Convenio Colectivo Estatal de Artes Gráficas, Manipulados de Papel y Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares

Como ya os contamos, el pasado 26 de mayo se firmó el Convenio Colectivo Nacional que estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2016.  A los asociados de AGM, os adelantamos los cambios y las novedades del texto así como los incrementos salariales ya analizados.

Dichos cambios están publicados desde el 15 de julio en el Boletín Oficial del Estado, donde se publica y se registra el Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares.

Aquí os dejamos en enlace al BOE para que os podáis descargar y consultar el Convenio Colectivo.

Visto el texto del Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares (código de convenio número 99000355011982), que fue suscrito con fecha 26 de mayo de 2015, de una parte, por las organizaciones empresariales FEIGRAF, AFCO y Gremio de Editores, en representación de las empresas del sector, y de otra, por los sindicatos FES-UGT y FSC-CC.OO., en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Empleo resuelve: Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora. Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Artículo 1.1 Ámbito territorial. El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español.

Artículo 1.2 Ámbito funcional. Dentro del ámbito enunciado en el artículo 1.1, la aplicación del Convenio será obligatoria para todas las Empresas, Entidades o Instituciones, públicas o privadas, y para los trabajadores de las mismas, cuando aquéllas se dediquen a las actividades de Artes Gráficas y sus Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel y Cartón y Editoriales.


Tu proceso de selección

Los trabajadores son, sin duda alguna, uno de los elementos clave que pueden llevar al éxito a cualquier empresa. Es por ello, que el proceso de selección de las personas que van a componer la plantilla de una organización empresarial debe hacerse con el máximo rigor, con el fin de incorporar a los profesionales más cualificados para cada puesto en la empresa.

A pesar de la vital importancia de los procesos de selección, tradicionalmente, uno de los problemas a los que se han enfrentado las empresas es el haber contratado a personas que no cuadraban ni con las necesidades de su puesto de trabajo vacante ni con la filosofía ni objetivos de la empresa, lo que aparta a la compañía del éxito.

Con el fin de evitar todos estos problemas de cara al futuro y, buscando que la persona que pase a formar parte de la plantilla, sea desde el primer minuto clave para el éxito de la organización,

cualquier proceso de selección ha de seguir las siguientes pautas:

  • En primer lugar, se han de tener claros cuáles van a ser los roles y las funciones a asumir dentro de la organización por el nuevo trabajador. En base a lo anterior, podremos concluir las aptitudes, conocimientos y experiencia que queremos que aporte este nuevo trabajador a la empresa.
  • La oferta de empleo ha de ser clara y concisa y, muy importante, no se ha de caer en la trampa de buscar un empleado sobrecualificado para el puesto a cubrir. Perderemos tiempo en la formación y adaptación de este nuevo trabajador, que abandonará la organización en el momento que encuentre un puesto de trabajo acorde a su perfil profesional, lo que originará que la empresa tenga que repetir nuevamente todo el proceso.
  • Aún así nos llegarán numerosos currículos y, la mayoría, no cumplirán con nuestros requisitos. Es aquí donde radica la importancia de realizar una buena criba curricular, que permitirá entrevistar solamente a aquellos candidatos que más se aproximen a la oferta de empleo, lo que hace ganar tiempo de cara a ocupar la vacante en la empresa.
  • Durante el proceso de las entrevistas es importante que quede claro cuáles son las condiciones laborales que ofrece la empresa, retribución, puesto de trabajo, horario, vacaciones etc., todo ello con el fin de evitar prolongar el proceso con candidatos que no puedan ver cumplidas sus expectativas con la oferta de empleo realizada por la empresa.
  • Tampoco es conveniente prolongar la fase de las entrevistas en el tiempo, si el candidato no ha convencido en una o dos entrevistas, tampoco lo hará en las siguientes. No es interesante que esta fase se dilate en el tiempo, lo que puede generar que candidatos que sí cuadren con el perfil requerido abandonen el proceso porque hayan encontrado otros puestos de trabajo.

