Efecto Formación, clave de éxito empresarial
En el año 2015 aproximadamente en España había 1.432.000 empresas, de las cuales en torno a 350.000 se han beneficiado del crédito de formación programada por las empresas. Los expertos de Efecto Formación nos dan las claves para conseguir alcanzar el éxito mediante la formación.
Muchas de las empresas no utilizaron este crédito de formación, entre otros motivos, por el desconocimiento de la vía de financiación para las empresas pero también por la situación de incertidumbre que se generó con la publicación de la Ley 30/2015 de formación para el empleo.
“La bonificación es sólo un incentivo a al cual todas las empresas que coticen tienen derecho, pero el valor lo aporta la adecuación de las acciones formativas a las necesidades de la empresa”.
Con la publicación de la Ley, la Formación Bonificada pasa a llamarse Formación Programada por las Empresas y tiene entre sus finalidades, afrontar los cambios que necesita el modelo productivo español para generar un mayor número de empleos de mayor calidad y que las empresas españolas sean más productivas.
La Formación Programada por las Empresas es la que realizan para sus empleados y por la que podrán bonificarse a través de las cotizaciones empresariales por formación a la Seguridad Social, en esta se contempla la posibilidad de organizarla con medios propios o bien encomendando su organización a una entidad externa que domine la normativa y que sepa gestionar con rigurosidad la formación.
Efecto Formación
A Efecto Formación como expertos en el tema son muchas las empresas que les piden asesoramiento sobre cómo gestionar la formación de sus trabajadores. ¿Qué tipo es la que mejor se adapta a nuestra empresa? ¿Cómo puedo aprovechar de la mejor manera las ayudas a la formación? … Todas éstas son consultas que les plantean los directivos y responsables de recursos humanos con frecuencia. Cuestiones de vital importancia para lograr una gestión eficaz de los recursos formativos. Pero, ante todo, siempre hacen una recomendación: diseñar un buen plan de formación.
Consideran esencial, que las empresas al comenzar el año realicen un análisis de necesidades formativas y elaboren un plan alineado con el plan estratégico de la empresa, donde los trabajadores puedan actualizarse y mejorar su cualificación profesional, esto conlleva un aumento de la satisfacción y motivación, consiguiendo que los trabajadores sean más productivos y estén más involucrados en la organización.
Debido a la situación en la que España está inmersa, las empresas están siendo más productivas porque hay mayor competitividad entre ellas. La formación de sus trabajadores es primordial. Las personas son el valor añadido que las diferencia a unas de otras. Por ello hay que resaltar la importancia de la formación como camino para mejorar la productividad empresarial.
Efecto Formación es testigo de la evolución que han tenido sus clientes con la detección de necesidades y con la elaboración de un plan, han detectado mayores resultados globales de la empresa.
Consideran la Formación Programada por las Empresas como un elemento clave para conseguir que los recursos humanos sean lo más eficaces posibles, para maximizar la productividad, y entender la formación como una inversión, clave del éxito empresarial.
Salesianos reconoce a neobis su labor como organización colaboradora en Formación Profesional de Artes Gráficas
neobis, Asociación de la Comunicación Gráfica, recoge el galardón Salesianos con el que la organización educativa le reconoce la importante labor realizada como organización colaboradora en su programa de Formación Profesional.
Durante el encuentro con el mundo de la Formación Profesional, organizado por Salesianos el viernes pasado en Madrid, el Rector Mayor de Salesianos, el español Ángel Fernández Artime, hizo entrega de estos galardones de reconocimiento a las diferentes empresas y Administraciones Públicas educativas colaboradoras. Fernández Artime agradeció a los asistentes el trabajo conjunto que realizan en favor de la formación y la inserción laboral de los jóvenes, y los ha animado a continuar con esta labora tan beneficiosa. “Algunas intervenciones pueden cambiar la vida de una persona para siempre”, comentaba el Rector Mayor.
