Videovigilancia en mi empresa
Nada impide que en una empresa se tome la decisión de instalar sistemas de videovigilancia como una medida de guardia y control, tanto de seguridad de las instalaciones como respecto de la actividad laboral. Pero, ¿puedo instalarlas libremente?, ¿qué límites existen?
Como es lógico, en una empresa se pueden adoptar las medidas de control sobre la actividad de los trabajadores que se consideren oportunas, pero con ciertos límites y respetando siempre los derechos fundamentales de las personas (derecho fundamental a la intimidad, al honor etc.); de la misma forma, también se pueden adoptar medidas por razones de seguridad de las instalaciones y de los medios de producción.
De nada servirá que se decida la adopción de este tipo de medidas si posteriormente, descubierto algún tipo de incumplimiento, no tiene validez la prueba captada por estos medios por no haberse respetado los principios constitucionales básicos. Uno de los medios más habituales para estos fines son las cámaras de videovigilancia.
El trabajador ha de tener conocimiento y debe estar informado previamente (por escrito al ser posible) de la existencia de cámaras, siendo obligatorio:
- Colocar en las zonas del centro de trabajo en las que existan cámaras un distintivo claramente visible que lo indique
- Tener a disposición de los trabajadores impresos en los que se detalle la información prevista en la normativa sobre protección de datos
Aunque las cámaras estén a la vista, si no se informa al trabajador ni existen distintivos informativos, la prueba obtenida sobre algún incumplimiento de la actividad laboral puede no ser considerada como no válida por los juzgados y tribunales.
Es también necesario tener en cuenta que su instalación ha de ser en lugares de trabajo, guardando siempre la consideración debida a la dignidad e intimidad de los trabajadores, lo que se traduce en que no deben colocarse en lugares en los que no se realice prestación laboral, lugares de descanso (comedores o zonas de café por ejemplo) o locales sindicales.
Desde el punto de vista del control de la actividad laboral ha de existir proporcionalidad. Es decir, que debe tratarse del medio idóneo para la vigilancia sin que exista otro modo más moderado pero igual de eficaz y del que además se deriven más beneficios que perjuicios por su instalación.
La videovigilancia de mi empresa, los jueces y los magistrados
Podemos resumir en los siguientes puntos los elementos que suelen tener en cuenta jueces y magistrados a la hora de dar como válida una prueba obtenida de cámaras de videovigilancia:
- Si la instalación se hace de forma indiscriminada y masiva o no;
- Si los sistemas son visibles o han sido instalados ocultamente;
- Si se ha informado debidamente de su instalación;
- La finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas de vigilancia y control;
- Si las imágenes obtenidas no han tenido difusión posterior;
- Si existen o no razones de seguridad.
Podemos concluir que las cámaras de videovigilancia son una posibilidad válida para controlar la actividad laboral, pero tienen sus riesgos y dificultades a la hora de que las imágenes captadas puedan servir como prueba para imponer sanciones por incumplimientos laborales, debiendo existir proporcionalidad en todo momento y, siempre información de su instalación y uso.
Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis
Embriaguez y Toxicomanía en el trabajo
ARTÍCULO 54.2.F ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: SE CONSIDERARÁN INCUMPLIMIENTOS CONTRACTUALES LA EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA SI REPERCUTEN NEGATIVAMENTE EN EL TRABAJO
En ocasiones se da la circunstancia de que algún trabajador es sorprendido en estado de embriaguez o que se encuentra bajo los efectos de alguna droga. El despido disciplinario basado en esta causa será declarado procedente si se acredita que el estado del trabajador repercute negativamente en el trabajo y que es una situación habitual. Nos movemos en torno a tres requisitos imprescindibles:
- Alcoholismo o toxicomanía
- Habitualidad
- Repercusión negativa en el trabajo
No habrá causa de despido si un trabajador acude un día bajo los efectos del alcohol al trabajo (salvo, por ejemplo, el caso de conductores), pero sí podrá ser motivo de sanción; de la misma forma que tampoco sería declarada procedente la decisión empresarial si acude en no muy buenas condiciones a su puesto, pero desarrolla su trabajo con total normalidad, pese a que algunas sentencias, en estos últimos casos, se han atrevido a admitir la procedencia por atentar estas conductas contra la diligencia y a la buena fe que han de presidir la relación laboral.
