Extinción del contrato de trabajo
Si nos paramos a pensar, seguro que nos vienen a la cabeza varias causas por las que puede finalizar una relación laboral pero, ¿seríamos capaces de enumerarlas todas?
Las principales causas por la que se puede dar por finalizado un contrato laboral son las siguientes:
- Por mutuo acuerdo de las partes
- Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario
- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación
- Por dimisión del trabajador (baja voluntaria), debiendo mediar el preaviso que señala el convenio colectivo del sector
- Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
- Por jubilación del trabajador
- Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante (si es una empresa). En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del despido colectivo o despidos objetivos individuales, según los casos. Pero queremos clarificar un aspecto sobre la base de las muchas consultas que recibimos sobre este tema. Si quien se jubila, por ejemplo, es un empresario persona física, un profesional individual que desarrolla su actividad por cuenta propia sin haber constituido una empresa con personalidad jurídica diferente, es cuando corresponde la indemnización equivalente a un mes de salario, ya que el empleador cesa en la actividad y esta desaparece con él. En el supuesto de que se jubile el socio de la empresa (aunque sea socio único), no nos encontramos ante el mismo supuesto, ya que la empleadora es la empresa y esta continúa con la actividad, pudiendo el socio que se jubila seguir manteniendo su condición; tendríamos que acudir a despidos
- Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a un procedimiento con similitudes a un despido colectivo
- Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario (por ejemplo impago o retrasos continuados en el abono del salario)
- Por despido del trabajador
- Por causas objetivas legalmente procedentes (ineptitud sobrevenida en la persona del trabajador, por ejemplo)
- Por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
Autor: José Antonio Pompa, Consultoría Jurídico- Laboral neobis
Contratas y Subcontratas ¿Cuáles son las obligaciones en materia de PRL?
El proceso de descentralización productiva de las empresas es considerado uno de los principales motivos del crecimiento de contratas y subcontratas en los últimos años. Las técnicas de contratación y subcontratación -contratas y subcontratas- de actividades se han establecido como parte del sistema productivo de las organizaciones. Esta situación exige a las entidades tener en consideración las posibles obligaciones derivadas de las relaciones contractuales que adquieren, entre ellas, las existentes en materia de Seguridad Social y Prevención de Riesgos Laborales.
El desarrollo de actividades empresariales, contratadas y subcontratadas, en concurrencia en un mismo centro de trabajo resulta una situación cada vez más común. Este hecho da lugar a escenarios en los que trabajadores de diferentes empresas realizan actividades concretas, cada una con sus riesgos asociados, los cuales pueden agravarse a consecuencia de la concurrencia e incluso afectar a trabajadores de otras empresas presentes.
El RD. 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales indica los aspectos que deben tener en consideración las empresas en función de la figura que adquieran. La normativa define las siguientes:
- Empresa titular: Aquella que tiene capacidad de poner a disposición y gestionar el centro de trabajo en el que se produce la concurrencia.
- Empresa principal: Empresa que contrata/subcontrata la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad, aquella que es inherente al ciclo productivo de la empresa, en el mismo centro de trabajo.
- Empresa concurrente: Empresa que presta servicio junto a otras empresas y/o trabajador o trabajadores autónomos, en un mismo centro de trabajo.
El siguiente gráfico vincula de manera esquemática las obligaciones a las que debe dar cumplimiento cada una de las empresas tanto las contratantes como las contratas y subcontratas.
Medios de coordinación con contratas y subcontratas
Un aspecto destacable a tener en consideración es la necesidad de establecer, antes del inicio de las actividades, los medios de coordinación necesarios mediante los cuales se puedan controlar las posibles interferencias que se produzcan entre las actividades que se lleven a cabo.
Para su determinación es necesario tener en cuenta factores como:
- grado de peligrosidad de las actividades,
- duración de la concurrencia, y
- número de trabajadores involucrados.
Por otro lado, conviene señalar que la forma especificada para la realización de una determinada actividad, según lo definido en la Guía técnica para la integración de la prevención, es el “procedimiento de trabajo”. El procedimiento de trabajo definido por cada una de las empresas concurrentes puede ser una pieza clave para una coordinación efectiva entre ellas.