Centros Salesianos de Formación Profesional de Artes Gráficas
En la actualidad, los Salesianos están presentes en más de 130 países y trabajan por la educación de niños y jóvenes, en especial los más necesitados. En España cuentan con 53 centros Salesianos de Formación Profesional reglada, a los que acuden cerca de 25.000 alumnos acompañados por más de 1.800 profesores. Estas escuelas disponen de una amplia oferta de ciclos de distintas familias profesionales entre la que se encuentra Artes Gráficas.
neobis, como Asociación de la Comunicación Gráfica, colabora en el desarrollo de estos centros de Formación Profesional dedicados a la formación de los jóvenes en materia gráfica.
Gracias a este tipo de colaboraciones, los alumnos pueden realizar prácticas y también experiencias de Formación Dual y completar así su preparación entrando en contacto con la realidad laboral.
Formación de Calidad en el Sector Gráfico
¿Cuál es la formación más adecuada para los empleados, actuales y por venir, de la empresa gráfica tanto del presente como del futuro?
En cuanto a las necesidades de las empresas para cubrir puestos de trabajo se complementan con los requisitos más comunes:
Mandos directivos: Si la empresa recurre al mercado laboral demandará estudios universitarios aderezados con algún máster especializado, idiomas y experiencia contrastada. Si opta por la promoción interna, estos requisitos en algunos casos pueden obviarse y pasa a ser más valorada la promoción atendiendo a la valía personal y la formación continua, aunque corre el peligro de basarse en criterios poco objetivos y por lo tanto dañinos a largo plazo.
Los mandos intermedios también pueden ser contratados desde el mercado laboral. En este caso los técnicos de grado superior se hallan en una excelente disposición para acceder a tales empleos, si bien lo más adecuado en estos casos es que procedan de promoción interna tras un tiempo de adquisición de experiencia y con la experiencia complementaria continua necesaria.
Los titulados técnicos de grado superior y de grado medio son los candidatos ideales para cubrir, de forma inmediata y con productividad asegurada a muy corto plazo, los puestos de técnicos en las distintas áreas de la empresa. En la actualidad existe un buen sistema para que estos titulados se integren en las empresas aun sin terminar sus estudios, como requisito necesario y ciertamente este modelo está funcionando.
Los auxiliares pueden perfectamente proceder de la formación profesional básica, (antes Programas de capacitación profesional inicial), que como quiera que se llamen ahora, o en el futuro, son un magnífico vivero para chicos que, en su corta vida pueden haber pasado serias dificultades y que tras el paso por estos estudios pueden hallar su oportunidad e integrarse con capacitación contrastada en nuestras empresas o proseguir los estudios que hemos mencionado.
Presente y futuro de la formación para el sector gráfico
Los ingleses, que son muy prácticos a la hora de nombrar las cosas, denominan a los estudios de FP “Vocational Studies”, lo que podemos traducir con literalidad: estudios vocacionales, lo cual ya de por sí es un concepto bonito para trabajar.
El caso es que la formación para el sector gráfico en este país comienza cojeando en los niveles más elevados ya que no existen estudios específicos de rango universitario en relación con nuestro campo, a diferencia de países en los que nos podemos y debiéramos reflejar: Alemania, Inglaterra, Estados Unidos… de ahí que las empresas deban acudir a titulados superiores con estudios no directamente relacionados con la actividad gráfica y que por lo tanto necesitan un periodo de adaptación que puede ser más o menos largo. Nada malo en si mismo, algún que otro gran profesional conocemos que se ha incorporado de esta manera a nuestras empresas… Lógicamente la situación ideal pasaría por la educación específica en este campo.
