajo subordinado y retribuido en régimen de ajeneidad.

Formas del contrato de trabajo

Se podrá celebrar por escrito o de palabra, pero pese a que en principio no se exija forma determinada, hemos de hacer dos salvedades recogidas en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo disponga una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente han de formalizarse por escrito los contratos temporales cuya duración sea superior a cuatro semanas. En muchos de estos supuestos es exigido el modelo oficial. En caso de no respetarse esta exigencia, se presumirá que el contrato es indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario, lo cuál es de suma dificultad.
  • Cualquiera de las partes puede exigir a la otra que se formalice el contrato por escrito, pero no sólo en el momento inicial de la relación laboral, sino en cualquier momento de la misma.

Precontrato y tratos preliminares

Los tratos preliminares no son un compromiso formal para contratar, se trata de contactos que tienen como fin una posible futura contratación. En alguna ocasión, los Tribunales han dado efecto a estos tratos derivándose responsabilidades cuando se ha demostrado que el eventual trabajador ha tenido una actividad con costes.

La jurisprudencia ha venido aceptando los precontratos de trabajo. Estos compromisos tienen relevancia jurídica, ya que en caso de incumplir un determinado precontrato, sí podrían generarse responsabilidades por daños y perjuicios, si estos son acreditados. En estos casos ha de acudirse a la jurisdicción civil, ya que no existiría una relación laboral.