No es nada fácil abordar de frente este tipo de despidos, por lo que en muchas ocasiones puede ser más asequible acudir a otras causas justificativas de la extinción contractual. Alguien con un problema con el alcohol o drogas es difícil que cumpla correctamente con sus obligaciones laborales, como por ejemplo, acudir con puntualidad a su puesto de trabajo, ausentarse del mismo con causa justificada, cumplir con las directrices marcadas por la dirección de la empresa o mantener diligencia y un nivel aceptable en el rendimiento.
HABITUALIDAD
Es necesaria una conducta reiterada, nunca puntual, salvo en determinados casos. No es causa de despido el hecho consistente en que un oficial de offset acuda un día normal y corriente bajo los efectos del alcohol, ya que nunca podremos acreditar la imprescindible habitualidad; no significa esto que el empresario tenga que sufrir las negativas consecuencias de este tipo de conductas, ya que nada obsta que, si tiene las pruebas suficientes, imponga una sanción disciplinaria severa al empleado.
¿Cómo podremos probar ante un Juez que un trabajador ha prestado sus servicios ebrio de forma habitual?, pues hemos de tener claro que no es fácil y que no existen fórmulas preestablecidas. Lo primero que hay que tener es paciencia, ya que si es cierto que se trata de una conducta repetida en el tiempo, se podrá acreditar. Podremos valernos de testigos o escritos, ya que la declaración de los compañeros o los inmediatos superiores pueden servirnos de gran ayuda.
Otras pruebas que pueden ser válidas y no muy difíciles de conseguir son las consistentes en reclamar la presencia del Samur en el caso de que una persona se encuentre en estado tan precario que sea necesario llamar a los servicios sanitarios para que le atiendan. En caso de conflictos graves con compañeros o superiores puede llamarse a la policía, quien tendrá que levantar el informe pertinente.
REPERCUSIÓN NEGATIVA EN EL TRABAJO
No basta con que un trabajador presente embriaguez o toxicomanía habitual, sino que, además, ha de existir repercusión negativa en el trabajo que desempeña; esto significa que no podrá ser despedido ningún individuo que tenga problemas con la bebida o las drogas en su ámbito de vida privado, sino que debe proyectarse y afectar negativamente en su vida laboral. Por supuesto, también se exige que esta circunstancia sea acreditada por el empresario.
Para cualquier consulta, cuenta con el departamento Jurídico- Laboral de neobis
Extinción del contrato de trabajo
Si nos paramos a pensar, seguro que nos vienen a la cabeza varias causas por las que puede finalizar una relación laboral pero, ¿seríamos capaces de enumerarlas todas?
Las principales causas por la que se puede dar por finalizado un contrato laboral son las siguientes:
- Por mutuo acuerdo de las partes
- Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario
- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación
- Por dimisión del trabajador (baja voluntaria), debiendo mediar el preaviso que señala el convenio colectivo del sector
- Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
- Por jubilación del trabajador
- Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante (si es una empresa). En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del despido colectivo o despidos objetivos individuales, según los casos. Pero queremos clarificar un aspecto sobre la base de las muchas consultas que recibimos sobre este tema. Si quien se jubila, por ejemplo, es un empresario persona física, un profesional individual que desarrolla su actividad por cuenta propia sin haber constituido una empresa con personalidad jurídica diferente, es cuando corresponde la indemnización equivalente a un mes de salario, ya que el empleador cesa en la actividad y esta desaparece con él. En el supuesto de que se jubile el socio de la empresa (aunque sea socio único), no nos encontramos ante el mismo supuesto, ya que la empleadora es la empresa y esta continúa con la actividad, pudiendo el socio que se jubila seguir manteniendo su condición; tendríamos que acudir a despidos
- Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a un procedimiento con similitudes a un despido colectivo
- Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario (por ejemplo impago o retrasos continuados en el abono del salario)
- Por despido del trabajador
- Por causas objetivas legalmente procedentes (ineptitud sobrevenida en la persona del trabajador, por ejemplo)
- Por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis
Contrato de trabajo en Artes Gráficas
Pese a que no existe una definición propiamente dicha en nuestro ordenamiento jurídico, sí se extrae del estatuto de los trabajadores que el contrato de trabajo es aquel por el que una persona se compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos, por cuenta ajena, en el ámbito de organización y dirección de otra
Concepto, funciones y elementos del contrato de trabajo
Se trata de un contrato consensual, ya que se perfecciona por el consentimiento de las partes, es decir, del empresario y del trabajador. Pese a no existir definición legal, sí han de darse cuatro características en toda relación laboral que se preste:
- carácter personal de la prestación laboral,
- retribución,
- dependencia y
- ajeneidad
Dos son las funciones básicas del contrato de trabajo: en primer lugar, constituye la relación laboral entre el empresario y el trabajador, en segundo lugar, regula las condiciones de trabajo aplicables a dicha relación (esto en muchas ocasiones no lo explotamos debidamente y nos limitamos a cumplimentar los formularios, perdiendo una oportunidad de acordar condiciones de trabajo en uno de los momentos más propicios para llevarlo a cabo).