Desde neobis podemos facilitarte el proceso de selección de tu empresa. Contamos con un Portal de empleo, especializado en el sector de la Comunicación Gráfica, que actúa como intermediario entre las necesidades de empleo de las empresas y la oferta de mercado.

Autor: Rosario Trasobares Almagro, Asesoría Jurídico-Laboral.

 


Gestión de personal

Desde el Departamento de Nóminas, una vez más, os ofrecemos información exclusiva que puede ser de vuestro interés y,  sobre todo, de utilidad.

En esta ocasión, analizamos medias salariales, niveles de contratación temporal y/o de discapacitados y antigüedad de la plantilla de una muestra del sector con más de 100 empresas y lo comparamos con la situación en que se encuentran cada una de las compañías del Servicio de Nóminas.

Gracias a estos estudios dispondréis de información privilegiada que os puede servir para iniciar o continuar con una mejora en las gestiones de vuestras empresas.

Los asociados que pertenecen al Servicio de Nóminas, recibirán sus informes en las próximas semanas, con la seguridad de que la información que tratamos en el estudio, escompletamente confidencial.

Si quieres darle valor añadido a la gestión de personal de tu empresa, contacta con nosotros y te ayudaremos a garantizar la sostenibilidad del futuro de tu compañía.

 


Despido objetivo

Transcurridos cinco meses del año 2015, y atendiendo también al último trimestre de 2014, podemos comenzar a decir que la destrucción de empleo en el sector se ha detenido, tras seis años de continua desaparición de puestos de trabajo. Todo lo acontecido en este tiempo ha motivado que los Juzgados y Tribunales hayan ido perfilando aun más la interpretación de la normativa laboral vigente al respecto y, en este sentido, hemos encontrado una sentencia del Tribunal Supremo, en unificación de doctrina,que consideramos oportuno destacar, ya que clarifica dos criterios que son válidos para seleccionar a los trabajadores afectados por un despido objetivo por causas económicas, como son las cifras de absentismo, por un lado, y la productividad ponderada, por otro. Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 14 de octubre de 2014.

Autor: Jose Antonio Pompa, Asesoría Jurídico- Laboral

En los casos de despido colectivo corresponde designar a los trabajadores a los que se le va a aplicar la medida extintiva, atendiéndose a los criterios de selección que se establecieron al principio del procedimiento.

Si nos encontramos ante despidos objetivos individuales también corresponde al empresario la elección, debiendo evitar extinciones que respondan a motivos discriminatorios, que vulneren derechos fundamentales o que supongan abuso de derecho.

¿Se superan los límites establecidos si la empresa decide seleccionar a los trabajadores despedidos sobre la base de datos de absentismo o de productividad? Pues la respuesta es que ambos criterios son admisibles, ya que no son de carácter arbitrario, no persiguen un fraude de ley, no suponen un abuso de derecho y no son discriminatorios; es más, el Tribunal Supremo confirma en especial el criterio relativo a la productividad.

Respecto del criterio de absentismo, para que sea válido, no han de computarse las faltas indicadas en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que en concreto son: ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación la situación física o psicológica derivada de violencia de género; tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En cuanto al criterio de productividad, esta ha de estar debidamente ordenada, atendiendo a las posibles mediaciones que se puedan producir y sacando siempre medias ponderadas. Nos encontramos ante otro supuesto en el que comprobamos las ventajas de medir y controlar la productividad de los trabajadores en la empresa, no sólo a efectos de poder vincular parte de la retribución a este parámetro (con los beneficios que puede suponer esta medida que ya hemos expuesto en otras ocasiones), sino a efectos de establecer criterios válidos de selección de trabajadores en los términos expuestos.

Por último, Indicar que todo ello es, sin perjuicio de la preferencia de permanencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores.


El lenguaje en las relaciones laborales

Otro mensaje es posible a la hora de entender las relaciones laborales

Autor: Jesús Alarcón Fernández. Coach  ejecutivo y sistémico CORAOPS.

Me he permitido hacer una  aproximación al lenguaje que se utiliza en el mundo del trabajo y  tras una mínima profundización he tomado conciencia del largo camino que tenemos  por delante como Coaches. Al menos, así lo entiendo yo.