A modo de conclusión, el principal objetivo durante una situación de concurrencia debe ser garantizar que el desarrollo de las actividades a realizar no genera riesgos incontrolados que puedan disminuir la seguridad y salud de los trabajadores.
Autor: Francisco Díaz Cerrato, Ing. de Caminos, Canales y Puertos. Técnico Superior de Prevención en FREMAP
¿Es obligatorio registrar la jornada de cada trabajador?
Artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores: “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
Este es el artículo en el que nace la obligatoriedad del registro diario de la jornada de cada trabajador, pero nos puede surgir la siguiente pregunta: si este precepto lleva invariable años en el texto legal, ¿por qué es ahora cuando surge esta obligación? La respuesta la tenemos en las sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictadas a lo largo del año 2016 (sentencia 25/2016 de, fecha 19 de febrero; sentencia 59/2016, de fecha 13 de abril; sentencia 77/2016, de fecha 6 de mayo).
El origen de la cuestión está en la realización de horas extraordinarias y, sobre todo, en su control, ya que si no tiene lugar este último, difícilmente un trabajador podrá acreditar la realización de aquellas. Las sentencias expuestas sostienen que las horas extra sólo se pueden conocer y cuantificar si se lleva en la empresa un control diario de la jornada ordinaria y aquí está el origen de la obligación.
La Audiencia Nacional llega a la conclusión de que es necesario este registro sobre la base del contenido del artículo 35.5 del Estatuto, ya que así se logra que los trabajadores puedan tener una base probatoria en materia de excesos de jornada. Afirman estas resoluciones que el registro de jornada es un derecho subjetivo de los trabajadores y, además, la representación legal de los trabajadores ha de tener conocimiento de este control.
Dicho lo anterior, es claro que existe obligatoriedad, pero en algunos casos nos encontramos con que se va en contra de la evolución que deberían tener las relaciones labores, ya que no se favorece la confianza entre las partes y, en muchos supuestos, el control no es tan factible, como el caso de comerciales que prestan servicios fuera de los centros de trabajo y que no es claro en qué momento exacto comienzan su jornada laboral o la terminan. Tampoco es muy factible en los casos de los trabajadores que prestan servicios a distancia, como puede ser el caso del teletrabajo.
neobis considera que hay que descender al caso concreto de cada sector y de cada relación laboral y valorar en qué casos ha de ser exigible este control tan exhaustivo y en cuáles no sólo no es necesario, sino tampoco recomendable.
Pero, a día de hoy, un inspector de trabajo puede exigir que se le exhiba el registro y, en caso de que la empresa no disponga del mismo, podría requerir que se lleve a cabo el mismo a partir de ese momento o, en su caso, imponer la correspondiente sanción a la empresa (aunque también es verdad que, de momento, no conocemos ningún caso en el sector).
Autor: José Antonio Pompa, departamento jurídico- laboral de neobis
¿Por qué trabajamos?
Según un informe publicado por Gallup, el 63% de las personas no están comprometidas y ni siquiera satisfechas con su trabajo. Tan solo el 13% de los 25 millones de trabajadores encuestados de 189 países diferentes se sienten atraídas por sus puestos de trabajo y por tanto comprometidos con lo que hacen. ¿Cuáles son las causas de estos datos? ¿qué podemos hacer para darles la vuelta? Reflexionamos sobre el libro -¿Por qué trabajamos? En busca de sentido- de Barry Schwartz.
Según el "inventor" del libre mercado, Adam Smith, las personas no disfrutan trabajando en ninguna parte y la única razón por la que lo hacen son las compensaciones que se derivan de ello o lo que es lo mismo el salario y/o el éxito. Esta es la teoría del mundo capitalista que conocemos y sobre la que se construyó el tejido empresarial tras la Revolución Industrial y lo más importante, esto es lo que nos enseñan en el colegio y es el pan nuestro de cada día en nuestras conversaciones.
“Antes de esto, sin sugerir que el trabajo fuera una bendición, el trabajo de los granjeros, artesanos y tenderos, por arduo que fuera, les proporcionaba la oportunidad de utilizar su ingenio, disponían de mayor discrecionalidad y control sobre lo que hacían y les resultaba más fácil encontrar sentido y satisfacción en sus acciones laborales”. Pero la necesidad de una mayor productividad y eficiencia hizo que aparecieran las cadenas de montaje y que las personas pasaran a especializarse en una parte de ella, repitiendo lo mismo hasta la saciedad, convirtiéndose en algo parecido a los robots.
