RSC en la Industria Gráfica
Desde hace ya un tiempo, cada vez se oyen con más fuerza estas tres palabras: Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Sólo hay que visitar las páginas webs de cualquier multinacional que se os ocurra en este momento y veréis que tienen un apartado dedicado exclusivamente a este tema. Pero, ¿por qué y para qué dedican estas empresas tiempo y recursos en este tema?
La RSC supone dirigir una empresa teniendo en cuenta el impacto que tendrán las acciones empresariales en todos los elementos de nuestro entorno (clientes, proveedores, Medio Ambiente) y en el conjunto de nuestra sociedad. Es decir, la RSC implica necesariamente que las empresas actualmente no pueden existir y actuar ajenas al mundo que les rodea, dado que son parte activa y fundamental del mismo. Es más, cada vez más consumidores tienen en cuenta (algunas veces indirectamente, pero en la mayoría de las ocasiones de forma totalmente consciente) la política de RSC de la empresa en cuestión en la toma de decisión para adquirir o no su producto o servicio.
Pongamos un ejemplo, hace no muchos meses Amancio Ortega, dueño del imperio Inditex, hizo público que iba a donar una cantidad significativa de dinero para que en una serie de hospitales públicos de nuestro país renovaran aparatos médicos empleados en el tratamiento de enfermedades cancerígenas. En un tema tan sensible como la lucha contra el cáncer, fue un gesto que le dio una enorme popularidad, así como el apoyo directo de las asociaciones de enfermos que lucharon ferozmente frente a las críticas que pudo tener esta acción. Los clientes de Inditex son numerosísimos, no sólo en nuestro país, por lo que un cliente de esta cadena textil hará sus compras sabiendo que parte de su dinero va a ir a una buena causa.
Como podemos ver, las políticas de RSC tienen un impacto positivo no sólo en los clientes tradicionales, sino que también pueden ayudar a atraer a nichos de consumidores a los que no habíamos logrado llegar, ya que seguramente personas que no habían sido clientes de Inditex han comprado en las tiendas del grupo gracias a esta iniciativa.
Otro ejemplo reciente es el de la cadena de supermercados Lidl, que han anunciado que en sus establecimientos se van a dejar de vender huevos de gallinas que permanezcan enjauladas. Y así día a día, más y más empresas se suman a estas iniciativas. Cada vez más, desde todos los sectores sociales, se exige compromiso social y, en muchas ocasiones, incluso ético de las políticas empresariales, por lo que no podemos dejar de lado esta importante tendencia que ha venido para quedarse.
¿Puedo implantar políticas de RSC en mi empresa?
Aunque los ejemplos que he puesto responden a grandes empresas, cada vez más PYMES se unen a las políticas de RSC publicando en sus redes sociales o sus webs la participación de la dirección y de los empleados en labores de tipo solidario (comedores sociales, bancos de alimentos etc.), la incorporación a su plantilla de personas con algún tipo de discapacidad física o psíquica, políticas de conciliación de la vida laboral y personal o la elaboración de sus productos íntegramente en nuestro territorio sin aprovecharse de las condiciones salariales de otras países en vías de desarrollo.
El tamaño de nuestra empresa no es óbice para tener políticas de RSC y seguramente casi todos vosotros ya tenéis estas políticas en vuestras empresas sin ser conscientes de ello (producción en España, certificaciones que garantizan el respeto al Medio Ambiente etc.), por lo que debéis sacarles partido y hacer ver tanto a vuestros posibles clientes, como a proveedores así como a la sociedad, que vuestra empresa aporta y suma para ir a mejor como conjunto.
Videovigilancia en mi empresa
Nada impide que en una empresa se tome la decisión de instalar sistemas de videovigilancia como una medida de guardia y control, tanto de seguridad de las instalaciones como respecto de la actividad laboral. Pero, ¿puedo instalarlas libremente?, ¿qué límites existen?
Como es lógico, en una empresa se pueden adoptar las medidas de control sobre la actividad de los trabajadores que se consideren oportunas, pero con ciertos límites y respetando siempre los derechos fundamentales de las personas (derecho fundamental a la intimidad, al honor etc.); de la misma forma, también se pueden adoptar medidas por razones de seguridad de las instalaciones y de los medios de producción.