Donde estamos fuertes, barramos para casa, es sin duda en la formación profesional. Independientemente de los planes de estudio, lo cierto es que nuestras aulas se llenan de alumnos con ganas de hacer carrera en nuestro sector, lo que habla mucho a favor de la salud del mismo a pesar de la perpetua crisis en la que nos hallamos. Los empresarios siguen confiando en los centros de formación, acogiendo a nuestros alumnos y mostrando la debida consideración por los profesores; los proveedores nos confían sus máquinas cada vez más, herramientas y materiales con la positiva idea que si ayudan a los centros se ayudan a si y los resultados son evidentes ya que los alumnos pueden utilizar sus equipos y si han quedado satisfechos los demandarán en las empresas a las que se incorporen, serán futuros mandos, etc.
En cuanto a la formación continua o formación para empresas, ésta tiene por lo general un carácter privado aunque en buena medida subvencionado, y bien gestionada es una formación absolutamente necesaria, imperativa diríamos, para los empleados. Más aún en un sector como el nuestro, condenado sin remedio al cambio continuo. En esta formación jugamos un importante papel los centros de formación especializados y sin duda redunda en la mejora profesional de los trabajadores y en la deseada productividad.
Por lo que respecta a la formación ocupacional, observamos que está pasando por periodos extraños de cambios, diluyéndose en nomenclaturas varias y conceptos vagos que, por un lado incrementan los controles en la formación que se imparte (herencia de malas gestiones pasadas) y por otro dan carta blanca en este tipo de formación altamente especializada a empresas que no son precisamente especialistas en este campo (¿autoescuelas dando formación sobre edición y artes gráficas?), por lo que sería de interés un seguimiento exhaustivo por parte de las asociaciones que velan por los intereses del sector.
En definitiva, la formación en relación con las artes gráficas “pinta bien” podríamos decir. ¿Puede mejorar? Rotundamente sí, no obstante obtiene buena nota y con el esfuerzo de todos los implicados se pueden realizar los ajustes pertinentes.
Trabajo en equipo ¿un mito o una realidad?
El trabajo en equipo es absolutamente necesario en casi todas las empresas para conseguir sacar el proyecto empresarial adelante. Y aunque las ventajas que puede ofrecer a una organización el trabajo en equipo desempeñado correctamente cada vez son más conocidas, a la hora de afrontar con éxito esta manera de trabajar, las dudas surgen y no son resueltas adecuadamente.
La primera idea clave que hay que tener es que el trabajo en equipo ha de ser a la vez eficaz y eficiente, no entenderlo simplemente como una mera obligación por nuestro tipo de actividad o que deviene por el hecho de ser una organización empresarial que cuenta con varios trabajadores e implica procesos colectivos. Una empresa debe verse como una gran maquinaria y, cuánto mejor funcionen todos sus engranajes, mejores resultados obtendremos y la organización alcanzará sus objetivos empresariales y, por ende, el éxito.
Conseguir que el trabajo en equipo funcione
Para conseguir que el equipo o los equipos de trabajo que vayan a existir en nuestra empresa funcionen de manera óptima y sean un factor clave en el éxito de nuestra organización, es muy importante tener en cuenta los siguientes puntos:
- Las personas que formen parte del equipo han de tener claro cuáles van a ser sus roles en el mismo, cuál va a ser el objetivo final del equipo, así como quiénes van a ser sus compañeros y quién será su superior jerárquico inmediato. Éste es el punto de partida inicial y necesario para comenzar con buen pie esta nueva andadura.
- Los miembros del equipo han de ser personas diferentes entre sí, ya que la diversidad de ideas y de formas de trabajo aportarán riqueza al proceso productivo así como ayudarán a que surjan nuevos conceptos y enfoques que pueden potenciar tanto al equipo en sí, como a la consecución de los objetivos que se ha marcado la propia empresa. Saber formar los equipos es fundamental.
- Asimismo, el superior jerárquico inmediato de cada equipo debe tener desarrolladas habilidades de liderazgo que le permitan efectuar una gestión eficaz del mismo. Es muy importante que sepa delegar las tareas adecuadamente asignando los roles a cada trabajador teniendo en cuenta cuáles de sus habilidades son las más potentes. Además, es importante que sepa orientar a los miembros de equipo en las primeras etapas de su trabajo conjunto donde pueden surgir más dudas en torno al desarrollo de los procesos productivos y, finalmente, ha de ser capaz de resolver de manera eficaz todos aquellos conflictos que puedan surgir dentro del propio equipo.