En todo contrato de trabajo han de existir los siguientes elementos:
- consentimiento: prestado de forma efectiva y con capacidad para ello,
- objeto: ha de ser posible, cierto o determinado y nunca contrario a las leyes ni a las buenas costumbres,
- causa: es el intercambio de trabajo subordinado y retribuido en régimen de ajeneidad.
Formas del contrato de trabajo
Se podrá celebrar por escrito o de palabra, pero pese a que en principio no se exija forma determinada, hemos de hacer dos salvedades recogidas en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores:
- Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo disponga una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente han de formalizarse por escrito los contratos temporales cuya duración sea superior a cuatro semanas. En muchos de estos supuestos es exigido el modelo oficial. En caso de no respetarse esta exigencia, se presumirá que el contrato es indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario, lo cuál es de suma dificultad.
- Cualquiera de las partes puede exigir a la otra que se formalice el contrato por escrito, pero no sólo en el momento inicial de la relación laboral, sino en cualquier momento de la misma.
Precontrato y tratos preliminares
Los tratos preliminares no son un compromiso formal para contratar, se trata de contactos que tienen como fin una posible futura contratación. En alguna ocasión, los Tribunales han dado efecto a estos tratos derivándose responsabilidades cuando se ha demostrado que el eventual trabajador ha tenido una actividad con costes.
La jurisprudencia ha venido aceptando los precontratos de trabajo. Estos compromisos tienen relevancia jurídica, ya que en caso de incumplir un determinado precontrato, sí podrían generarse responsabilidades por daños y perjuicios, si estos son acreditados. En estos casos ha de acudirse a la jurisdicción civil, ya que no existiría una relación laboral.
¿Cómo será trabajar en 2033?
En España no somos ricos en materias primas. Tampoco contamos con una posición geopolítica privilegiada, ni tenemos una colosal demanda interna. Nuestro gran atractivo es el conocimiento. Son las personas y sus capacidades, en definitiva el talento.
Fuente: PricewaterHouseCoopers
El futuro no está escrito. Pero el análisis experto y la prospectiva nos ayudan a dibujar escenarios previsibles de lo que está por llegar, y al mismo tiempo nos permiten identificar cuáles son las decisiones que incrementan la probabilidad de que esos hipotéticos escenarios nos favorezcan como empresas. Es un debate de hoy para que el mañana, sea cuál sea, nos coja preparados.
No hay consenso sobre lo que tardaremos en recobrar los niveles de empleo anteriores a la crisis. Lo que sí sabemos es que España tendrá menos población y que será más vieja, pero también será más abierta, estará mejor preparada y será más diversa.
Y lo que también conocemos es que el centro del crecimiento de productividad de la economía en la era de internet se ha desplazado como nunca a la innovación, es decir al talento humano aplicado, y por tanto la principal fuerza productiva del presente y del futuro son las personas.
Por este motivo, la fundación de recursos humanos va a desempeñar un papel crítico en nuestra economía en los próximos años. También será una pieza clave en los procesos de transformación y en la capacidad de adaptación a los cambios de las compañías españolas.
La gestión de los recursos humanos será imprescindible para atraer el talento del mercado global, retener a nuestros mejores profesionales, generar compromiso, consolidar la cultura de nuestras organizaciones y gestionar la diversidad, en especial la generacional.