“Las condiciones de trabajo humano generadas por la Revolución Industrial, y perpetuadas en parte gracias a las teorías de las ciencias sociales, han impedido sistemáticamente que la gente se sienta realizada con su trabajo. Y al hacerlo, han privado a las personas de una importante fuente de satisfacción, y encima han producido unos trabajadores inferiores”. Durante varias generaciones hemos aceptado que trabajamos por dinero, para poder vivir. Pero ¿y si nos planteamos trabajar para algo más? Seguro que más de uno al oír esta pregunta diría “eso solo se lo puede permitir la élite; los que tienen dinero son los que pueden permitirse tener un trabajo que les estimule; yo sin estudios no puedo aspirar a eso; para los que no llegamos a fin de mes eso es un lujo al que no podemos acceder…”.
Estas reflexiones son el reflejo de lo que ha conseguido nuestra sociedad, pero igual que lo creamos podemos transformarlo.
Para empezar, debemos enseñar a nuestros hijos que todos los trabajos son válidos y necesarios y que deben poner todo su empeño en cada cosa que hagan, buscando en ello su realización personal y no tan solo una recompensa económica. Hemos de empezar a formar personas satisfechas y no inconformistas frustrados por naturaleza.
Lo que determina lo que piensan las personas de sus trabajos es, sobre todo, la actitud y la clase de trabajo.
De la actitud debe ocuparse cada uno y sin duda en la educación está la clave. En uno de los ejemplos reales del libro ¿Por qué trabajamos? de Barry Schwartz hablan sobre los encargados de la limpieza de un hospital. Uno de los trabajadores se muestra satisfecho y comprometido con su trabajo pues su objetivo es el mismo que el de la empresa: fomentar la salud, curar la enfermedad y aliviar el sufrimiento. Esta persona, siendo encargado de la limpieza, trabaja con este fin y por tanto no se limita a limpiar de forma mecánica los espacios que le corresponden sino que considera su trabajo muy importante y en su día a día intenta ayudar a los pacientes. Por esta razón, un día decidió no limpiar el pasillo de una planta cuando le correspondía al ver que uno de los pacientes se disponía a dar su primer paseo, tan recomendado por los médicos, después de semanas en cama. Quizá no cumplió con su trabajo, pero consiguió algo mucho más importante, alcanzó los objetivos de la empresa y el bienestar de uno de los pacientes y sobre todo demostró su compromiso con su trabajo.
Sobre la clase de trabajo, son los empresarios quienes deben hacerse cargo. “En su trabajo, las personas buscan la oportunidad de utilizar sus habilidades y de adquirir algunas más, quieren autonomía sobre la manera de desempeñarlo, sentir que forman parte de un grupo y que están rodeados de compañeros que respetan. Y lo más importante, quieren que su trabajo vaya dirigido a la consecución de una meta que sea valiosa y confiera un sentido a la labor que hacen”. Las empresas deben organizar el trabajo de forma que las personas que las forman sean capaces de conseguir estas premisas. En aras de la eficiencia y el control, un jefe podría impedir el desarrollo de un trabajador y realmente lo único que estaría consiguiendo es una persona insatisfecha que solo busque la recompensa económica y que por tanto no se comprometa con la compañía. Puede que el encargado de la limpieza no limpiara el pasillo ese día por lo que diríamos que no fue eficiente, pero consiguió el objetivo común de la empresa: fomentar la salud, curar la enfermedad y aliviar el sufrimiento, además, por supuesto, de sentirse satisfecho con su trabajo.
Bolsa de empleo en Comunicación Gráfica
Según los últimos datos oficiales, el paro ha bajado de los cuatro millones de personas por primera vez desde agosto de 2010, un dato sin duda positivo y alentador para todos los sectores de la economía española. Pero, ¿cómo se encuentra trabajo actualmente en nuestro país? ¿Dónde encontrar una bolsa de empleo de calidad?
