Selección de personal, 10 consejos para atraer el talento
Dicen los expertos que el mercado de trabajo ha empezado a reactivarse y que 2016 será un año clave para reforzar nuestros equipos con el mejor talento. Los empresarios se preparan, empiezan a tantear el terreno y se preguntan: ¿debería estar pensando ya en mis futuros fichajes?, ¿por dónde comienzo?, ¿qué debo hacer para la selección de personal?.
La respuesta no es fácil, pero quizás buscar es lo de menos, el problema es identificar el talento y en algunos casos, incluso atraerlo. Los costes de un mal fichaje pueden ser desastrosos, teniendo consecuencias para el negocio más graves de lo que uno se pudiera imaginar. Es por ello que planificar la selección de personal y un buen proceso de selección es crucial para acertar al máximo. Aunque garantía total de éxito, no nos engañemos, no hay ninguna, con una debida preparación se pueden evitar algunos errores en la selección de personal. Como experta en selección de personal, enumero a continuación algunos consejos que pueden ayudar a todo empresario que decida emprender su propia búsqueda de personal.
10 consejos para la selección de personal
- Antes de nada, en función de la urgencia y la dificultad del perfil, evalúa si merece la pena contratar ayuda externa experta, aunque sea de forma parcial, para ciertas etapas del proceso.
- No desestimes candidatos que se mueven en el “mercado oculto”, es decir, aquellos que no responden a un anuncio, pero sí cambiarían de trabajo ante una recomendación. Cuánto más publicites la vacante, más posibilidades de llegar a ellos tendrás.
- Cuida tu “employer branding”, es decir, tu marca como empleador. La imagen que transmitas a los candidatos, la oferta que les plantees, nada puede quedar al azar, pues según como posiciones tu marca llegarás a un determinado público de candidatos pero no a otro.
- Planifica al detalle las etapas de tu proceso de selección: dónde publicitarás la vacante, cuánto tiempo dedicarás a recoger CV y analizarlos, cuánto tiempo a entrevistas, si incluirás pruebas… Si no planificas las etapas, el proceso puede ser un fracaso, pues el tiempo es crucial para candidatos que pueden estar activos en varios procesos de selección y reciban ofertas de otras empresas antes que la tuya.
- Elige muy bien quién intervendrá en cada etapa y proporciónale instrucciones claras sobre los requisitos y cómo actuar. No delegues la criba curricular a nadie sin una mínima preparación (sin ninguna mala intención podría descartar CV interesantes). Si varias personas realizan entrevistas por separado, asegúrate que proporcionan información coherente a los candidatos. Si delegas un primer filtro de entrevista a un mando intermedio, futuro superior directo del candidato, debe ser una persona de mucha confianza y muy neutra, cuántas veces un buen candidato ha sido descartado por un futuro jefe que no quería que nadie le hiciera sombra.
- Cuando redactes el anuncio y analices a los candidatos, asegúrate de no sobrecargar el perfil con requisitos innecesarios. Por ejemplo, si pides inglés en un puesto, que sea porque efectivamente el futuro empleado lo tendrá que utilizar. Pedir por pedir un requisito complica la criba, incluso puede ocasionar que candidatos válidos se auto descarten, levanta falsas expectativas de utilización y puede implicar un aumento de salario.
- El talento no se basa sólo en CV. No subestimes el talento potencial de un candidato. Quizás no cuente exactamente con la experiencia que solicitas, pero sí que ha desarrollado las habilidades necesarias a través de otras tareas. En el momento de la entrevista, pide ejemplos a los candidatos sobre cómo han resuelto situaciones en el pasado para que puedas analizar si efectivamente han desarrollado las habilidades necesarias. También puedes exponerles posibles situaciones reales con las cuales podrían encontrarse en un futuro y preguntarles cómo las resolverían. En definitiva, en la entrevista no te quedes con el mero repaso cronológico del CV, explora sus competencias y compáralas con las habilidades que crees que son importantes para el puesto.
- En la entrevista, dedica tiempo a cada candidato. No te quedes con la impresión de los primeros diez minutos, que muchas veces es errónea. Recuerda la regla del 80/20, 80% del tiempo aproximadamente debe hablar el candidato. Dedica tu 20% restante a preguntar y al final de la entrevista a presentarle el proyecto, pues el candidato necesitará saber más y convencerse. No comentes nunca al candidato qué se espera de él antes de entrevistarle, pues le das pie a que conteste lo que tú esperas oír.
- Es muy importante no contratar a nadie de quién tengas duda sobre su motivación, aunque parezca un candidato estrella. La motivación debe estar presente durante todo el proceso de selección.
- Cuidado con el momento de la verdad: la incorporación. Muchos candidatos se han venido abajo por no haber cuidado su proceso de integración en los primeros días y meses. De nada sirve completar un buen proceso de selección si no se tiene en cuenta este aspecto.