Con la aplicación de estos principios es posible lograr equipos de trabajo que se conviertan en un factor clave en el éxito empresarial.
Autor: Rosario Trasobares, Asesoría Jurídico Laboral
¿Cómo será trabajar en 2033?
En España no somos ricos en materias primas. Tampoco contamos con una posición geopolítica privilegiada, ni tenemos una colosal demanda interna. Nuestro gran atractivo es el conocimiento. Son las personas y sus capacidades, en definitiva el talento.
Fuente: PricewaterHouseCoopers
El futuro no está escrito. Pero el análisis experto y la prospectiva nos ayudan a dibujar escenarios previsibles de lo que está por llegar, y al mismo tiempo nos permiten identificar cuáles son las decisiones que incrementan la probabilidad de que esos hipotéticos escenarios nos favorezcan como empresas. Es un debate de hoy para que el mañana, sea cuál sea, nos coja preparados.
No hay consenso sobre lo que tardaremos en recobrar los niveles de empleo anteriores a la crisis. Lo que sí sabemos es que España tendrá menos población y que será más vieja, pero también será más abierta, estará mejor preparada y será más diversa.
Y lo que también conocemos es que el centro del crecimiento de productividad de la economía en la era de internet se ha desplazado como nunca a la innovación, es decir al talento humano aplicado, y por tanto la principal fuerza productiva del presente y del futuro son las personas.
Por este motivo, la fundación de recursos humanos va a desempeñar un papel crítico en nuestra economía en los próximos años. También será una pieza clave en los procesos de transformación y en la capacidad de adaptación a los cambios de las compañías españolas.
La gestión de los recursos humanos será imprescindible para atraer el talento del mercado global, retener a nuestros mejores profesionales, generar compromiso, consolidar la cultura de nuestras organizaciones y gestionar la diversidad, en especial la generacional.
La gestión del talento será también fundamental para adaptar las empresas a un mercado laboral distinto. En España se trabajará de otra forma. ¿Cómo?
Estas son las tendencias laborales que observa PwC:
- Globalización y movilidad del talento: la competencia por el talento será a nivel mundial gracias a la tecnología y a la globalización. El talento será universal y móvil.
- Flexibilización del trabajo y valor de la marca personal: en los próximos 20 años habrá más contratos a tiempo parcial, la gente cambiará más de trabajo y será más habitual trabajar para varios empleadores.
- Foco en la cualificación: en 2033 habrá 2.5 millones más de empleos para personas con formación media. En España, contrariamente a la tendencia global, serán las cualificaciones medias y no altas las que vivirán el mayor crecimiento de la oferta de empleo.
- Medio ambiente, Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y Turismo serán los sectores protagonistas: España se alinea con la tendencia mundial.
- La pyme seguirá jugando un papel clave: más de la mitad de nuestra población activa seguirá empleada en pequeñas y medianas empresas. Aumentar el tamaño medio de nuestras pymes será fundamental para facilitar su acceso a la tecnología, a la innovación y a los recursos para la formación.
- Seremos menos gente para trabajar: a pesar de que se creará un 1% de empleo anual, llegando a una tasa de paro del 6.7%, en 2033 habrá más inactivos y parados por ocupado debido al envejecimiento de la población
En 2033, el 66% de la población activa pertenecerá a la generación de “Millennials” (1980- 2000) y “Post- Millennials” (2001 y posterior), todos ellos nativos digitales. Verán el mundo como su portal de empleo y estarán acostumbrados desde muy jóvenes a crear y gestionar su marca personal en las redes sociales. Serán más internacionales, poseerán mejores habilidades interculturales y una mayor capacidad de adaptación que los profesionales de hoy, y sobre todo, serán mucho más emprendedores.
¿Qué des-motiva?