La gestión del talento será también fundamental para adaptar las empresas a un mercado laboral distinto. En España se trabajará de otra forma. ¿Cómo?
Estas son las tendencias laborales que observa PwC:
- Globalización y movilidad del talento: la competencia por el talento será a nivel mundial gracias a la tecnología y a la globalización. El talento será universal y móvil.
- Flexibilización del trabajo y valor de la marca personal: en los próximos 20 años habrá más contratos a tiempo parcial, la gente cambiará más de trabajo y será más habitual trabajar para varios empleadores.
- Foco en la cualificación: en 2033 habrá 2.5 millones más de empleos para personas con formación media. En España, contrariamente a la tendencia global, serán las cualificaciones medias y no altas las que vivirán el mayor crecimiento de la oferta de empleo.
- Medio ambiente, Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y Turismo serán los sectores protagonistas: España se alinea con la tendencia mundial.
- La pyme seguirá jugando un papel clave: más de la mitad de nuestra población activa seguirá empleada en pequeñas y medianas empresas. Aumentar el tamaño medio de nuestras pymes será fundamental para facilitar su acceso a la tecnología, a la innovación y a los recursos para la formación.
- Seremos menos gente para trabajar: a pesar de que se creará un 1% de empleo anual, llegando a una tasa de paro del 6.7%, en 2033 habrá más inactivos y parados por ocupado debido al envejecimiento de la población
En 2033, el 66% de la población activa pertenecerá a la generación de “Millennials” (1980- 2000) y “Post- Millennials” (2001 y posterior), todos ellos nativos digitales. Verán el mundo como su portal de empleo y estarán acostumbrados desde muy jóvenes a crear y gestionar su marca personal en las redes sociales. Serán más internacionales, poseerán mejores habilidades interculturales y una mayor capacidad de adaptación que los profesionales de hoy, y sobre todo, serán mucho más emprendedores.
Contrato a tiempo parcial
Dispone el artículo 12 del estatuto de los trabajadores que "el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable"
Hemos considerado oportuno tratar este contrato por dos motivos: el primero consiste en que su número se está incrementando en el sector, mientras que el segundo viene motivado por el incremento de inspecciones de trabajo que inciden en supervisar este tipo de contratos. Si bien es cierto que cada vez más las empresas están descubriendo las bondades de este contrato de trabajo (que van más allá de lo meramente económico), no lo es menos que un uso abusivo o sin respetar los límites legales que regulan el mismo puede traer consecuencias negativas para las empresas.
Recordemos a continuación las principales reglas básicas que han de respetarse en los contratos a tiempo parcial y que hemos de tener en cuenta:
- Ha de formalizarse necesariamente por escrito, siendo imprescindible que figure el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo en que se van a distribuir.
- Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, pero sí horas complementarias, que son las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, con los siguientes límites principales:
- Sólo se podrán exigir si así se hubiera pactado con el trabajador de forma expresa (por escrito) y el pacto deberá recoger el número de horas concretas, que no podrán exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato.
- El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de 3 días.
- Si hay causa, el trabajador podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias con un preaviso de 15 días, siempre que tenga más de un año de antigüedad.
- La conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral.
- La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con su nómina; han de registrarse tanto las horas ordinarias como las complementarias.
- El empresario debe de conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de 4 años.
En definitiva, se tarta de un contrato de toda la vida y que, en estos momentos, se está empleando con mucha frecuencia, lo cuál será una decisión acertada y beneficiosa para la empresa, siempre que se emplee respetando los límites legales, sobre todo que las horas ordinarias pactadas respondan a la realidad, que las horas complementarias sean ajustadas y pactadas y que el contrato se celebre por escrito y se cumplimenten los registros mensuales de horas.
¿Qué des-motiva?
Uno de los factores clave para la consecución de los objetivos de una organización es la motivación de los trabajadores que componen la plantilla. La motivación es un elemento de carácter subjetivo difícil de conseguir y muy fácil de eliminar, tanto de los equipos de trabajo como de un empleado individual en concreto.