Una buena carta de recomendación te abre las puertas a un proceso de selección pero son los candidatos quienes tienen que demostrar su valía para acceder al puesto ofertado. Lo cierto es, que publicar una oferta de trabajo en un portal de empleo suele desembocar en una lluvia de aspirantes con perfiles dispares y que no se asemeja a aquello que la empresa está buscando. ¿Es esta la bolsa de empleo que necesitas? Internet nos acerca a miles de personas pero ¿son estas las adecuadas? ¿son las que estamos buscando?
neobis te ofrece la bolsa de empleo de las Artes Gráficas
Desde neobis, como Asociación del sector de las Artes Gráficas, queremos ayudar a ambas partes en esta búsqueda de empleo y búsqueda de trabajadores respectivamente. Para facilitar la tarea tanto a los demandantes de trabajo como a las empresas, os ofrecemos una bolsa de empleo de Artes Gráficas donde nosotros nos encargamos previamente de leer los currículums y de hacer esa primera criba para quedarnos tan solo con los perfiles adecuados. Así, el empleador se asegura que cuando tiene una vacante solo va a recibir CVs adecuados al sector y el candidato tendrá la certeza de que su CV será estudiado y no pasará directamente a la papelera.
Si eres asociado neobis y necesitas cubrir una vacante en tu empresa mándanos la oferta, neobis se encargará de facilitarte los perfiles oportunos.
Si eres un profesional de Artes Gráficas tanto con como sin experiencia y estás buscando trabajo mándanos tu CV a empleo@neobis.es. La bolsa de empleo del sector depende de vosotros.
La productividad y el estado emocional
“El trabajador con sobrecarga de trabajo rinde más” o “el trabajador estresado es el más productivo”, son dos frases que apenas contienen verdades. Es cierto, que hay personas que, en determinados momentos, pueden ser más productivos bajo presión, pero en el medio o el largo plazo esto se convierte en un imposible, ya que el estrés es una emoción que bloquea y produce el efecto contrario, hace que disminuya la productividad de los trabajadores.
¿Por qué, sin embargo, esta creencia está tan arraigada en nuestros entornos laborales? Por una razón simple, pero a la vez muy peligrosa, muchos empresarios o directivos consideran que el trabajador que está tranquilo en su puesto de trabajo no está trabajando o rindiendo lo suficiente o que esa tranquilidad es fruto de una carga de trabajo inferior a la que puede abarcar, es decir que la productividad de esa persona no es óptima.
Con la sobrecarga de trabajo generamos el efecto contrario, el estrés bloquea al trabajador, lo enerva y hace que se vuelva más lento en su trabajo al querer ir más deprisa y, sobre todo, que ante este estado de cerrazón mental pueda cometer más errores, fallos que de otra manera no se hubieran sucedido, reduciéndose así su productividad.
Vivimos en un mundo donde los tiempos se han acelerado gracias a las nuevas tecnologías (para bien y para mal), los horarios son amplios y complejos y las obligaciones actuales absorben mucho tiempo y dedicación. Al empleado normal ya no sólo le estresa el trabajo, sino que su propia vida personal actual en muchos casos también supone un cúmulo de preocupaciones, carreras etc. Por lo que si sumamos el estrés laboral al estrés personal puede ser un cóctel muy difícil de gestionar para el propio trabajador y para la propia empresa.
A esto tenemos que unir que esta situación de estrés general, no supone un hecho aislado de trabajadores concretos, sino que la mayoría de los empleados actualmente están inmersos en esta dinámica de estrés de la que en muchos casos ni siquiera son conscientes, porque es su rutina habitual y el de las personas de su entorno familiar, social y laboral. Es por esta razón que este es un fenómeno de tipo global al que se han de enfrentar las organizaciones empresariales hoy en día si quieren aumentar su productividad.
Las organizaciones empresariales no pueden solucionar, lógicamente, todos los problemas de sus empleados, pero sí instaurar rutinas y un reparto de trabajo que sean lógicas y abarcables. Es cierto que puede haber momentos con puntas de trabajo que deben ser afrontadas, pero eso no significa que haya que estar en esa punta en todo momento porque ya sabemos cuál es el resultado: el trabajador estresado no rinde más, es menos productivo.
Autor: Rosario Trasobares, Asesoría Jurídico- Laboral neobis
Prevención de Riesgos Laborales en mi empresa
El empresario debe establecer un sistema adecuado de gestión de prevención de riesgos laborales que asegure el funcionamiento de todas las actividades preventivas que se desarrollen en el ámbito de la empresa.