Uno de los factores clave para la consecución de los objetivos de una organización es la motivación de los trabajadores que componen la plantilla. La motivación es un elemento de carácter subjetivo difícil de conseguir y muy fácil de eliminar, tanto de los equipos de trabajo como de un empleado individual en concreto.
Autora: Rosario Trasobares, Asesoría Jurídico- Laboral
Debido a las falsas creencias que han calado hondo en la sociedad actual, en muchos casos se están empleando únicamente, como elementos motivadores factores que en muchos casos no lo son o, que en conjunción con otros, consiguen el efecto contrario: la desmotivación.
Uno de estos elementos de doble filo es el salario. En principio, se puede pensar que, ante un salario y unos beneficios sociales adecuados, la satisfacción del empleado y la implicación con el proyecto empresarial está más que garantizada. Por otro lado y, dada la actual situación económica general, la seguridad laboral puede verse como otro factor de motivación intrínseco a una relación laboral y al mantenimiento de la estabilidad en el empleo.
Sin embargo y, aunque son elementos que sí pueden generar en un principio muestras de motivación, no son los factores definitorios de la misma. Debemos tener en cuenta que, algunos de los elementos motivadores más importantes de una relación laboral, son los siguientes:
- Las tareas encomendadas al trabajador, es decir, el contenido de su puesto de trabajo
- La realización personal del propio trabajador a través de su puesto de trabajo
- El reconocimiento obtenido por la labor desempeñada en la empresa
- El progreso profesional, es decir, la adecuada gestión de su carrera profesional
- La responsabilidad que le es otorgada en relación a su puesto de trabajo
Si por ejemplo, el trabajador está percibiendo un salario adecuado y cuenta con una seguridad laboral, pero no tiene ni reconocimiento por su labor ni visos de una carrera profesional adecuada, el trabajador perderá motivación. Por otro lado, si el empleado se realiza personalmente a través de su puesto de trabajo, tiene el reconocimiento por parte de su empresa etc., pero el salario no es adecuado ni a sus capacidades ni responsabilidades, no conseguiremos que la motivación sea clave en su relación para con la empresa.
Como vemos los elementos que generan motivación en nuestras plantillas son combinables entre sí dando distintos resultados positivos y negativos; es aquí donde radica la importancia de elegir la combinación correcta que dé como resultado la motivación de nuestros empleados que es uno de los factores claves para el éxito de nuestra organización.
Tu proceso de selección
Los trabajadores son, sin duda alguna, uno de los elementos clave que pueden llevar al éxito a cualquier empresa. Es por ello, que el proceso de selección de las personas que van a componer la plantilla de una organización empresarial debe hacerse con el máximo rigor, con el fin de incorporar a los profesionales más cualificados para cada puesto en la empresa.
A pesar de la vital importancia de los procesos de selección, tradicionalmente, uno de los problemas a los que se han enfrentado las empresas es el haber contratado a personas que no cuadraban ni con las necesidades de su puesto de trabajo vacante ni con la filosofía ni objetivos de la empresa, lo que aparta a la compañía del éxito.
cualquier proceso de selección ha de seguir las siguientes pautas:
- En primer lugar, se han de tener claros cuáles van a ser los roles y las funciones a asumir dentro de la organización por el nuevo trabajador. En base a lo anterior, podremos concluir las aptitudes, conocimientos y experiencia que queremos que aporte este nuevo trabajador a la empresa.
- La oferta de empleo ha de ser clara y concisa y, muy importante, no se ha de caer en la trampa de buscar un empleado sobrecualificado para el puesto a cubrir. Perderemos tiempo en la formación y adaptación de este nuevo trabajador, que abandonará la organización en el momento que encuentre un puesto de trabajo acorde a su perfil profesional, lo que originará que la empresa tenga que repetir nuevamente todo el proceso.