Autora: Rosario Trasobares, Asesoría Jurídico- Laboral
Debido a las falsas creencias que han calado hondo en la sociedad actual, en muchos casos se están empleando únicamente, como elementos motivadores factores que en muchos casos no lo son o, que en conjunción con otros, consiguen el efecto contrario: la desmotivación.
Uno de estos elementos de doble filo es el salario. En principio, se puede pensar que, ante un salario y unos beneficios sociales adecuados, la satisfacción del empleado y la implicación con el proyecto empresarial está más que garantizada. Por otro lado y, dada la actual situación económica general, la seguridad laboral puede verse como otro factor de motivación intrínseco a una relación laboral y al mantenimiento de la estabilidad en el empleo.
Sin embargo y, aunque son elementos que sí pueden generar en un principio muestras de motivación, no son los factores definitorios de la misma. Debemos tener en cuenta que, algunos de los elementos motivadores más importantes de una relación laboral, son los siguientes:
- Las tareas encomendadas al trabajador, es decir, el contenido de su puesto de trabajo
- La realización personal del propio trabajador a través de su puesto de trabajo
- El reconocimiento obtenido por la labor desempeñada en la empresa
- El progreso profesional, es decir, la adecuada gestión de su carrera profesional
- La responsabilidad que le es otorgada en relación a su puesto de trabajo
Si por ejemplo, el trabajador está percibiendo un salario adecuado y cuenta con una seguridad laboral, pero no tiene ni reconocimiento por su labor ni visos de una carrera profesional adecuada, el trabajador perderá motivación. Por otro lado, si el empleado se realiza personalmente a través de su puesto de trabajo, tiene el reconocimiento por parte de su empresa etc., pero el salario no es adecuado ni a sus capacidades ni responsabilidades, no conseguiremos que la motivación sea clave en su relación para con la empresa.
Como vemos los elementos que generan motivación en nuestras plantillas son combinables entre sí dando distintos resultados positivos y negativos; es aquí donde radica la importancia de elegir la combinación correcta que dé como resultado la motivación de nuestros empleados que es uno de los factores claves para el éxito de nuestra organización.
Convenio Colectivo Estatal de Artes Gráficas, Manipulados de Papel y Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares
Como ya os contamos, el pasado 26 de mayo se firmó el Convenio Colectivo Nacional que estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2016. A los asociados de AGM, os adelantamos los cambios y las novedades del texto así como los incrementos salariales ya analizados.
Dichos cambios están publicados desde el 15 de julio en el Boletín Oficial del Estado, donde se publica y se registra el Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares.
Aquí os dejamos en enlace al BOE para que os podáis descargar y consultar el Convenio Colectivo.
Visto el texto del Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares (código de convenio número 99000355011982), que fue suscrito con fecha 26 de mayo de 2015, de una parte, por las organizaciones empresariales FEIGRAF, AFCO y Gremio de Editores, en representación de las empresas del sector, y de otra, por los sindicatos FES-UGT y FSC-CC.OO., en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Empleo resuelve: Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora. Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Artículo 1.1 Ámbito territorial. El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español.
Artículo 1.2 Ámbito funcional. Dentro del ámbito enunciado en el artículo 1.1, la aplicación del Convenio será obligatoria para todas las Empresas, Entidades o Instituciones, públicas o privadas, y para los trabajadores de las mismas, cuando aquéllas se dediquen a las actividades de Artes Gráficas y sus Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel y Cartón y Editoriales.
Por Talento, ONCE y Xerox
Fundación ONCE yXerox España firman un Convenio Inserta para facilitar la incorporación de 50 personas con discapacidad en la empresa líder en tecnologías y servicios de documentación durante los próximos cinco años.
El acuerdo, suscrito por la presidenta y consejera delegada de Xerox España, Paloma Beamonte, y el vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE, Alberto Durán, forma parte de las acciones que está desarrollando Fundación ONCE en el marco del Programa Por Talento para la formación y el empleo de las personas con discapacidad, con la cofinanciación del Fondo Social Europeo.