De nada servirá que se decida la adopción de este tipo de medidas si posteriormente, descubierto algún tipo de incumplimiento, no tiene validez la prueba captada por estos medios por no haberse respetado los principios constitucionales básicos. Uno de los medios más habituales para estos fines son las cámaras de videovigilancia.
El trabajador ha de tener conocimiento y debe estar informado previamente (por escrito al ser posible) de la existencia de cámaras, siendo obligatorio:
- Colocar en las zonas del centro de trabajo en las que existan cámaras un distintivo claramente visible que lo indique
- Tener a disposición de los trabajadores impresos en los que se detalle la información prevista en la normativa sobre protección de datos
Aunque las cámaras estén a la vista, si no se informa al trabajador ni existen distintivos informativos, la prueba obtenida sobre algún incumplimiento de la actividad laboral puede no ser considerada como no válida por los juzgados y tribunales.
Es también necesario tener en cuenta que su instalación ha de ser en lugares de trabajo, guardando siempre la consideración debida a la dignidad e intimidad de los trabajadores, lo que se traduce en que no deben colocarse en lugares en los que no se realice prestación laboral, lugares de descanso (comedores o zonas de café por ejemplo) o locales sindicales.
Desde el punto de vista del control de la actividad laboral ha de existir proporcionalidad. Es decir, que debe tratarse del medio idóneo para la vigilancia sin que exista otro modo más moderado pero igual de eficaz y del que además se deriven más beneficios que perjuicios por su instalación.
La videovigilancia de mi empresa, los jueces y los magistrados
Podemos resumir en los siguientes puntos los elementos que suelen tener en cuenta jueces y magistrados a la hora de dar como válida una prueba obtenida de cámaras de videovigilancia:
- Si la instalación se hace de forma indiscriminada y masiva o no;
- Si los sistemas son visibles o han sido instalados ocultamente;
- Si se ha informado debidamente de su instalación;
- La finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas de vigilancia y control;
- Si las imágenes obtenidas no han tenido difusión posterior;
- Si existen o no razones de seguridad.
Podemos concluir que las cámaras de videovigilancia son una posibilidad válida para controlar la actividad laboral, pero tienen sus riesgos y dificultades a la hora de que las imágenes captadas puedan servir como prueba para imponer sanciones por incumplimientos laborales, debiendo existir proporcionalidad en todo momento y, siempre información de su instalación y uso.
Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis
El liderazgo no se compra, se gana. Caso Neymar
Hace poco vi en la televisión una imagen que se grabó en mi retina. La escena era la siguiente, una rueda de prensa de la selección brasileña de fútbol en la cual, el seleccionador, comparecía ante los medios alabando las virtudes como jugador y como persona de Neymar Jr., mientras que el propio jugador lloraba desconsolado.
Inmediatamente pensé en la imagen tan negativa que estaba ofreciendo Neymar Jr., no como jugador, sino como supuesto y teórico líder de un equipo de talla mundial como el París St. Germain, refugiándose en su selección y necesitando que, en este caso un tercero (su seleccionador), diera la cara por él. No os pienso aburrir con los detalles del culebrón de este verano con la compra de este jugador, que seguramente conocéis de sobra, pero sí creo que podemos sacar valiosas lecciones aplicables en la gestión de personas de cualquier empresa, independientemente del tamaño de la organización.
Empecemos por el principio. Partido de la liga de fútbol francesa, llega el momento de lanzar un penalti y el balón empieza a pasar de una mano a otra. Neymar Jr. se enfada porque considera que él debe lanzar el penalti, mientras que otra de las estrellas del equipo se lo disputa. Neymar Jr. cree que tiene que lanzarlo porque es el líder del equipo, el fichaje más caro de la historia.
Pero, ¿ser el fichaje más caro, cobrar un sueldo astronómico etc. te convierten en el líder del equipo? La respuesta es no, ya que sus compañeros no lo han entendido así. A un líder nato, nadie le hubiera quitado el balón para lanzar el penalti. No nos imaginamos a nadie quitándole el balón a Messi o a Cristiano Ronaldo en una situación análoga. La lección que extraemos es que un líder de verdad, con las cualidades básicas del mismo, no puede imponerse, el liderazgo lo consigue el propio líder gracias a sus cualidades y habilidades.