- Aún así nos llegarán numerosos currículos y, la mayoría, no cumplirán con nuestros requisitos. Es aquí donde radica la importancia de realizar una buena criba curricular, que permitirá entrevistar solamente a aquellos candidatos que más se aproximen a la oferta de empleo, lo que hace ganar tiempo de cara a ocupar la vacante en la empresa.
- Durante el proceso de las entrevistas es importante que quede claro cuáles son las condiciones laborales que ofrece la empresa, retribución, puesto de trabajo, horario, vacaciones etc., todo ello con el fin de evitar prolongar el proceso con candidatos que no puedan ver cumplidas sus expectativas con la oferta de empleo realizada por la empresa.
- Tampoco es conveniente prolongar la fase de las entrevistas en el tiempo, si el candidato no ha convencido en una o dos entrevistas, tampoco lo hará en las siguientes. No es interesante que esta fase se dilate en el tiempo, lo que puede generar que candidatos que sí cuadren con el perfil requerido abandonen el proceso porque hayan encontrado otros puestos de trabajo.
Desde neobis podemos facilitarte el proceso de selección de tu empresa. Contamos con un Portal de empleo, especializado en el sector de la Comunicación Gráfica, que actúa como intermediario entre las necesidades de empleo de las empresas y la oferta de mercado.
Autor: Rosario Trasobares Almagro, Asesoría Jurídico-Laboral.
Gestión de personal
Desde el Departamento de Nóminas, una vez más, os ofrecemos información exclusiva que puede ser de vuestro interés y, sobre todo, de utilidad.
En esta ocasión, analizamos medias salariales, niveles de contratación temporal y/o de discapacitados y antigüedad de la plantilla de una muestra del sector con más de 100 empresas y lo comparamos con la situación en que se encuentran cada una de las compañías del Servicio de Nóminas.
Gracias a estos estudios dispondréis de información privilegiada que os puede servir para iniciar o continuar con una mejora en las gestiones de vuestras empresas.
Los asociados que pertenecen al Servicio de Nóminas, recibirán sus informes en las próximas semanas, con la seguridad de que la información que tratamos en el estudio, escompletamente confidencial.
Si quieres darle valor añadido a la gestión de personal de tu empresa, contacta con nosotros y te ayudaremos a garantizar la sostenibilidad del futuro de tu compañía.
Trabajadores conflictivos
Como directivo, quizás en algún momento de tu carrera te tocará trabajar con personas conflictivas en tu equipo. Afrontar el conflicto a tiempo es una de las pautas a seguir para mejorar la situación
Autor: Infojobs
Afrontar el problema en lugar de ignorarlo
Lo mejor que puedes hacer como responsable del equipo es dirigirte al trabajador o trabajadores protagonistas del conflicto tan pronto como perciba el más mínimo problema. Ignorar el problema solo hará que la cosa vaya a peor y tu equipo dará una mala imagen tanto dentro de la compañía como de cara a los clientes.
Dirígete a la fuente del problema
En todas las empresas hay rumores y siempre hay quien los alimenta para darle más dramatismo al asunto. La única manera de frenar estos rumores y el malestar que pueden generar es hablar directamente con sus protagonistas. Si hay quejas sobre un trabajador, pregunta por los hechos y por las personas que se han visto afectadas por este trabajador. Solo si hablas con los testimonios que puedan relatar los hechos tal y como realmente han sucedido podrás pedir explicaciones al trabajador que ha generado el conflicto. Nunca deberías pedirle explicaciones si no estás seguro de la veracidad de los hechos.
Maneja el problema con profesionalidad
Recuerda que, como responsable, tus actos no van a pasar desapercibidos por tu equipo ni por el resto de compañeros de la compañía. Si tienes que discutir algún tema con un trabajador, hazlo en privado, escuchando todo lo que tenga que decir y dirigiéndote a él siempre con respeto. Una discusión acalorada donde se escuchen gritos y reproches, aunque estéis solos en una sala, solo dará una mala imagen de ti como responsable por no saber gestionar los conflictos con asertividad.