La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas se realizará por el empresario con arreglo a alguna de las siguientes modalidades:
- Asumiendo personalmente la actividad preventiva.
- Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.
- Constituyendo un servicio de prevención propio.
- Constituyendo un servicio de prevención mancomunado.
- Recurriendo a un servicio de prevención ajeno.
Es obligación del empresario estructurar la acción preventiva por lo que podrá adoptar alguna de estas modalidades de organización en función del tamaño de la empresa y de los riesgos o la peligrosidad de las actividades desarrolladas en la misma.
La Ley de prevención de riesgos laborales ofrece un conjunto suficiente de posibilidades para organizar de manera racional y flexible el desarrollo de la acción preventiva, garantizando que el modelo de organización elegido es el adecuado para las necesidades de la empresa.
¿Puede asumir el empresario directamente la materia de prevención de riesgos laborales en su empresa?
El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención, con excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando concurran las siguientes condiciones:
- Que se trate de una empresa hasta diez trabajadores.
- Las actividades desarrolladas en la empresa no estén consideradas de riesgo especial (Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención).
- El empresario desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
- Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar de acuerdo con la regulación establecida.
Para las empresas de 10 hasta 25 trabajadores solamente se permitirá asumir al empresario la prevención si la empresa cuenta con un único centro de trabajo y se cumplan las condiciones anteriormente descritas.
Debe entenderse que para las empresas de hasta 10 trabajadores se mantiene el primer criterio que no marca esta limitación, por lo que en éstas se podrá asumir la prevención independientemente del número de centros de trabajo.
La vigilancia de la salud de los trabajadores, así como aquellas otras actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario, deberán cubrirse mediante el recurso a alguna de las restantes modalidades de organización preventiva previstas.
Autora: Tania Torremocha Cuenca, Técnico Superior de PRL FREMAP
Prestaciones abonadas por el FOGASA
El Fondo de Garantía Salarial- FOGASA- abona a los trabajadores por cuenta ajena, previa instrucción de expediente administrativo para la comprobación de su procedencia, los salarios y las indemnizaciones pendientes de pago por la declaración de insolvencia o concurso del empresario. ¿En qué circunstancias?, ¿abona el total de cantidades adeudas al trabajador?
Desarrollamos brevemente los conceptos y cantidades garantizadas por el FOGASA
Salarios garantizados por el FOGASA
Son necesarias dos condiciones para que el FOGASA se haga cargo de salarios adeudados, una vez tramitado el correspondiente procedimiento administrativo iniciado con la solicitud del trabajador:
- Que el salario y su importe hayan sido reconocidos en acto de conciliación (ante el correspondiente servicio de mediación o judicial) o en sentencia
- Que la empresa haya sido declarada en concurso o en situación de insolvencia
Si se dan las anteriores dos circunstancias, el FOGASA abona las cantidades salariales adeudadas, pero con los siguientes límites:
- Abona un máximo de 120 días de salario;
- El salario adeudado no ha de ser superior al doble del salario mínimo interprofesional diario, lo que incluye la parte proporcional de pagas extraordinarias (máximo de 50,86 euros diarios para 2016; el FOGASA nunca abonará más de 6.103,2 euros por salarios adeudados)
Indemnizaciones garantizadas por el FOGASA
Para que el FOGASA se haga cargo de indemnizaciones que hayan sido reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial; también es necesario que la empresa se haya declarado insolvente o declarada en situación de concurso, correspondientes a extinciones contractuales.