Seguimos con nuevas noticias, se rumorea que dado que el jugador no es feliz en su nuevo equipo le gustaría cambiar de aires en el mercado de invierno. Supuesto destino: el Real Madrid. Pero, seguramente en los bares españoles se discutirá: ¿pero cómo va a querer cambiar de equipo con la barbaridad de millones que gana?
Pues porque el dinero es un factor higiénico de la relación laboral, pero al final no lo es todo. Si no tienes un proyecto apasionante, unas posibilidades de desarrollo de la carrera profesional y un buen ambiente de trabajo, tu organización va a perder talento. Y es lo que está pasando aquí: la Liga francesa no es tan importante como la española o la inglesa, las relaciones con sus compañeros no son precisamente buenas por lo que ahora mismo Neymar Jr. se plantea muy seriamente si fue acertado dejar el Barcelona por la omnipresencia de Messi.
Liderazgo, carrera profesional, buen ambiente de trabajo, retención del talento y proyecto empresarial, son retos diarios de cualquier organización sea cual sea su facturación. Aprendamos de los errores de los demás, para que no se produzcan en nuestras empresas.
Autora: Rosario Trasobares Almagro, Consultoría Jurídico-Laboral neobis
Retos para 2020 en gestión de personas
Muchas veces cuando oímos o leemos la palabra retos la asociamos con el término problema. Los retos únicamente se convierten en problemas cuando no se saben gestionar adecuadamente. Si su gestión es correcta, un reto se convierte en una oportunidad.
Para que estos retos sean potenciales oportunidades en vuestras empresas, vamos a adelantarnos un poquito a lo que está por venir y vamos a ir planteando que nos va a traer la nueva década a la gestión de personas:
- Vamos a asistir al nacimiento de nuevas profesiones u oficios y a la desaparición de otras profesiones u oficios “tradicionales”. Esta renovación de las actividades laborales se ha producido inexorablemente a lo largo de la historia, aunque de manera muy paulatina. Sin embargo, desde la Revolución Industrial, en un período de tiempo relativamente corto han aparecido y desaparecido muchos oficios y éste cambio va a volver a ser muy patente con la última revolución que estamos viviendo, la tecnológica.
- Asentamiento de las nuevas realidades económicas, políticas y sociales. Los años de crisis han cambiado drásticamente la realidad del mundo en qué vivimos, muchos cambios se han terminado de fraguar ya y otros se siguen configurando todavía. Lo que sí que está claro es que nada ya es igual y no podemos vivir de espaldas a esta nueva realidad. Y, aunque muchas veces cueste asimilar los cambios, la adaptación forma parte de la impronta genética de cualquier ser humano. Es clave para la supervivencia. Por tanto, si queremos que nuestros proyectos empresariales sobrevivan y con éxito, la adaptación debe ser una pieza clave en los mismos. No querer aceptar la realidad, no significa que la misma no exista.
- De la mano del punto anterior, viene la necesidad constante de formarse ininterrumpidamente. En un mundo que cambia a la velocidad de un tweet, debemos estar en constante estado de aprendizaje, formándonos y aprehendiendo (que no aprendiendo), ya sea mediante la formación reglada tradicional o con la autoformación. Tenemos una grandísima cantidad de información a un solo click a través de nuestros ordenadores, tablets y smartphones (y gratis). Aprovéchate y no dejes de conocer cosas nuevas, serán en muchos casos el revulsivo que necesite tu negocio o actividad empresarial.
- Nos encontraremos ante una nueva forma de ejercer el liderazgo a través de los millennials, que durante la próxima década alcanzarán de lleno los puestos de responsabilidad. ¿Seguirán manteniendo las notas que les definen como trabajadores hoy en día o el “poder” les hará cambiar a posiciones más tradicionales? Recientes artículos especializados de los EE.UU señalan que sus millennials están adoptando discursos muy tradicionales en cuanto a la manera de enfocar la conciliación de la vida laboral y familiar. ¿Los millennials en Europa tendrán esta visión o supondrán un soplo de aire fresco? Mi opinión personal es que, aunque haya excepciones, las posiciones serán muchos más innovadoras sobre todo de cara a la flexibilidad, el teletrabajo y el presencialismo.