Por último, cuidemos de los candidatos, no cuesta nada informar a los finalistas no elegidos, lo agradecerán, tal como lo hemos agradecido nosotros que algún día también fuimos candidatos. ¡Suerte!
Selección de personal, 10 consejos para atraer el talento
Dicen los expertos que el mercado de trabajo ha empezado a reactivarse y que 2016 será un año clave para reforzar nuestros equipos con el mejor talento. Los empresarios se preparan, empiezan a tantear el terreno y se preguntan: ¿debería estar pensando ya en mis futuros fichajes?, ¿por dónde comienzo?, ¿qué debo hacer para la selección de personal?.
La respuesta no es fácil, pero quizás buscar es lo de menos, el problema es identificar el talento y en algunos casos, incluso atraerlo. Los costes de un mal fichaje pueden ser desastrosos, teniendo consecuencias para el negocio más graves de lo que uno se pudiera imaginar. Es por ello que planificar la selección de personal y un buen proceso de selección es crucial para acertar al máximo. Aunque garantía total de éxito, no nos engañemos, no hay ninguna, con una debida preparación se pueden evitar algunos errores en la selección de personal. Como experta en selección de personal, enumero a continuación algunos consejos que pueden ayudar a todo empresario que decida emprender su propia búsqueda de personal.
10 consejos para la selección de personal
- Antes de nada, en función de la urgencia y la dificultad del perfil, evalúa si merece la pena contratar ayuda externa experta, aunque sea de forma parcial, para ciertas etapas del proceso.
- No desestimes candidatos que se mueven en el “mercado oculto”, es decir, aquellos que no responden a un anuncio, pero sí cambiarían de trabajo ante una recomendación. Cuánto más publicites la vacante, más posibilidades de llegar a ellos tendrás.
- Cuida tu “employer branding”, es decir, tu marca como empleador. La imagen que transmitas a los candidatos, la oferta que les plantees, nada puede quedar al azar, pues según como posiciones tu marca llegarás a un determinado público de candidatos pero no a otro.
- Planifica al detalle las etapas de tu proceso de selección: dónde publicitarás la vacante, cuánto tiempo dedicarás a recoger CV y analizarlos, cuánto tiempo a entrevistas, si incluirás pruebas… Si no planificas las etapas, el proceso puede ser un fracaso, pues el tiempo es crucial para candidatos que pueden estar activos en varios procesos de selección y reciban ofertas de otras empresas antes que la tuya.
- Elige muy bien quién intervendrá en cada etapa y proporciónale instrucciones claras sobre los requisitos y cómo actuar. No delegues la criba curricular a nadie sin una mínima preparación (sin ninguna mala intención podría descartar CV interesantes). Si varias personas realizan entrevistas por separado, asegúrate que proporcionan información coherente a los candidatos. Si delegas un primer filtro de entrevista a un mando intermedio, futuro superior directo del candidato, debe ser una persona de mucha confianza y muy neutra, cuántas veces un buen candidato ha sido descartado por un futuro jefe que no quería que nadie le hiciera sombra.
- Cuando redactes el anuncio y analices a los candidatos, asegúrate de no sobrecargar el perfil con requisitos innecesarios. Por ejemplo, si pides inglés en un puesto, que sea porque efectivamente el futuro empleado lo tendrá que utilizar. Pedir por pedir un requisito complica la criba, incluso puede ocasionar que candidatos válidos se auto descarten, levanta falsas expectativas de utilización y puede implicar un aumento de salario.
- El talento no se basa sólo en CV. No subestimes el talento potencial de un candidato. Quizás no cuente exactamente con la experiencia que solicitas, pero sí que ha desarrollado las habilidades necesarias a través de otras tareas. En el momento de la entrevista, pide ejemplos a los candidatos sobre cómo han resuelto situaciones en el pasado para que puedas analizar si efectivamente han desarrollado las habilidades necesarias. También puedes exponerles posibles situaciones reales con las cuales podrían encontrarse en un futuro y preguntarles cómo las resolverían. En definitiva, en la entrevista no te quedes con el mero repaso cronológico del CV, explora sus competencias y compáralas con las habilidades que crees que son importantes para el puesto.
- En la entrevista, dedica tiempo a cada candidato. No te quedes con la impresión de los primeros diez minutos, que muchas veces es errónea. Recuerda la regla del 80/20, 80% del tiempo aproximadamente debe hablar el candidato. Dedica tu 20% restante a preguntar y al final de la entrevista a presentarle el proyecto, pues el candidato necesitará saber más y convencerse. No comentes nunca al candidato qué se espera de él antes de entrevistarle, pues le das pie a que conteste lo que tú esperas oír.
- Es muy importante no contratar a nadie de quién tengas duda sobre su motivación, aunque parezca un candidato estrella. La motivación debe estar presente durante todo el proceso de selección.
- Cuidado con el momento de la verdad: la incorporación. Muchos candidatos se han venido abajo por no haber cuidado su proceso de integración en los primeros días y meses. De nada sirve completar un buen proceso de selección si no se tiene en cuenta este aspecto.