Al igual que vimos con los salarios, en el caso de las indemnizaciones también existen límites respecto de las cuantías máximas a pagar, teniendo en cuenta para ello el salario y la antigüedad del trabajador. La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias. Así, la cantidad límite a abonar durante el 2016 por el FOGASA en concepto de indemnización asciende a 18.563,90 € (365 días por 50,86 € -doble del SMI diario con prorrata de extras-)
Desde el año 2012 ya no existe la posibilidad, para empresas de menos de 25 trabajadores, consistente en que el FOGASA abonaba el 40 por 100 de la indemnización legal que correspondía a los trabajadores (20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo del salario equivalente a 12 mensualidades) cuya relación laboral se hubiera extinguido como consecuencia de un expediente de regulación de empleo o un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Los EPI en tu empresa: una obligación
Un equipo de protección individual -EPI- es cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 17.2, establece la obligación del empresario de proporcionar a sus trabajadores equipos de protección adecuados para el desempeño de sus funciones y de velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
La legislación indica que las obligaciones del empresario en relación a los equipos de protección individual son:
- Identificar y evaluar los riesgos laborales existentes en cada puesto de trabajo. Deberá determinar los puestos de trabajo en los que debe utilizarse protección individual. Para estos puestos precisará el riesgo frente al que el equipo debe ofrecer protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de equipo que deberá utilizarse.
- Elección de los EPI. Consiste en elegir los equipos de protección individual y mantener la información relativa a cada equipo disponible en la empresa. Se tratan además requisitos o condiciones que deben cumplir los equipos. Una vez elegido y utilizado el equipo éste será revisado cuando se modifique alguna de las circunstancias o condiciones que motivaron su elección. Es el caso, por ejemplo, de modificaciones en la evolución de la técnica en relación a las medidas técnicas u organizativas posibles o en las prestaciones de los equipos de protección individual.
- Proporcionar y reponer los EPI. El empresario debe velar por la utilización de los equipos de protección individual y asegurar que se realizará su mantenimiento.
- Utilización y mantenimiento de los EPI. Debe velar por la utilización de los equipos de protección individual y asegurar su mantenimiento. La utilización, almacenamiento y mantenimiento (incluida la reparación, limpieza y desinfección) de los equipos deberán efectuarse de acuerdo con las instrucciones del fabricante.
- Información y formación. Previamente al uso de equipos, el empresario debe informar a los trabajadores de los riesgos contra los que protegen y de las actividades en las que deben ser utilizados.
- Consulta y participación. Deberá permitirse la consulta y participación de los trabajadores.
Como puede observarse, en aquellos casos en los que la evaluación de riesgos laborales indique que es necesario el uso de los equipos de protección individual, el empresario debe velar por su uso.
Autor: Robert Richard Naf Cortes, técnico especialista del Área de Prevención FREMAP
Los EPI en tu empresa: una obligación
Un equipo de protección individual -EPI- es cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 17.2, establece la obligación del empresario de proporcionar a sus trabajadores equipos de protección adecuados para el desempeño de sus funciones y de velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
La legislación indica que las obligaciones del empresario en relación a los equipos de protección individual son:
- Identificar y evaluar los riesgos laborales existentes en cada puesto de trabajo. Deberá determinar los puestos de trabajo en los que debe utilizarse protección individual. Para estos puestos precisará el riesgo frente al que el equipo debe ofrecer protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de equipo que deberá utilizarse.
- Elección de los EPI. Consiste en elegir los equipos de protección individual y mantener la información relativa a cada equipo disponible en la empresa. Se tratan además requisitos o condiciones que deben cumplir los equipos. Una vez elegido y utilizado el equipo éste será revisado cuando se modifique alguna de las circunstancias o condiciones que motivaron su elección. Es el caso, por ejemplo, de modificaciones en la evolución de la técnica en relación a las medidas técnicas u organizativas posibles o en las prestaciones de los equipos de protección individual.
- Proporcionar y reponer los EPI. El empresario debe velar por la utilización de los equipos de protección individual y asegurar que se realizará su mantenimiento.
- Utilización y mantenimiento de los EPI. Debe velar por la utilización de los equipos de protección individual y asegurar su mantenimiento. La utilización, almacenamiento y mantenimiento (incluida la reparación, limpieza y desinfección) de los equipos deberán efectuarse de acuerdo con las instrucciones del fabricante.
- Información y formación. Previamente al uso de equipos, el empresario debe informar a los trabajadores de los riesgos contra los que protegen y de las actividades en las que deben ser utilizados.
- Consulta y participación. Deberá permitirse la consulta y participación de los trabajadores.
Como puede observarse, en aquellos casos en los que la evaluación de riesgos laborales indique que es necesario el uso de los equipos de protección individual, el empresario debe velar por su uso.
Autor: Robert Richard Naf Cortes, técnico especialista del Área de Prevención FREMAP