Nada es personal
Al hablar con un trabajador no deberías decirle cosas como "tú siempre haces tal cosa" o "te equivocas cuando dices que...". Frases como estas, en las que se cuestiona a la persona, solo harán empeorar las cosas y que el trabajador se sienta atacado. Como responsable del departamento puedes cuestionar hechos o resultados, cosas objetivas que no tienen nada que ver con la persona. Si expones tus argumentos correctamente, aunque el otro trabajador pueda no tener el mismo punto de vista que tú, jamás se sentirá cuestionado a nivel personal y su actitud será mucho más positiva.
Ponte en el lugar del trabajador y ayúdale a mejorar la situación
Antes de llegar a una conclusión sobre el comportamiento del trabajador en cuestión, intenta ver las cosas desde su perspectiva. Cada uno cargamos con nuestra mochila de problemas y es posible que la situación personal de este trabajador se vea afectada por ellos. Habla con él para ver qué está afectando a tu trabajo o a su relación con los compañeros e intentad encontrar una solución que le pueda ayudar. Si crees que tiene potencial, a pesar de su conflictividad, apuesta por él y ayúdale a potenciar sus habilidades y a mejorar sus puntos débiles. No olvides reforzar con un feedback positivo los esfuerzos que esté haciendo el trabajador para mejorar su comportamiento.
El despido debe ser la última opción
Si todos tus esfuerzos por mejorar la situación fallan, quizás este no sea el lugar de trabajo ideal para este trabajador. Debes hacer todo lo posible para conseguir lo mejor de tu equipo, pero si el trabajador no muestra ningún cambio en su comportamiento ni tiene intención de hacerlo, después de las advertencias o sesiones de coaching que puede haber recibido, deberás hablar seriamente con él sobre su situación en la empresa. Si lo necesitas puedes consultar el tema con el departamento de RR.HH y pedir asesoramiento sobre el protocolo a seguir en estos casos.
Retener el talento en 2015
En 2014 el número de despidos realizados por parte de las empresas se redujo un 10% respecto 2013. Aun así este porcentaje siguió siendo alto - un 46%-, pero se comienzan a divisar señales de recuperación.
¿Y qué buscan los empresarios en las personas que van a contratar en 2015?
Le darán más valor a la experiencia profesional de los candidatos que a su formación. El 82% de los empresarios considera que la trayectoria profesional es más importante que la académica, frente al 18% que opina de forma contraria.
Pero además de la experiencia laboral, las empresas en 2015 buscan personas proactivas, con capacidad de adaptación y polivalentes.
Los candidatos tienen que ser todoterreno y estar dispuestos a echar una mano a un compañero en cualquier momento. Y se acabó lo de limitarse a realizar el trabajo que le piden, los empresarios piden aspirantes con ideas y ganas de hacer cosas nuevas.
¿Cuál es la visión de los trabajadores sobre el mercado laboral?
Respecto a la imagen de los empleados sobre este tema, son algo más escépticos. Según la encuesta realizada por Hays a más de 8000 trabajadores, solo un tercio de los encuestados considera que la situación está mejorando, mientras que otro tercio cree que está igual y el 31% restante piensa que ha empeorado.
Ante este panorama, seis de cada diez personas empleadas están buscando trabajo de forma activa y un 20% necesita cambiar de trabajo de forma urgente.
Pero este sentimiento no es percibido por parte de los departamentos de recursos humanos de las compañías, ya que el 70% no teme que se produzca una marcha de sus plantillas en 2015. Es decir, creen que todavía el movimiento laboral es pequeño y que el miedo a la crisis hará que los trabajadoras se queden donde están.
Bajo nuestro punto de vista, consideramos que 2015 es y será un año de activación del mercado laboral. Por eso, recomendamos a todas las empresas y empresarios que empiecen a quitarle el polvo a los programas de retención del talento. Si creen que son lo que son y están donde están gracias a las personas que forman su equipo, tendrán que luchar para que estas se queden con ellos.