Por último, cuidemos de los candidatos, no cuesta nada informar a los finalistas no elegidos, lo agradecerán, tal como lo hemos agradecido nosotros que algún día también fuimos candidatos. ¡Suerte!
Jubilación Activa, compatibilizar jubilación con trabajo
Existe la posibilidad de compatibilizar la percepción del 50 por 100 de la pensión de jubilación con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena (a tiempo parcial o completo) o por cuenta propia del pensionista: jubilación activa.
Para acceder a esta posibilidad de jubilación activa, son necesarios los siguientes requisitos por parte del trabajador:
- Que haya accedido a la pensión de jubilación una vez cumplida la nueva edad legal de jubilación de implantación paulatina (régimen transitorio hasta los 67 años), sin tener en cuenta bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran corresponder.
- Que el porcentajeaplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión causada haya alcanzado el 100 por 100.
- Que el desarrollo de la actividad se lleve a cabo dentro del sector privado.
Respecto de la empresa los requisitos son los siguientes:
- No pueden haber adoptado decisiones extintivas improcedentesen los 6 meses anteriores a dicha compatibilidad.
- Una vez iniciada la compatibilidadentre pensión y trabajo, la empresa debe mantener, durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista de jubilación, el nivel de empleo existente en la misma antes su inicio.
Durante la compatibilidad hay que tener en cuenta que:
- El trabajador tiene derecho a percibir el 50% de la pensión, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice.
- El trabajador tiene la consideración de pensionistaa todos los efectos.
- La pensión se ha de revalorizar en su integridad en los términos establecidos para las pensiones del sistema de la Seguridad Social.
- No pueden percibirse complementos por mínimos, con independencia de los ingresos obtenidos por el trabajo compatible.
- Los empresarios y trabajadores han de cotizar a la Seguridad Socialde la siguiente manera:
- únicamente por incapacidad temporal y por contingencias profesionales.
- quedan sujetos a una cotización especial de solidaridad del 8% no computable para las prestaciones. Cuando el trabajador es por cuenta ajena tal cotización se distribuye corriendo a cargo del empresario el 6% y del trabajador el 2%.
Normativa de jubilación activa
La norma que introdujo y que regula esta posibilidad expuesta es el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
La asesoría jurídico- laboral de la Asociación queda a tu disposición para cuantas dudas puedan surgir al respecto y, en su caso, la tramitación y defensa de estos temas.
Recursos Humanos en Comunicación Gráfica
El trabajo de un profesional que se dedica a los Recursos Humanos, en cualquiera de sus ámbitos, implica el trato directo con personas. Generalmente, hablamos, sin pararnos a pensar, de Recursos Humanos, como se habla de los recursos de una empresa tales como las máquinas, las tintas o el papel. Hablar así deshumaniza y, si deshumanizamos, estamos perdiendo la nota característica de este trabajo. no se puede “gestionar” igual una máquina que a una persona, y de la deshumanización de las Relaciones Laborales vienen muchos de los problemas tales como la falta de motivación, la falta de liderazgo, la incapacidad para retener el talento etc.
Desde mi punto de vista, prefiero hablar de los trabajadores como una ventaja competitiva. Si el lector de este artículo se para a pensar un momento en su empresa, seguro que le viene a la cabeza un nombre de una persona en concreto que para el desarrollo de su actividad es o fue fundamental y que ese trabajador es o fue insustituible por sus aportaciones. Las personas aportan a las organizaciones de manera que las puede distinguir o puede generar que el proyecto empresarial sea un auténtico éxito.
En Recursos Humanos gestionamos personas
De la misma manera, los problemas con las personas que forman parte de una empresa son complejos y no se solucionan llamando a un técnico que cambia una pieza en media hora y todo vuelve a funcionar con normalidad. Pero, sin embargo, en media hora sí que se pueden deteriorar significativamente las Relaciones Laborales en la empresa y volver a reconstruirlas lleva tiempo, se necesita un profesional cualificado y se corre el riesgo de que nunca vuelvan a un estado óptimo, si no se gestionan cambiando los puntos adecuados.
Deshumanizar las Relaciones Laborales, no es la solución, es el problema. Además, es un problema arraigado y, en muchos casos, que ni siquiera está identificado como tal, lo que hace más difícil su solución en el corto o, incluso en el medio plazo.
Pensar en los trabajadores de nuestra empresa como un recurso y no como en una ventaja competitiva es otro problema. Si consideramos que cada miembro de nuestra plantilla puede aportar y crecer, debemos realizar una adecuada política de Dirección de Personas desde el inicio: proceso de selección, formación, motivación, liderazgo, política retributiva, gestión de la carrera profesional y retención del talento, son las herramientas clave para que las Relaciones Laborales de nuestra empresa supongan un beneficio directo en el éxito de nuestra organización.