Según ha explicado Paloma Beamonte, “En Xerox proporcionamos un buen entorno de trabajo que nos ayuda a mantenernos como la empresa de cantera que somos y a contratar y retener al nuevo talento. Ambas premisas son fundamentales en nuestra estrategia de negocio que, junto con la clara política de responsabilidad corporativa que tenemos, nos ayudan a colaborar estrechamente con organizaciones que están desempeñando una importante labor en nuestra comunidad, como es el caso de Fundación ONCE. Para nosotros es un auténtico privilegio participar en iniciativas como ésta y ayudar a descubrir el excelente talento que manifiestan las personas con discapacidad”.
Por su parte, Alberto Durán aseguró que para la Fundación ONCE es importante contar con "una empresa tecnológica que confía en la diversidad y que es una magnífica embajadora de nuestro proyecto de inclusión laboral de las personas con discapacidad dentro y fuera de la compañía. Es importante que empresas como Xerox hablen de lo que hacen y pueden hacer las personas con discapacidad".
Para cubrir los nuevos puestos de trabajo que se vayan ofertando, Xerox cuenta con FSC Inserta, la entidad para la formación y el empleo de Fundación ONCE, que preseleccionará a los candidatos que se aducúen mejor al perfil requerido.
Asimismo, Xerox favorecerá la inserción laboral indirecta de las personas con discapacidad mediante la adquisición de bienes y la contratación de servicios a centros especiales de empleo.
Con la firma de este acuerdo Xerox se integra en el Foro Inserta Responsable, un espacio de encuentro y debate creado por Fundación ONCE con el objetivo de potenciar el intercambio de experiencias en discapacidad y posicionar socialmente a las empresas pioneras y comprometidas con la RSE-D.
Tu proceso de selección
Los trabajadores son, sin duda alguna, uno de los elementos clave que pueden llevar al éxito a cualquier empresa. Es por ello, que el proceso de selección de las personas que van a componer la plantilla de una organización empresarial debe hacerse con el máximo rigor, con el fin de incorporar a los profesionales más cualificados para cada puesto en la empresa.
A pesar de la vital importancia de los procesos de selección, tradicionalmente, uno de los problemas a los que se han enfrentado las empresas es el haber contratado a personas que no cuadraban ni con las necesidades de su puesto de trabajo vacante ni con la filosofía ni objetivos de la empresa, lo que aparta a la compañía del éxito.
cualquier proceso de selección ha de seguir las siguientes pautas:
- En primer lugar, se han de tener claros cuáles van a ser los roles y las funciones a asumir dentro de la organización por el nuevo trabajador. En base a lo anterior, podremos concluir las aptitudes, conocimientos y experiencia que queremos que aporte este nuevo trabajador a la empresa.
- La oferta de empleo ha de ser clara y concisa y, muy importante, no se ha de caer en la trampa de buscar un empleado sobrecualificado para el puesto a cubrir. Perderemos tiempo en la formación y adaptación de este nuevo trabajador, que abandonará la organización en el momento que encuentre un puesto de trabajo acorde a su perfil profesional, lo que originará que la empresa tenga que repetir nuevamente todo el proceso.
- Aún así nos llegarán numerosos currículos y, la mayoría, no cumplirán con nuestros requisitos. Es aquí donde radica la importancia de realizar una buena criba curricular, que permitirá entrevistar solamente a aquellos candidatos que más se aproximen a la oferta de empleo, lo que hace ganar tiempo de cara a ocupar la vacante en la empresa.
- Durante el proceso de las entrevistas es importante que quede claro cuáles son las condiciones laborales que ofrece la empresa, retribución, puesto de trabajo, horario, vacaciones etc., todo ello con el fin de evitar prolongar el proceso con candidatos que no puedan ver cumplidas sus expectativas con la oferta de empleo realizada por la empresa.
- Tampoco es conveniente prolongar la fase de las entrevistas en el tiempo, si el candidato no ha convencido en una o dos entrevistas, tampoco lo hará en las siguientes. No es interesante que esta fase se dilate en el tiempo, lo que puede generar que candidatos que sí cuadren con el perfil requerido abandonen el proceso porque hayan encontrado otros puestos de trabajo.
Desde neobis podemos facilitarte el proceso de selección de tu empresa. Contamos con un Portal de empleo, especializado en el sector de la Comunicación Gráfica, que actúa como intermediario entre las necesidades de empleo de las empresas y la oferta de mercado.
Autor: Rosario Trasobares Almagro, Asesoría Jurídico-Laboral.