- Y, ¿cómo serán los nuevos trabajadores que se incorporen al mercado laboral, la llamada generación Z? Los sociólogos advierten sobre la poca importancia que gran parte de esta generación le da a la educación (sólo hay que ver los informes de esta materia más recientes), pero son grandes expertos tecnológicos al tanto y en uso de todo lo nuevo que hay en tecnología. Todavía no sabemos cómo se van a desenvolver en el mundo laboral, pero apuesto a que muchos de ellos serán una sorpresa y que cambiarán muchas de las concepciones actuales de la autoformación.
Son muchos y apasionantes cambios. Iremos viendo qué nos deparan estos nuevos “años 20”.
La Seguridad y Salud Laboral: estrategia para pasar de jefe a líder
Según una encuesta de la consultora independiente Gallup uno de cada dos empleados de EE. UU, en algún punto de sus carreras, renuncian a sus trabajos, para alejarse de su jefe.
De acuerdo a este dato, en un contexto de competencia exacerbada y cambios continuos, parece crucial para las organizaciones, seleccionar, formar y entrenar a sus mandos para que puedan liderar equipos comprometidos y retener el talento.
De jefe a líder
La función tradicional de un jefe ha sido gestionar, es decir, realizar su tarea de la mejor manera posible, planificar las actividades y dirigir. Para hacer bien su papel, hasta ahora un jefe utilizaba gran parte de su tiempo, en controlar y supervisar a sus colaboradores.
Los tiempos cambian: revolución tecnológica y con ella la revolución del conocimiento, millennials en pleno desarrollo de sus carreras, generación Z incorporándose al mercado laboral… nuevas circunstancias que requieren otro tipo de managers.
¿Convendría añadir, a las funciones de un mando anteriormente nombradas, la voluntad de influir, de guiar y de hacer crecer a sus colaboradores? ¿Es necesario dotar a los mandos de habilidades para fomentar la confianza, para aumentar y mejorar la comunicación, con sus colaboradores? ¿Contamos en las empresas con mandos conscientes de la fuerza que tiene su propio ejemplo en el cambio de comportamientos de sus colaboradores? ¿Hay en nuestras filas mandos capaces de emocionar al equipo para la consecución de un objetivo común?
Para afrontar con éxito el desafío de ser líderes además de jefes, conviene mirar a las personas, y estar convencidos que generar lazos con el equipo y desarrollar vínculos fuertes no es una “tarea accesoria” o algo por lo que el jefe deba preocuparse “si le queda un rato”. Debe ser un modo de actuar que impregne todo su trabajo.
Uno de los valores en los que un mando puede fundamentar su liderazgo, es la Seguridad y Salud de las personas que lidera.
Así por ejemplo, podría aprovechar para -al cumplir con las obligaciones que en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, le hayan sido asignadas- hacerlo contando con la participación activa del equipo y mostrando lo que hace con sus propias acciones, en el terreno.