Por empezar por lo más básico, la denominación más extendida de los estudios universitarios relacionados con las personas y las relaciones laborales es la de “Recursos Humanos”. Tan solo he encontrado una Universidad, en Madrid, que haya sustituido esa denominación por la de “Dirección y desarrollo de personas”.

Es frecuente también que en el mundo de la empresa se conceptúe a los empleados como “capital humano” o se haga referencia a ellos como su “mejor activo” o “factor trabajo”. Tanto la palabra “recurso” como estos tres últimos, son términos vinculados al lenguaje financiero, económico o mercantil  y de aplicación impropia cuando se habla de personas. Fundamentalmente, porque las posiciona al mismo nivel que otros recursos productivos de la empresa, lo que, a mi juicio, pudiera ser la primera invitación a “gestionar” a las personas de igual manera que al resto de recursos. Y además, este lenguaje despersonaliza, deshumaniza y discrimina a la figura del empresario, como si este, en verdad, no formara parte del colectivo humano de una empresa.

Otra reflexión me ha surgido tras realizar un breve análisis del Estatuto de los Trabajadores y algunos Convenios Colectivos. Merece destacarse el hecho de  que el lenguaje que se plasma en las normas básicas que regulan las relaciones laborales evoca un clima de enfrentamiento y rivalidad poco productivo para la convivencia armónica en el seno de las empresas. Y además, potencia la división de las personas entre clase trabajadora y clase empresarial. Y lo que divide, separa.

Se puede destacar que aunque en algunos textos se ha sustituido la denominación “Poder de dirección del empresario”, que sugería la dirección basada en el poder, por  la de “Facultades del empresario”, todavía siguen constando un número de obligaciones propias del ejercicio del poder que a unos y a otros les confieren las normas. De una somera lectura de estos textos se puede presumir la desconfianza y la permanente sospecha que la aplicación de la normativa  ha trasladado a las relaciones laborales. Hasta el punto que los protagonistas han de vigilarse entre sí, como así se expresa en numerosos artículos.

Algunas frases como: “Inviolabilidad de la persona del trabajador”,  “verificación del estado de la enfermedad, “el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración…”posicionan a los protagonistas en un ámbito de desconfianza mutua y recelo permanentes, donde cada parte del contrato debe permanecer en alerta ante el presumible engaño de la otra. Estos ejemplos son solo una mínima parte de lo que se podría descubrir en un análisis detenido de nuestra normativa laboral.

Pudiera ser que todavía las relaciones laborales no puedan ser entendidas de otra manera, pero yo prefiero creer que otro lenguaje es posible.

Un tercer ámbito, igualmente improductivo para las relaciones entre personas, es el lenguaje que utilizan algunos agentes sociales. Los sindicatos más representativos utilizan un lenguaje poco conciliador. Basta con  navegar por sus páginas web o escuchar los mensajes que lanzan en sus concentraciones  para observar cómo posicionan al colectivo que dicen representar. “Te están quitando tus derechos” “El empleo que nos dan es precario”. Se trata, sin duda, de explicaciones tranquilizadoras donde otros son los responsables de tu destino y de tus problemas. Y esos otros, también son quienes tienen la obligación de solucionarlos. Y lógicamente,  del mensaje se puede deducir que si los otros son los responsables de crear empleo, también lo son de su destrucción y de la calidad del mismo. Las organizaciones empresariales de ámbito superior, por su parte, parecen haber admitido ese rol sin percibir cómo quedan posicionados  los empresarios ante la sociedad. Humanizar la figura del empresario es responsabilidad de todos, también de las instituciones empresariales.

Así las cosas, ¿por dónde empezamos?, ¿podemos imaginar cómo se entenderían las relaciones laborales si sus normas estuvieran redactadas con otro lenguaje más generativo?, ¿cambiarían los roles de sus protagonistas? Seguro que sí.

En cualquier caso, es gratificante creer que al final de este camino nos aguarda la restauración de valores como la confianza, la comprensión y el compromiso. 


Retener el talento en 2015

En 2014 el número de despidos realizados por parte de las empresas se redujo un 10% respecto 2013. Aun así este porcentaje siguió siendo alto - un 46%-, pero se comienzan a divisar señales de recuperación.

Así lo publicaba la Guía del mercado laboral 2015 realizada por la multinacional de selección de personal Hays: en 2015 seis de cada diez empresarios prevé hacer contrataciones. Sin duda buenas noticias para un mercado en el que la tasa de paro se encuentra en un 23,40%.

¿Y qué buscan los empresarios en las personas que van a contratar en 2015?

Le darán más valor a la experiencia profesional de los candidatos que a su formación. El 82% de los empresarios considera que la trayectoria profesional es más importante que la académica, frente al 18% que opina de forma contraria.

Pero además de la experiencia laboral, las empresas en 2015 buscan personas proactivas, con capacidad de adaptación y polivalentes.

Los candidatos tienen que ser todoterreno y estar dispuestos a echar una mano a un compañero en cualquier momento. Y se acabó lo de limitarse a realizar el trabajo que le piden, los empresarios piden aspirantes con ideas y ganas de hacer cosas nuevas.

¿Cuál es la visión de los trabajadores sobre el mercado laboral?

Respecto a la imagen de los empleados sobre este tema, son algo más escépticos. Según la encuesta realizada por Hays a más de 8000 trabajadores, solo un tercio de los encuestados considera que la situación está mejorando, mientras que otro tercio cree que está igual y el 31% restante piensa que ha empeorado.

Ante este panorama, seis de cada diez personas empleadas están buscando trabajo de forma activa y un 20% necesita cambiar de trabajo de forma urgente.

Pero este sentimiento no es percibido por parte de los departamentos de recursos humanos de las compañías, ya que el 70% no teme que se produzca una marcha de sus plantillas en 2015. Es decir, creen que todavía el movimiento laboral es pequeño y que el miedo a la crisis hará que los trabajadoras se queden donde están.

Bajo nuestro punto de vista, consideramos que 2015 es y será un año de activación del mercado laboral. Por eso, recomendamos a todas las empresas y empresarios que empiecen a quitarle el polvo a los programas de retención del talento. Si creen que son lo que son y están donde están gracias a las personas que forman su equipo, tendrán que luchar para que estas se queden con ellos.


Xerox invierte en talento

Xerox firma un acuerdo de colaboración empresarial de cuatro años con la Fundación San Telmo apoyar la labor que desarrolla la fundación a través del Instituto I. San Telmo.

Que las personas son el mayor bien de una empresa y que estas son lo que son gracias a ellas lo sabe muy bien Paloma Beamonte, presidenta y consejera delegada de Xerox España.
Según ha expresado “La innovación en Xerox no sólo está en el desarrollo de productos, patentes y soluciones, sino también en la búsqueda de talento. Somos una empresa de cantera, pero también apostamos por el nuevo talento que aporta nuevas ideas a nuestro negocio. Y para encontrarlo es fundamental apostar por iniciativas que ayuden a fomentar las actividades de formación, que es donde realmente reside el desarrollo del talento. Por eso para nosotros es muy importante colaborar con una de las instituciones de referencia en esta área, que además nos ayuda a seguir motivando a nuestros empleados y a mantener el buen entorno de trabajo que nos caracteriza”.
Esta reflexión resume las razones por las que Xerox ha decidido firmar un acuerdo de colaboración con la Fundación San Telmo.
Con este convenio, Xerox fomentará las actividades formativas como seminarios, jornadas y encuentros, así como las actividades de investigación que realizan las áreas de conocimiento en que se agrupa la labor académica de los profesores de esta institución. La compañía también patrocinará eventos singulares, actividades de formación específica y una iniciativa anual para la concesión de premios  a la excelencia en las diferentes áreas de conocimiento cubiertas por la fundación.

Además, los empleados de Xerox que quieran asistir en calidad de alumnos a los programas y actividades formativas desarrolladas por el Instituto, podrán beneficiarse de diferentes tipos de becas y descuentos en las matrículas.

Desde AGM aplaudimos esta iniciativa y le deseamos el mayor éxito posible.