Cuando la Seguridad y Salud es un valor para los líderes de una empresa, ocurren de forma natural (en las tareas cotidianas, en el día a día) situaciones como las siguientes:
- El líder fomenta y valora que sus colaboradores participen en el proceso de identificar y evaluar los riesgos de su sección junto con el técnico de prevención. De esta manera -entre otras cosas- conocerá la percepción de los riesgos de cada uno de los miembros de su equipo, y en función de ésta, trabajará con cada colaborador, para que cada vez estén dispuestos a aceptar un nivel de riesgo menor
- El líder invita a sus colaboradores a participar en la selección de reglas operativas y procedimientos de trabajo así como a ser parte activa en la construcción de las mismas junto con el prescriptor o “experto” en la tarea
- El líder incentiva que su equipo participe en la selección de medidas preventivas y en el diseño de las mismas (colaboración el diseño y construcción de una herramienta más ergonómica, por ejemplo)
- El líder forma y entrena al equipo para lograr que adquieran competencias para percibir, afrontar y responder a fallos no previstos por la organización
- El líder evita fijarse únicamente en el resultado “qué se consigue” sino también pone atención en el “cómo se ha conseguido”. De esta manera premia logro y esfuerzo
- El líder consigue, a través del reconocimiento, que sus colaboradores le comuniquen aquello que han hecho para llegar al éxito, estableciendo así un canal de confianza, que desembocará en la comunicación de las actuaciones que no llegan al éxito. De este modo, el equipo repetirá las buenas prácticas y aprenderá de los errores
- Al proporcionar un “feedback de mejora” sobre una práctica que podría poner en riesgo la salud de uno de sus colaboradores, el líder no sólo analizará un posible comportamiento incorrecto, sino también el contexto y las características de la situación en que dicho comportamiento se produce
Un líder entre cuyos valores está la Seguridad y Salud, aprovecha cualquier situación para hacerlo visible entre sus colaboradores. Es decir, además de cumplir la normativa vigente, utiliza la Salud como agente motivador. Esto genera por una parte, una mayor integración de la prevención en la empresa y por otra, unos trabajadores más comprometidos con un jefe que les demuestra con su actuación diaria que le preocupa su salud.
Autora: Ana Cristina Arcega Muñoz, especialista en Prevención de Riesgos Laborales FREMAP
La productividad y el estado emocional
“El trabajador con sobrecarga de trabajo rinde más” o “el trabajador estresado es el más productivo”, son dos frases que apenas contienen verdades. Es cierto, que hay personas que, en determinados momentos, pueden ser más productivos bajo presión, pero en el medio o el largo plazo esto se convierte en un imposible, ya que el estrés es una emoción que bloquea y produce el efecto contrario, hace que disminuya la productividad de los trabajadores.
¿Por qué, sin embargo, esta creencia está tan arraigada en nuestros entornos laborales? Por una razón simple, pero a la vez muy peligrosa, muchos empresarios o directivos consideran que el trabajador que está tranquilo en su puesto de trabajo no está trabajando o rindiendo lo suficiente o que esa tranquilidad es fruto de una carga de trabajo inferior a la que puede abarcar, es decir que la productividad de esa persona no es óptima.
Con la sobrecarga de trabajo generamos el efecto contrario, el estrés bloquea al trabajador, lo enerva y hace que se vuelva más lento en su trabajo al querer ir más deprisa y, sobre todo, que ante este estado de cerrazón mental pueda cometer más errores, fallos que de otra manera no se hubieran sucedido, reduciéndose así su productividad.
Vivimos en un mundo donde los tiempos se han acelerado gracias a las nuevas tecnologías (para bien y para mal), los horarios son amplios y complejos y las obligaciones actuales absorben mucho tiempo y dedicación. Al empleado normal ya no sólo le estresa el trabajo, sino que su propia vida personal actual en muchos casos también supone un cúmulo de preocupaciones, carreras etc. Por lo que si sumamos el estrés laboral al estrés personal puede ser un cóctel muy difícil de gestionar para el propio trabajador y para la propia empresa.
A esto tenemos que unir que esta situación de estrés general, no supone un hecho aislado de trabajadores concretos, sino que la mayoría de los empleados actualmente están inmersos en esta dinámica de estrés de la que en muchos casos ni siquiera son conscientes, porque es su rutina habitual y el de las personas de su entorno familiar, social y laboral. Es por esta razón que este es un fenómeno de tipo global al que se han de enfrentar las organizaciones empresariales hoy en día si quieren aumentar su productividad.
Las organizaciones empresariales no pueden solucionar, lógicamente, todos los problemas de sus empleados, pero sí instaurar rutinas y un reparto de trabajo que sean lógicas y abarcables. Es cierto que puede haber momentos con puntas de trabajo que deben ser afrontadas, pero eso no significa que haya que estar en esa punta en todo momento porque ya sabemos cuál es el resultado: el trabajador estresado no rinde más, es menos productivo.
Autor: Rosario Trasobares, Asesoría Jurídico- Laboral neobis
